Режим неполного рабочего времени

Тамарааа | 16.03.2009 17:28
Аватар пользователя Тамарааа

 

Коллеги, подскажите, пожалуйста!!!!

 

В нашей организации введен режим неполного рабочего дня до 31 мая. То есть с 1 июня будет опять введен режим обычного (полного) рабочего дня.

И теперь два вопросика:

1) нужно ли опять всех переводить на режим полного рабочего дня (т.е. делать приказ, допсоглашения, заявления и т.д.)?

2) и когда можно опять ввести режим неполного рабочего времени?

 

 

Форум: 
+1
0
-1

Аватар пользователя Тамарааа

Аватар пользователя Ave Maria

У нас тоже с 1 апреля вводится режим неполного рабочего дня.

Когда готовились к оформлению, я нигде не нашла ограничений по поводу времени, когда можно снова вводить такой режим.

Просто необходимо заново повторить всю процедуру введения режима (уведомления сотрудников, приказ, Доп. Согл.).

Аватар пользователя sabrina

Доп соглашения не нужны, т.к. имеет место одностороннее изменение условия ТД - нет СОГЛАШЕНИЯ сторон. Уведомление р-ков за 2 мес не нужно.

Аватар пользователя Lalaine

Режим сокращенной рабочей недели для каждого отдельного работника не должен превышать 6 месяцев.

Доп.соглашения делать надо, т.к. это существенное изменение ТД,

Учитывая то, что необходимо уведомлять местные Центры занятости о работниках, переведенных на сокращ.рабочую неделю, возобновить такой режим работы - это значит привлечь в себе излишнее внимание проверяющих инстанций.

Аватар пользователя sabrina

Доп соглашения НЕ НУЖНЫ. Еще раз: это НЕ СОГЛАШЕНИЕ сторон, это не ст 72 ТК РФ.  Покажите где в ст 74 написано как и в ст 72 - "соглашение сторон"? А в доп соглашении, как известно, - "стороны договорились". О чем? Что работодатель вводит НРВ В ОДНОСТОРОННЕМ ПОРЯДКЕ?

"возобновить такой режим работы - это значит привлечь в себе излишнее внимание проверяющих инстанций."

Этот режим работы вводится в одностороннем порядке при угрозе массового увольнения для сохранения рабочих мест. Разве проверяющие инстанции смогут упрекнуть работодателя, что вместо сокращения он упорно старается сохранить рабочие места?

Аватар пользователя anna_85

Согласна с Сабриной. К тому же Вы вводили режим неполного рабочего времени на определенный срок (т.е. перевод был временный, с указанием даты начала и окончания), соответсвенно при окончании срока неполного времени на основании приказа о режиме неполного времени и доп. соглашения, где также указывали временные рамки, сотрудники автоматически работают полный график. Другое дело, если Вы прерываете режим неполного времени до обозначенного срока - тогда приказ и обоснование об отмене неполного времени. И если есть профсоюз - согласие профсоюза. Теперь не забывайте в табеле ставить восьмерки. 

Аватар пользователя Тамарааа

Спасибо всем большое!!!

 

Вот только осталось непонятным: если у нас режим неполного рабочего времени заканчивается 31 мая, то можем ли мы заново его ввести с 1 июня? И если да, то, я так понимаю, что также надо делать приказ от 1 апреля о введении заново такого режима, уведомления? А вот допсоглашения надо ли опять повторять?

Аватар пользователя anna_85

Нова вводить не советую - может служба занятости не разрешить! (вы кстати вкурсе, что необходимо уведомлять орган занятости?))))

 

Аватар пользователя Тамарааа

Да в курсе! Вот только первый раз у нас введен это режим был с 1 декабря, а по законодательству нужно уведомлять с 1 января 2009. Вот мы и решили, что уже опоздали

Аватар пользователя sveta1280

СРОЧНО, ПОМОГИТЕ советом!!! Работодатель издал Приказ-уведомление 17.04 о введении неполного раб.дня в связи с организационными изменениями (уменьшение объёма работ, сохранение раб.мест) через 2 мес. (т.е. с 20.06),на самом деле он так вынуждает меня уволиться и угрожает увольнением "по статье", если я раньше сама не уйду. Понятно, что здесь работать я уже не хочу и не буду, но терпеть этот пресс угроз 2 мес. не смогу. В соотв. со ст.180 по соглашению сторон (по письменному согласию сотрудника) труд.договор может быть досрочно прекращён,в т.ч. и до истечения срока-уведомления (т.е. до наступления нового режима работы с 20.06). А возможно обязать работодателя до истечения этих 2-х мес.расторгнуть со мной договор по п.7 ст.77 (или п.2 ст.81), т.е.чтобы получить все положенные компенсации (в т.ч.за неотработанные дни этих 2-х месяцев в качестве доп.компенсации)? Какой текст Заявления должен быть? Можно ли составить вот такое Заявление: "Заявление об отказе
от продолжения трудовых отношений

Отказываюсь от продолжения трудовых отношений с Вами в связи с изменением определённых сторонами условий труда (введение неполного рабочего времени с 20.06.2009г. согласно Приказу от 17.04.2009г. №15-од).
На основании вышеизложенного, прошу Вас досрочного прекращения со мной трудового договора датой 27.04.2009г.

