Срочный трудовой договор: как прописать условия
Annchous
| 17.02.2015 10:46
Подскажите, пожалуйста, как прописать с временным работником в срочном договоре условия: сначала ежегодный отпуск, потом по БИР и потом по уходу за ребенком основного сотрудника? Может быть есть у кого-то образец. Спасибо большое.
Форум:
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
как прописать с временным работником в срочном договоре условия: сначала ежегодный отпуск, потом по БИР и потом по уходу за ребенком основного сотрудника?
Если вас волнует, как прописать, что срок договора - на время отсутствия основного работника, то так и пишите "Договор заключен на время отсутствия сотрудницы Ивановой И.И.". Причину отсутствия (ежегодный отпуск, отпуск по БиР, по уходу, больничный, прогул) указывать НЕ НУЖНО.
Если волнует, как прописать условия предоставления временной сотруднице ежегодного отпуска, отпуска по БиР/по уходу, если они вдруг случатся - то пишете все то же самое, что и работнице по бессрочному договору написали.
Обычно я использую формулировку: "на период ежегодного отпуска, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3х лет Ивановой И.И."
Если заключается срочный трудовой договор, указывается или причина или срок. В Вашем случае указать причину.
Еще важный момент - если Вы принимаете сотрудника в начале на период ежегодного отпуска - то у нового сотрудника не будет испытательного срока. Если примете нового сотрудника сразу на период отпуска по беременности и родам - испытательный срок может составлять только 2 недели.
Еще важный момент:
Если Вы в договоре укажете только ежегодный отпуск отсутствующего сотрудника как период работы, то потом нужно будет заключать доп.соглашение. Лучше сейчас сразу прописать все возможные условия при приеме на работу.
Обычно я использую формулировку: "на период ежегодного отпуска, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3х лет Ивановой И.И."
И что вы делаете, когда Иванова в процессе нахождения в ежегодном отпуска берет обычный больничный по заболеванию/травме? Несетесь заключать допсоглашение с временной?
Еще важный момент - если Вы принимаете сотрудника в начале на период ежегодного отпуска - то у нового сотрудника не будет испытательного срока. Если примете нового сотрудника сразу на период отпуска по беременности и родам - испытательный срок может составлять только 2 недели.
Поскольку указание причины отсутствия основного сотрудника не имеет НИКАКОГО правового значения, и договор в реальности может продлиться как неделю, так и несколько лет - стороны в любом случае имеют право установить в договоре ИС до 3 месяцев (при приеме руководителя/главбуха - до шести).
Если Вы в договоре укажете только ежегодный отпуск отсутствующего сотрудника как период работы, то потом нужно будет заключать доп.соглашение. Лучше сейчас сразу прописать все возможные условия при приеме на работу.
Гораздо лучше вообще не прописывать причину отсутствия, чтобы не страдать ерундой.
Анна, а какими правовыми нормами Вы пользуетесь?
1. Через меня прошло около 40 декретниц. Пока не было прецидентов, что бы в течение ежегодного отпуска сотрудник заболел. Поэтому хватало формулировки, указанной в трудовом договоре с новым сотрудникам. Если заболеет декретница - сделаю доп. соглашение - не вижу сложностей.
2. Договор срочный. Обоснование быть должно. И куда делся сотрудник - указывать необходимо. Иначе как Вы вообще обоснуете то, что заключили срочный трудовой договор?
3. Так как договор срочный - то (читайте трудовой кодекс), если срок трудового договора менее 6 месяцев - работодатель не может установить испытательный срок в 3 месяца. То, что нового сотрудника приняли, например, на период отпуска по беременности и родам, не факт, что возникнет необходимость продолжить трудовой договор на переиод отпуска по уходу за ребенком, просто не возникнет такая необходимость. И т.д. Поэтому испытательный срок соращен - см. ст 70 ТК РФ.
1. Через меня прошло около 40 декретниц. Пока не было прецидентов, что бы в течение ежегодного отпуска сотрудник заболел.
Вам очень повезло, будет здорово, если так же будет везти и дальше.
