Рабочее время в служебных поездках
Delfin
| 20.05.2015 15:53
Коллеги, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, при разъездном характере работы является ли время в пути рабочим временем?
К примеру, менеджер отвечает за несколько регионов, выехал в соседний город в 6.00, в 10.00 был на месте, до 18.00 работал и вернулся в 22.00 того же дня. Это отражено в его маршрутном листе.
Какое время - рабочее?..
Форум:
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
при разъездном характере работы является ли время в пути рабочим временем?
Естественно. А вы бы как хотели - чтобы работник в свое время отдыха катался по рабочим делам? Остроумно.
Вопрос в том, что при командировках, к примеру - не является. И при разъездном характере работы во многих компаниях не делают акцент, сколько человек провел времени в дороге, во всяком случае доплат за это нет.
Мы бы хотели понять, регулируют ли этот вопрос какие-либо конкретные НА, а не чувство внутренней логики.
Вы же в своё свободное время катаетесь на работу, видимо.
Вы же в своё свободное время катаетесь на работу, видимо.
Ага. Только я это делаю один раз в день, а не туда-сюда, туда-сюда. При разъездном характере работе сама поездка по "местам разъезда" является частью работы - просто в силу характера работы. Поэтому невключение таких поездок в рабвремя - абсурд.
Мы бы хотели понять, регулируют ли этот вопрос какие-либо конкретные НА, а не чувство внутренней логики.
Нет конкретных НПА, есть чувство внутренней логики от Трудового кодекса РФ.
Внутрення логика ТК РФ - это сильно...
Должность - не водитель, обращаю внимание. Менеджер по продажам с дистанционным характером работы.
Должность - не водитель, обращаю внимание. Менеджер по продажам с дистанционным характером работы.
Я уловила. Если работа сотрудника именно предполагает, что он никогда не сидит на одном месте в офисе, а бегает/ездит по городу/области/стране/миру от одного места к другому - естественно, его разъезды входят в рабочее время, считать время, пока он едет до очередного вашего партнера, временем отдыха, а рабочим - только время непосредственно переговоров с партнером (час едет - двадцать минут беседует) у вас нет никаких оснований.
Кстати, насчет "дистанционного характера работы": он предполагает, что работу НИКАК нельзя выполнять без использования интернета, физически. Работа менеджера по продажам обязательного использования инета в его деятельности не требует.
Работник заключил трудовой договор (ТД) по которому место работы - г. Москва.
Должность - региональный менеджер по развитию. Предусмотрен в ТД разъездной характер работы. Указан фиксированная зарплата. На включение в нее северных надбавок в ТД не указано.
Работник после заключения ТД фактически проживал в другом городе (другой регион страны, с особыми климатическими условиями труда), из него ездил в близлежайшие города по трудовым обязанностям проведения переговоров. В Москве за год был 1-2 раза по 1 неделе на тренингах. В месте фактической работы работника не было филиала.
Вопрос:
1. Будет ли в данном случае нарушение законодательства в части неоплаты за фактические особые условия работы?
2. Корректно ли указание на разъездной характер работы? Работник не веращался в Москву по месту работы. Или все время не в Москве был в разъездах? Командировках?
3. Как определить в указанной ситуации понятия: место работы, рабочее место , место проживания и разъездной характер работы?
А каким образом работодатель учитывает рабочее время сотрудника согласно части четвертой ст. 91 ТК РФ, если он место его работы вообще никак не контролирует, и сотрудник спокойно может работать совсем не там, где стороны согласовали в договоре?
Анна, в трудовом договоре указана стандартная 5-дневная 8-часовая рабочая неделя. Какая-либо территория (город, регион и т.д.), на которой должна выполняться работа не указана. В разъездах находился около 70% рабочего времени.
Работник получал задания через Интернет, по результатам поездок составлял на дому отчеты и отправлял работодателю также через сеть. Зарплату получал переводом на карту два раза в месяц. Расчетные листки о составе зарплаты от работодателя не получал.