В день увольнения прошу выдать следующие документы:
- справку о заработной плате по форме 2-НДФЛ в 2-х экземплярах;
- справку о периоде работы в ООО «ЦФИ-Лизинг»;
- копию приказа о приеме на работу;
- копию приказа об увольнении с работы".

И ещё вопросы:
1. по какой всё-таки статье меня уволят - ст.81 или 77?
2. Как себя обезопасить от незаконного увольнения,например, за якобы прогул, все другие сотрудники могут выступить свидетелями на стороне работодателя (они друзья-товарищи) и подписаться на Актах, что я отказалась их подписать?

Аватар пользователя Буш

На самом деле по какой статье увольнять - это интересно. Получается, что ст.74 даёт два варианта увольнения по одной причине  ( я вот так поняла), и по 77 и по 81. Хотелось бы услышать -увидеть мнение коллег.

Что  касается  увольнения - Вы поговорите сначала с Работодателем, обсудите с ним возможность увольнения по соглашению с выходным пособием. Так как он намерен Вас уволить, в его интересах  что бы это было обоюдно. А иначе, по всем пунктам закона, Вы можете бороться до конца и , конечно, закон на Вашей стороне. Надо ему это объяснить.

Помните, что если за Вами нет никаких "косяков", то что бы там не состряпали на Вас - Вы всё это можете опровергнуть в суде. Главное - не давайте никаких объяснительных и не подписывайте акты, уведомления, не будучи уверены в их  достоверности. А ещё, можно бы к юристу обратиться по трудовым спорам.

Аватар пользователя sveta1280

Уточню, что всё-таки мне непонятно: 1. Относится ли уменьшение объёма работы - организационным изменением? 2. Имеет ли место массовость (в штате 12 человек, никого не сокращают, всех переводят на режим непооного раб.дня). Каковы критерии массовости? 3.Согласно ст.74 при отказе от введения неполного раб.времени, увольнение происходит только по п.2 ст.81. Следовательно, имеет ли право мой работодатель укоротить раб.день и в случае моего отказа от новых условий уволить именно по п.7.ст.77, а не по.п.2 ст.81? Может быть это фактически и есть Сокращение, которое прикрывается изменением условий труд.договора. 4. Какие возможны для меня варианты увольнения до истечения срока предупреждения в 2 мес.? 5. Только ли при увольнении меня п.2.ст.81 я получу доп. компенсации при прекращении труд.договора до истечения срока предупреждения? А если по .7.с.77 увольняюсь?

Аватар пользователя Lana

§ 4. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то, как указывается в ч. 3 ст. 74, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья (а также не запрещенную для женщин, несовершеннолетних, когда изменяются существенные условия их труда). При отсутствии такой работы должна быть предложена вакантная нижеоплачиваемая работа (или нижестоящая должность), которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы или в случае отказа от нее работника он увольняется по п. 7 ст. 77 ТК.
§ 5. Часть 5 ст. 74 ТК предусматривает, что, если обстоятельства ч. 1 этой статьи, т.е. изменения организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, в целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право с учетом мнения профкома организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Это новая норма в Кодексе. Она облегчает положение работодателя при введении им прогрессивных технологий и методов организации труда, модификации производства. В то же время она ухудшает положение работников, переводимых на неполное рабочее время.
Если работник при этом отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, его трудовой договор расторгается по сокращению штата, численности по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций (см. ст. 81 Кодекса и комментарий к ней).
Это выдержка из комментария к статье 74 ТК. Обратите внимание, что если реально никаких организационных изменений не произошло, то работодателя обяжут вернуть все на круги своя и соответственно выплатить работникам недоплаченную зарплату.
В Вашем случае, судя по всему никаких реальных организационных изменений нет, поэтому ркводству можете так и сказать, что если они не хотят договариваться полюбовно, то Вы вполне можете отправиться с жалобой в трудовую инспекцию, со всеми вытекающими из этого последствиями. Предложите вариант Вашего увольнения по соглашению сторон, в соглашении укажите обязательно все условия, о которых договоритесь (выходное пособие, сроки, выплата компенсации не позднее такой-то даты и т.д.). Советую Вам сначала разработать с грамотным .ристом вариант соглашения и идти к руководству уже с ним на руках, потому что если руководство упрется, то против Вас могут попробовать использовать самые грязные методы(не пускать на работу, чтобы потом оформить прогул, давать невыполнимые задания и т.д.). Прежде, чем начинать войну, взвесьте все хорошенько и постарайтесь заручиться поддержкой кого-то из коллег, в одиночку будет трудно.