А из недекретниц в ежегодном отпуске - никто никогда не болел? Или у вас необходимость нанимать кого-то со стороны возникает только на период декрета, а когда сотрудники просто в отпуске или болеют, вы справляетесь своими силами?
Поэтому хватало формулировки, указанной в трудовом договоре с новым сотрудникам. Если заболеет декретница - сделаю доп. соглашение - не вижу сложностей.
Если вам нравится делать много совершенно ЛИШНЕЙ работы - вперед. Еще очень хорошо, что временным сотрудникам не лень подписывать допсоглашения и они вас не шлют лесом.
2. Договор срочный. Обоснование быть должно.
А оно есть - "на время отсутствия сотрудника такого-то".
И куда делся сотрудник - указывать необходимо.
Зачем - раз, и какой закон этого требует - два?
Иначе как Вы вообще обоснуете то, что заключили срочный трудовой договор?
Отсутствием основного работника обосную - причем по любой причине, которая даже может быть работодателю неизвестна (работник вот всталд и ушел в неизвестном направлении, причина отсутствия неизвестна. Что писать будете?).
Да и еще - Вам не кажется, что расписывая причину отсутствия основного работника в договоре с другим человеком, вы нарушаете законодательство о персональных данных в отношении основного работника?
3. Так как договор срочный - то (читайте трудовой кодекс), если срок трудового договора менее 6 месяцев - работодатель не может установить испытательный срок в 3 месяца. То, что нового сотрудника приняли, например, на период отпуска по беременности и родам, не факт, что возникнет необходимость продолжить трудовой договор на переиод отпуска по уходу за ребенком, просто не возникнет такая необходимость. И т.д. Поэтому испытательный срок соращен - см. ст 70 ТК РФ.
Поскольку работодателю в момент заключения срочного ТД достоверно неизвестно, как долго продлится договор, и знать это наверняка он НИКАК не может - он не экстрасенс, он вправе включить условие об ИС до 3 месяцев.
Кстати, а если у основной сотрудницы будут преждевременные роды до 28 недели беременности, вы как - сочтете, что договор стал заключенным на срок менее 2 месяцев и отмените испытание, или что? А если взяли на месяц отпуска основного работника, а тот заболел или в отпуск по уходу за ребенком не выходя пошел, - тоже будете увеличивать срок ИС? Не надо бредить, пожалуйста.
Ну и так, для справки, раз вы не в курсе: не каждый срочный ТД предполагает, что в нем заранее известен конкретный срок его действия (в днях, неделях или месяцах). Соответственно, не к каждому срочному ТД применимы части пятая и шестая ст. 70 ТК РФ.
Да, наверное не стоит заморачиваться и прописывать все условия (отпуска, больничные и прочее). Просто прописать: Договор заключен на время исполнения обязанностей основного работника Петровой А.А. До выхода на работу этого работника.
Вопрос: Подскажите, пожалуйста, если человек принимается на срочный трудовой договор в связи с уходом основного работника на больничный лист по беременности и родам, можем ли мы в трудовом договоре написать следующую формулировку: "трудовой договор является срочным и заключается на период больничного листа по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком ФИО сотрудника", или у нас нет оснований писать про отпуск по уходу за ребенком т. к. не написано заявление, что в этом случае делать - продлять трудовой договор?
Ответ: Согласно ст.59 ТК РФ допускается заключение срочного договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Таким работником, например, является женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст.256 ТК РФ). На период отсутствия данного основного работника срочный трудовой договор может быть заключен с другим работником. При заключении срочного трудового договора устанавливаются срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, упомянутые в ст. 59 ТК РФ или нормах иного федерального закона. Период отсутствия основного работника может включать несколько периодов с разными причинами отсутствия: отпуск по беременности и родам; очередной отпуск; отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В данной ситуации замещение, как правило, осуществляется одним и тем же работником. Следовательно, в его срочном трудовом договоре необходимо указать все основания такого замещения, например:
«… по дату, предшествующую дате выхода на работу Петровой Ирины Сергеевны, находящейся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет…». Если работница после окончания отпуска по беременности и родам не подает заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком и выходит на работу, трудовой договор с замещающим ее работником прекращается. В вашей ситуации, когда неизвестны планы Вашего основного работника, можно заключить трудовой договор с одним обоснованием «на время на отпуска по беременности и родам…». Если до окончания данного отпуска работница направляет заявление о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком, с замещающим работником можно заключить дополнительное соглашение об изменении условия прекращения трудового договора - «до рабочего дня, предшествующего дате выхода на работу Петровой Ирины Сергеевны, находящейся в отпуске по уходу…» (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6.