Часть поездок по близлежайшим городам осуществлял на своем личном автомобиле. В более удаленные ездил поездом (самолетом) о чем имеются билеты, купленные работодателем. Все поездки были в пределах Красноярского края, постоянно проживал работник по месту регистрации со своей семьей - в г. Красноярске, куда возвращался в случае возможности из рабочих поездок. Работодатель возмещал суточные расходы и проживание в период поездок в другие города.
Имеется справка участкового о постоянном месте проживания в период работы с семьей в г. Красноярске.
По факту нестандартной ситуации возник теперь спор с работодателем о доплате северных надбавок либо суточных за постоянное состояние "разъездов", либо "командировок"...?
Учитывая, что в договоре ничего нет - суд будет выяснять действительную волю сторон.
Если будет установлено, что работник и работодатель изначально предполагали, что сотрудник будет выполнять трудовую функцию, разъезжая по Красноярскому краю (это видно, например, из того, что сотрудник так фактически работал долгое время, слал об этом отчеты, а работодатель не возражал, его устраивало) - скорее всего, суд сочтет, что надбавка и коэффициент обязательны.
Анна, еще в Трудовом договоре условие об оплате труда такого Работника сформулировано следующим образом:
8.1. Фиксированная заработная плата Работника составляет 50000 руб., включая НДФЛ.
8.2. По результатам работы Работодатель вправе премировать работника за превышение установленных показателей работы, которая предусмотрена системой оплаты труда.
Работодатель настаивает на том, что в сумму 50000 руб. включены все надбавки и доплаты, включая северный и районный коэффициент.
Однако, северные надбавки начисляются на весь заработок работника, включая премию.
Начисление северных надбавок производится на оклад+премию и увеличивается на 10% каждые 6 месяцев, что должно было влечь рост "фиксированной заработной платы", но она не менялась в течение 1г и 2 мес работы.
Насколько в данной ситуации корректен термин в Трудовом договоре "фиксированная заработная плата", как его следует толковать, и как можно доказать, что на самом деле под этим термином подразумевается только оклад (фиксированный), куда не входят северные надбавки?
Вопрос: Организация (ООО) расположена в Кемеровской области, трудовые договоры с сотрудниками и действующие положения об оплате труда содержат условие о том, что районный коэффициент включен в оклад.
Правомерно ли включение районного коэффициента в оклад? Какие неблагоприятные последствия возможны в данной ситуации? Что следует предпринять работодателю для исправления ситуации?
Ответ: Исходя из определения заработной платы (оплаты труда работника), закрепленного в ст. 129 ТК РФ, она состоит из следующих составных частей:
- вознаграждение за труд, которое зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
- компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Как следует из определения в ст. 129 ТК РФ, оклад представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Районный коэффициент, применяемый для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, относится к компенсационным выплатам за работу в особых климатических условиях (ст.ст. 148, 316 ТК РФ, ст. 10 Закона РФ от 19.02.1993 N 4520-I "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях").
Районный коэффициент начисляется на все непосредственно связанные с выполнением трудовых обязанностей выплаты в пользу работника, являющиеся частью заработной платы и установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 315 ТК РФ, письма Минтруда России от 23.03.1993 N 517-РБ, Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 N 169-13).
При этом он не образует новых тарифных ставок и должностных окладов (п. 3 Постановления N 453/9, п. 4 Постановления N 403/20-155, п. 3 Постановления N 1251/28).
Иными словами, районный коэффициент не включается в оклад, а применяется к нему.
Помимо оклада, районный коэффициент должен применяться и к другим составным частям зарплаты сотрудника, непосредственно связанным с выполнением трудовых обязанностей, в частности к компенсационным выплатам, связанным с условиями и характером труда (например за выполнение работ различной квалификации, за совмещение профессий (должностей), за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни); поощрительным выплатам, включая премии и вознаграждение; и другим выплатам, установленным системой оплаты труда организации.
Согласно п. 1 части первой ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.
Таким образом, закон обязывает работодателя информировать работника о каждой составляющей его заработной платы. Оклад и районный коэффициент являются самостоятельными частями заработной платы, поэтому их размеры должны быть выделены отдельными строками в трудовом договоре и расчетном листке.