Аватар пользователя Буш

Чувствую себя очень тупой и вижу две фиги... В чём разница между: если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях (увольнение по 77)... И ...если работник отказывается от продолжения в режиме неполного рабочего дня (увольнение по 81).. Насколько понимаю - это всё изменение условий трудового договора, так как же понять - по какой статье увольнять? И то и другое читается и понимается равнозначно.

Аватар пользователя Lana

по ст.81 увольнение возможно ТОЛЬКО если имеет место сокращение численности или штата! Это совершенно особый случай, имеется в виду, что если работодатель хочет избежать сокращения и сохранить рабочие места, то он вводит неполную неделю, но если работник с этим не согласен, то его увольняют по сокращению штата со всеми выходными пособиями. Здесь вся загвоздка именно в причинах, побудивших работодателя ввести сокращенную неделю. Это вообще возможно только на производственных предприятиях, где есть технологический процесс. А вот в офисе вам не удастся применить эти основания, потому что нет технологического процесса. Но наши великоразумные руководители наивно полагают, что им ТК не писан и ворочают чего хотят, только потому, что работники тоже ТК не читали и прав своих не знают. Если нет реальных причин и условий для введения такого режима работы, то работодатель не имеет на это право, а работник всегда может оспорить такое введение сокращенной недели в суде и выиграет сто пудов.

Аватар пользователя Буш

Lana, спасибо, прояснили.  Теперь что-то вырисовывается. Насколько я поняла в случае со Светой - это как раз  сокращение (уменьшение объёма работ и желание сохранить раб.места). Значит, в случае вашего, Света, отказа, они должны Вас сократить с выплатой компенсации. Я поняла вот так.

Аватар пользователя ydif

Вопрос:
В связи со сложившейся экономической ситуацией, прошу совета. Руководство компании желает перевести сотрудников на неполное рабочее время. Как я поняла такой перевод возможен в результате грамотных переговоров с работниками. Вопрос о сроках перевода. При переводе в целях сохранения рабочих мест - определен срок 6 мес., а если формулировка перевода на неполное время звучит как "в связи с сокращением объема работ или сокращение спроса на продукцию", тогда срок существует? А если подстраховаться заявлением от работника на перевод на НРВ по своему желанию, то бессрочно?

Русакова В.С. специалист отдела кадров "ООО Уренгойская газовая компания"

Ответ:
В вопросе спрашивают о "переводе" сотрудников на неполное рабочее время, но в трудовом законодательстве не существует такого перевода! И таких оснований для перевода как "сокращение объема работ или сокращение спроса на продукцию" тоже не существует. Отвечать на подобный вопрос нелегко, потому что автор пишет об одном, а подразумевает другое. И кто его знает, что он подразумевает.
Если речь идет об экономической нестабильности, вызванной финансовым кризисом, то самой подходящей нормой закона для решения вопросов в данной ситуации является ст.74 ТК. В ней действительно предусмотрено установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. В тоже время, применение ст.74 ТК требует принципиально важного уточнения! В указанной статье закона установление неполного рабочего времени предлагается в качестве специального правового механизма, для реализации производимых работодателем изменений в организации производства и труда, крайне необходимых для поддержания и развития производства, сбыта продукции и сохранения трудового коллектива. Важнейшее значение указанный правовой механизм приобрел в условиях экономического кризиса.
Таким образом, если по инициативе работодателя производятся изменения в организации производства и труда (т.е. изменения технологических или организационных условий) в целях поддержания и развития производства, сбыта продукции и сохранения трудового коллектива в период кризиса, то установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели будет обоснованным и законным мероприятием. А если не производятся, то о законности мероприятий говорить не приходится!
В ст.74 указан срок, на который работодатель вправе установить неполную рабочую неделю или неполный рабочий день. Это срок до 6 месяцев. Если работник согласен работать в условиях неполного рабочего времени, то от него требуется собственноручная запись "согласен" заверенная личной росписью и датой. Необходимая собственноручная запись работника производится в конце приказа с названием "Об установлении неполного рабочего дня (недели)" и представляет собой письменное соглашение, заключенное между работником и работодателем. Дополнительная бумага с названием "соглашение" в данном случае не предусмотрена законом, поскольку оформленное отдельным документом юридическое соглашение - это согласованное решение сторон равных экономически и организационно. Что касается работника и работодателя, то они не равны ни экономически, ни организационно и могут подписать лишь неравные соглашения (договоры). Об опасности таких соглашений мировая история знает. О них полезно помнить и в практике трудовых отношений, чтобы не наступать очередной раз "на те же грабли". Порочная практика подписания соглашений с названием "дополнительное" ("допсоглашение") ни одной статьей Трудового кодекса не предусмотрено и является заигрыванием с работниками в "демократию", а попросту обманом.