На все 100% согласна с комментариями Мазухиной Анны. Основание заключения срочного договора в соотвествии со статьей 59ТК РФ - "на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым..." Указывать куда делся этот работник не просто не нужно, а нельзя. На практике мы все-равно пишем фамилию этого работника в доп согл., но я была на курсах у Андреевой В.И. (уровень её компетенций оооочень высокий, см. в Интернете), так вот она декларировала, что вообще нельзя писать фамилию работника которого замещают, а особенно в трудовую книжку (фамилия "уйдет" уже за пределы организации, что явно нарушает 152-фз о персональных данных)
Хоть один юридический комментарий приведите пожалуйста, что нельзя указывать основание для заключения трудового договора.
Я тоже слушала один из семинаров Андреевой. И срочные трудовые договора там обсуждались. И она не говорила, что основание срочного трудового договора не надо указывать.
Я только не поняла, причем тут труддовая книжка. В нее вообще не вносится, что трудовой договор срочный при приеме. Человек принимается на должность в отдел. А то, что договор срочный, указывает только основание расторжения трудового договора.
(Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6.
Ух ты, какая интересная у вас в распоряжении редакция данного письма - где вы такую взяли? В моей справочно-правовой системе оно выглядит гораздо скромнее, и Шкловец там гораздо осторожнее в выражениях:
Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31 октября 2007 г. N 4413-6
Вопрос:
Наша фирма приняла на работу сотрудника на период ежегодного отпуска основного работника. Затем сотрудник согласился заменить еще одного работника на период его отпуска. Как в этом случае должен поступить работодателю: уволить и снова принять, продлить срок работы приказом или заключить дополнительное соглашение?
Ответ:
В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 16.10.2007 N 23. Сообщаем следующее.
На период отсутствия сотрудника, находящегося в ежегодном отпуске, работодатель вправе принять другого работника, хотя следует отметить, что заключение срочного трудового договора с другим работником на период отсутствия основного не является единственным способом его замещения. Трудовой кодекс предусматривает возможность совмещения должностей другим работником организации, временный перевод на должность отсутствующего работника другого работника с освобождением его от основной работы.
В том случае, когда на должность отсутствующего работника принимается другой работник, с ним заключается срочный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для срочного трудового договора. В связи с тем что точное время выхода основного работника на работу определить не всегда представляется возможным (в частности, не исключается вероятность продления отпуска, если работник, находясь в отпуске, заболел), сроком окончания трудового договора будет являться выход основного работника на работу, что фиксируется в трудовом договоре.
После выхода основного работника на работу, трудовой договор с "временным" работником должен быть прекращен в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Если об окончании ежегодного отпуска основанного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости "замещения" другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор.
Вместе с тем Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора (в данном случае - до выхода основного работника из ежегодного отпуска) в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения.
При этом изменения в трудовой договор вносятся только путем подписания соглашения.
Начальник Правового управления
Федеральной службы по труду и занятости И.И. Шкловец
Указывать куда делся этот работник не просто не нужно, а нельзя. На практике мы все-равно пишем фамилию этого работника в доп согл., но я была на курсах у Андреевой В.И. (уровень её компетенций оооочень высокий, см. в Интернете), так вот она декларировала, что вообще нельзя писать фамилию работника которого замещают, а особенно в трудовую книжку (фамилия "уйдет" уже за пределы организации, что явно нарушает 152-фз о персональных данных)
Ну-у, без прописанной фамилии основного сотрудника трудновато будет, особенно если в организации есть несколько штатных единиц по одной должности. Но вот указание причины отсутствия такого сотрудника - это, ИМХО, уж совсем будет... персональные данные тихо стонут.
