SOS! Высокая текучесть на производстве
dreamer
| 06.09.2007 15:05
Добрый день!
На производстве, которым я занимаюсь, очень высокая текучесть персонала, причем на испытательном сроке, т.е. 90 % новичков ИС не проходят.
Среди старых работников текучесть ниже, но тоже не маленькая.
Наши явные недостатки: график (5 дней по 12 часов; неделя в день, неделя в ночь).
Подскажите, как мне убедить руководство в необходимости изменений??
Раньше разговоры на эту тему велись, но изменения графика остаются только на словах.
На данный момент я планирую провести следующий комплекс мероприятий:
1. Оценка удовлетворенности трудом рабочих.
2. Мониторинг графика и зарплат наших конкурентов.
Что еще можно сделать, как грамотнее подойти к этому вопросу??
Форум:
а вы не пробовали при увольнении сотрудников, интересоваться, почему уходят? Обычно это очень о многом говорит. И если оперативно выявить проблемы, то в будущем можно очень легко все исправить и недопускать текучки
Основные причины мне уже известны, это график и проблема в обучении (оно у нас на рабочем месте, наставнику идет доплата, но он отрывается от основной работы и теряет деньги, ведь зп у нас сдельная, таким образом основные работники в обучении новичков не заинтересованы).
Вопрос в другом:
как мне убедить руководство, какие предоставить данные, какие, возможно, мероприятия провести, чтобы изменения были произведены???
Еще одно затруднение - я нахожусь территориально отдаленно от производства, и работаю с ним также удаленно, только отправляя людей и сопровождая их (по телефону) на ИС.
Marisha wrote:
Мы интересуемся почему уходят, основная причина условия труда и з/пл, но проблема в том, что руководство не воспринимает это всерьез. С начала года у нас принято около 500 человек, а уволено чуть больше 400. Пробовали убеждать увольняющихся писать причину ухода в заявлении, но соглашаются лишь единицы. Теперь вот думаем запустить анкеты без фамилий на рабочие места, обработать результаты и убеждать руководство о будующих "перспективах" потери персонала. Может так подействует.:(
Я уже практиковала анкетирование при увольнении, эти анкеты только подтвердили причины увольнения, которые и так очевидны... а вот рассказ о "перспективах" был более убедительным, одни затраты на поиск (газеты, радио, агентсва) чего стОят, плюс временные затраты службы персонала, когда можно заняться более интересными и важными вещами, а не ежедневными приемами-увольнениями и "слава" не очень хорошая... ведь уволенные сотрудники могут рассказать своим друзьям-знакомым..и т.д. Нам удалось снизить текучесть засчет повышения з/п, предоставлением дополнительных дней отдыха за работу в выходные, а управленцам добавили три дня к отпуску за ненормированный рабочий день, вот.
Так если вы прекрасно понимаете причины, по которым увольняются ваши сотрудники, почему не разработать возможные варианты изменения сложившейся ситуации и способы снижения текучести и предложить их руководству. Как показывает практика, руководство лучше реагирует на предложения по решению проблем, если видит сразу несколько альтернативных вариантов с + и - каждого варианта. Допустим проблема обучение новых сотрудников: 1) вы деление отдельного сотрудника, который проводил бы обучение и аттестацию персонала; 2) пересмотреть мотивацию для руководителя цеха (отдела) и т.д.
У нас руководство не интересует, что такая текучка. Повышать з/пл не хотят, так что приходится заниматься приемом-увольнением. Хотели ввести в состав управления персоналом отдел труда и зар.платы, чтобы хоть как то влиять на ситуацию, все замы генерального согласны с этим, подписались, даже тот, у кого в подчинении этот отдел, а генеральный зарубил. Ему экономия на з/пл дороже, чем персонал.
Добрый день всем.
С проблемой текучки знакома очень хорошо, одно из напровлений, которым я занимаюсь - это работа с массовым персоналом.
Все вышеперечисленные варианты и проблеммы относятся и пременялись к нашей компании.
У меня возникла ещё одна идея, как повлиять на руководство.
Если есть такая возможность, то нужно подсчитать в денежном эквиваленте, сколько уходит на подбор и обучение нового персонала.
Компания теряет:
1) Средства, которые тратятся на подбор
2) Деньги, которые не "дозарабатывает" старый персонал, вынужденный заниматься постоянным обучением
3) + поятоянная смена персонала даёт минимальный доход от новых сотрудников, нежели могла бы давать если бы текучка снизилась в несколько раз и адаптированый персонал работал бы в полную силу
Эти три пнкта, на мой взгляд, в сумме дают гораздо большую цифру (в месяц, в год), чем сумма повышения оклада сотрудникам.