Как уже было сказано, издается приказ (организационно распорядительный документ) об установлении неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Он издается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст.372 ТК. Следует лишь уточнить, что неполный рабочий день и неполная рабочая неделя - это правовые категории, которые являются непосредственно рабочим временем, предусмотренным ст.93 ТК из главы 15 Трудового кодекса. Поэтому среди режимов, т.е. режимов труда размещенных в главе 16 ТК, "режима" неполного рабочего дня и "режима" неполной рабочей недели нет и быть не может! Что касается "режима" неполного рабочего дня из ст.74 ТК, то данное обстоятельство следует отнести на безответственность самого законодателя.
По истечению срока, на который установлен неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, приказ автоматически утрачивает юридическую силу. От истечения срока следует отличать отмену неполного рабочего времени ранее (до) срока на который оно было установлено. Отмена ранее срока требует издания другого приказа, опять же, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Если работник отказывается от продолжения работы в условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается по инициативе работодателя в соответствии с п.2 ст.81 ТК, с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций.

В завершение хочется напомнить, что закон в ст.74 ТК, исходит из того, что работодатель в условиях экономического кризиса заинтересован по своей инициативе производить изменение в организации производства и труда на своем предприятии, т.е. изменение технологических или организационных условий труда в целях поддержания и развития производства, сбыта продукции и сохранения трудового коллектива. Работодателя к этому обязывает основная цель деятельности определенная его Уставом.
Изменением технологических условий считается совершенствование технологии производства в результате использования новых станков, машин, оборудования; внедрение результатов опытно-конструкторских, научно-исследовательских работ; выпуск новых видов продукции; изменение профиля производства.
Изменением организационных условий считается внедрение новых систем управления и планирования производством, новых методов контроля; пересмотр и замена норм труда и норм выработки; аттестация и рационализация рабочих мест; внедрение новых систем учета финансовых и хозяйственных показателей; внедрение безопасных условий труда и способов надзора за их выполнением.

Если указанных мероприятий работодатель не проводит, то его службы начинают как сказано в вопросе, "переводить на неполное рабочее время", "подстраховываться заявлением" работника с тем чтобы сделать его перевод "бессрочным", придумывают неизвестные закону причины для перевода, например, "в связи с сокращением спроса и объема работ", а затем приходят к выводу, что залогом успеха является "грамотные переговоры" с работником, а вовсе не закон. При этом умалчивают, что работник является на предприятии штатной единицей и в силу своего подчиненного, неравного положения не может быть равным переговорщиком.
Красивые, но незаконные слова имеют единственную цель - обмануть работников.
 

Письменный ответ подготовил на вопрос участника семинара

Ванюхин Владислав Николаевич,
федеральный судья в отставке,
доцент Московского государственного открытого университета, к.ю.н.
Руководитель правового центра "Наука"
 

Аватар пользователя Буш

Ydif, очень интересная информация! А  в чём опасность доп.соглашений с работниками, что это за порочная  практика? мы так вот на все изменения делаем доп.соглашения, как нас и учили...

Аватар пользователя Эй Чара

И нигде нет ответа, можно ли устанавливать неполное рабочее время изначально в трудовом договоре для сортировщиц, работающих посменно на сделке по индивидуальному графику (вызовы на смены при наличии объема работ) - суммированное время часто получается меньше, чем прописано в нормах Кодекса. Как это законно прописать в ТД или в ЛНА???