Правовой консалтинг ГАРАНТ рекомендует вот так:
Вопрос: Имеются ли риски получения предписания от надзорных органов в случае, если при приеме на работу по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника используется формулировка "Петрова принимается на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего основного работника Ивановой, за которым в соответствии ... и до выхода Ивановой на работу", а не "Петрова принимается на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего основного работника Ивановой, за которым в соответствии ... и до выхода Ивановой на работу из отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет"?
Какую формулировку следует указать в срочном трудовом договоре, который заключается с временным работником, если основной работник уходит в отпуск по беременности и родам или на больничный?
Ответ: Как следует из части первой ст. 22 ТК РФ, ст. 58 ТК РФ и части первой ст. 59 ТК РФ, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, работодатель может принять другого работника, заключив с ним срочный трудовой договор.
Закон не предусматривает конкретной формулировки, которая должна быть указана в данном случае в трудовом договоре. При этом в соответствии с частью второй ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.
Часть третья ст. 79 ТК РФ прямо предусматривает, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Как следует из этой нормы, срок прекращения трудового договора, заключенного для замены отсутствующего работника, "привязан" к событию, при наступлении которого работник подлежит увольнению. Таким событием в соответствии с данной нормой является именно выход основного работника на работу.
И в первом, и во втором вариантах, приведенных Вами в вопросе, трудовой договор прекратится только в случае выхода основного работника на работу. Но если исходить из того, что формулировка условия трудового договора, указывающая на основание для заключения срочного трудового договора, не должна допускать возможность неоднозначного ее толкования ни работником, ни работодателем, в данном случае целесообразно, на наш взгляд, не уточнять причину отсутствия основного работника в срочном трудовом договоре, заключаемом с временным работником. Ведь заранее точно определить, выйдет ли основной работник на работу сразу после окончания отпуска по уходу за ребенком, нельзя, так как по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 260 ТК РФ), она может заболеть или могут наступить иные обстоятельства, которые препятствуют ей выйти на работу.
Таким образом, мы рекомендуем следующий вариант: "Срочный трудовой договор заключен на основании части первой ст. 59 Трудового кодекса РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника Ивановой И.И., за которой в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы". Эту формулировку целесообразно использовать в срочном трудовом договоре с временным работником, если основной работник уходит в отпуск по беременности и родам, в случае временной нетрудоспособности основного работника и т.п.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория
29 июля 2014 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
Статья 57 ТК РФ требует указывать при заключении срочного трудового договора причины, послужившие основанием ограниченного срока действия договора, в рассматриваемом случае это отсутствие работника, за которым... Разве в 59 статье ТК РФ указывается что замещать отсутствующего работника можно только в определенных случаях. Единственный критерий - "за которым ... сохраняется место работы". Если я не права, укажите Вы нормативный акт, который требует прописывать про отпуск, отпуск по БиР и т.д. Про трудовую книжку Вы абсолютно правы, информация о срочном характере договора не указывается. Андреева В.И. приводила примеры про записи в трудовой книжке, которые встречала на практике, и которые прокомментировала как недопустимые. Законодательство по защите персональных данных допускает обрабатывать персональные данные только в определенном объеме. Информация об отпусках отсутствующего работника явно выходит в рассматриваемой ситуации за пределы этого объема. С какой целью, указывая "на время отпуска по БиР", мы документировано передаем (обрабатываем) данную информацию третьей стороне - работнику, который будет замещать? Этому работнику достаточно знать какой примерно срок будет отсутствовать работник, а не куда он "подевался".
Сколько специалистов, столько трактовок.
А для молодых специалистов, которые только будут еще разбираться в этом вопросе рекомендую статью из журнала "Зарплата". там подробно расписана и процедура приема на работу на декретную ставку, права и обязанности работника на срочном трудовом договоре и процедура увольнения сотрудника.
http://www.glavbukh.ru/art/19911
Ирина, так откуда у вас такой интересный текст письма Роструда? Вы ведь так и не ответили.