Аватар пользователя ydif

Начинающему начальнику- так вы  кодекс откройте и почитайте внимательно там ведь по русски все написано ст. 93 как при преме так и впоследствии по соглашению сторон а по поводу что меньше нормы так ведь ТК говорит о том чтобы не более 40 часов в неделю . А по поводу ваших вызовов это уже не индивидуальный график (он вообщето утверждается за месяц) а на лицо простой по вине работодателя так что ваш индивидуальный график это попросту прикрытие для несведущих работников. Кстати они тут на форуме тоже присутствуют и им могут прояснить вашу ситуацию

Аватар пользователя ydif

Буш  ну наверное слово  порочная практика здесь не уместно просто на лицо противоречие с одной стороны вы вводите режим по инициативе работодателя это ст 74  при котором у вас  документом  является уведомлении о введении режима НРВ  с отметкой о согласии либо отказе работника продолжть работу. С другой стороны это ст 93 где документом как раз и является доп соглашение. Вообщем две разные статьи и соответственно два разных документа.

Аватар пользователя Эй Чара

Удиф - спасибо, я уже нашла по 93 статье. Наши работники тут не ходят, у них и компов-то нет. А вам не мешало бы побольше доброжелательности к коллегам - это все-таки профессиональная черта менеджеров...

Аватар пользователя sabrina

А вам не мешало бы побольше доброжелательности к коллегам - это все-таки профессиональная черта менеджеров...

"Профессиональная черта" менеждеров по персоналу (кадрам) - знание трудового законодательства. А то по-вашему получается этакий чУдный "менеджер", лепящий ошибки вследствии незнания ТК - но с "профессиональной доброжелательностью" :)))))))))))

Аватар пользователя Эй Чара

Сабрина, вы различаете понятия ЗУН и характер? Доброжелательность - это скорее тест на профпригодность, а трудовое законодательство - вещь меняющаяся постоянно, для этого мы тут и спрашиваем о его применении на сегодняшний день, случаи из практики. Лично я пока еще ничего не "налепила" как вы очень корректно выразились, я и сама против таких ляпов, иначе тут бы не присутствовала, правда? В общем-то это уже не по теме, так что успехов всем нам в профессиональной деятельности

Аватар пользователя Sharmelika

А временое перемещение всех сотрудников на 0,5 ставки считается введением неполной рабочей недели? Подскажите пожалуйста, на сколько это правомерно: со всех сотрудников потребовали заявления о переводе их на 0,5 ставки, затем сделали приказы о перемещении. Нужно ли делать доп соглашения, и если да, то после отмены работы на 0,5 ставки нужно будет опять доп согл?

Аватар пользователя ydif

Эй Чара:  мне вот интересно каким образом вы привязали  

 (вызовы на смены при наличии объема работ)

 к статье 93 ТК    Из ст 93 следует что вы устанавливаете  НРВ и регламентируете график работы либо неполный рабочий день(смена)   либо неполная рабочая неделя  а вызовы понятие хаотичное следовательно к графику вы не сможете привязать так что у вас  ПРОСТОЙ.

А по поводу доброжелательности: видимо ваш высокий логин "начинающий начальник " немного не соответствовал  заданному вопросу мое мнение что человек с таки логином изначально не может задавать глупых вопросов

Аватар пользователя Sharmelika

Добрые и умные кадровики, подскажите мне пожалуйста!!!!!!!

Аватар пользователя Эй Чара

Удиф! Давайте не будем пикироваться, все когда-то начинали, учились, ошибались и пр. Не думаю, что мне нужно объяснять вам личную ситуацию и как-то оправдываться. Если мои вопросы вас как-то оскорбляют, всегда есть выбор их просто игнорировать. Стыдно не спрашивать, а не знать и не стремиться это исправить.

Я предполагала использовать понятие суммированного рабочего времени. У наших работниц сдельная зарплата, график присутствует, но там нет 180ч. Вот как раз и хотела посоветоваться, как лучше это оформить. спасибо за внимание.

Аватар пользователя ydif

Добрые и умные кадровики, подскажите мне пожалуйста!!!!!!!

Юля вы  же сами и ответили в принципе все правильно если не брать в расчет что вы завуалировали 93 статью но тут уж ничего не поделаешь на дворе кризис

Аватар пользователя Sharmelika

Значит правильно. Спасибо!!!

Аватар пользователя Оксанчик

Добрый вечер!

В организации по приказу с 1 ноября 2010 года должен был быть введен режим неполного рабочего времен с соблюдением трудового законодательства. Но на предприятии появились дополнительные объемы работ еще на месяц. Вопрос: можно ли издать приказ о переносе начала введения режима рабочего времени с 1 декабря 2010 года?

Аватар пользователя курц

сделайте приказ об отмене старого и введении нового режима работы с другой даты.

или... сделайте другой приказ, изменив в нем дату начала события, оставив текст прежним и просто положите новый приказ на место старого )

да, допники тоже надо будет переменить... и уведомления об изменении условий...