Таким образом, условие трудовых договоров и положения об оплате труда о том, что районный коэффициент включен в оклад, противоречат трудовому законодательству, поэтому возможность привлечения работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, на наш взгляд, на практике не исключается. Выходом из сложившейся ситуации является внесение в установленном порядке изменений в трудовые договоры, положение об оплате труда, согласно которым размер оклада и размер районного коэффициента будут определены отдельно.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Пенкин Вадим
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена
13 февраля 2013 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
Насчет райкоэффициента в случае, когда в ТД прямо не определено место работы - рекомендую:
Вопрос: Работники ЗАО осуществляют взаимодействие с клиентами посредством их объезда в пределах закрепленной за работниками территории (Мурманск, Благовещенск, Владивосток, Петропавловск-Камчатский, Новосибирск, Кемерово, Иркутск, Омск, Ростов-на-Дону, Волгоград, Самара, Нижний Новгород, Казань, Тольятти). С работниками, осуществляющими выполнение трудовой функции вне места расположения работодателя, планируется заключить трудовые договоры о дистанционной работе, в соответствии с которыми работники выполняют работу по закрепленной территории всего округа.
Какие условия должны быть обязательно включены в трудовые договоры с работниками в данной ситуации? Будет ли обязан работодатель выплачивать районный коэффициент и процентную надбавку за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если в трудовом договоре не указано место работы или указано не конкретно (например Российская Федерация)? Имеет ли работник право на указанные выплаты, если он принят в данную организацию на работу по совместительству?
Прежде всего отметим, что в рассматриваемом случае работа не является дистанционной. Как следует из части первой ст. 312.1 ТК РФ, для признания работы дистанционной она должна соответствовать следующим критериям:
1. Выполнение определенной трудовым договором трудовой функции должно осуществляться работником вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;
2. Для выполнения трудовой функции должны использоваться информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сеть "Интернет";
3. Для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, должны использоваться информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сеть "Интернет".
Как следует из вопроса, в рассматриваемом случае работа не соответствует второму из приведенных критериев, поскольку для выполнения трудовой функции не будут использоваться информационно-телекоммуникационные сети общего пользования.
Работа сотрудников в приведенной ситуации будет характеризоваться перемещениями по одному или нескольким населенным пунктам или от одного населенного пункта к другому, когда у работника нет постоянного, стационарного рабочего места. Следовательно, данная работа будет носить разъездной характер*(1). Условие об этом подлежит обязательному включению в трудовые договоры с сотрудниками (ст. 57 ТК РФ).
Согласно абзацу второму части второй ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. При этом ни в данной норме, ни в иных положениях ТК РФ само понятие "место работы" не раскрывается. По нашему мнению, в качестве места работы в трудовом договоре необходимо указывать местность, в которой работник осуществляет свою трудовую деятельность.
Необходимость изложения в трудовом договоре условия о месте работы именно в таком виде подтверждается анализом статей 72 и 72.1 ТК РФ. Так, в соответствии с частью первой ст. 72.1 ТК РФ перевод на работу в другую местность вместе с работодателем является переводом на другую работу. А по смыслу ст. 72 ТК РФ перевод на другую работу является частным случаем изменения определенных сторонами условий трудового договора. Это позволяет сделать вывод, что условие о местности, в пределах которой работник осуществляет свою трудовую функцию, является одним из обязательных условий трудового договора.
При этом, на наш взгляд, абзац второй части второй ст. 57 ТК РФ в общем случае не требует уточнения места работы до конкретного адреса. В частности, данный вывод следует и из самой названной нормы, в соответствии с которой указание места работы в трудовом договоре меняется в том случае, если работник принимается на работу в обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, а не по другому адресу. Кроме того, из части третьей ст. 72.1 ТК РФ следует, что законодатель допускает возможность того, что перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, не повлечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Следовательно, указание в трудовом договоре в качестве места работы конкретного адреса, по которому работник выполняет свою трудовую функцию, не является обязательным.
Отметим также, что существует позиция, в соответствии с которой в качестве места работы следует указывать местность расположения работодателя и его наименование. Так, ВС РФ в Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014 (далее - Обзор от 26.02.2014), разъясняя свою позицию по вопросу оплаты труда работников обособленного структурного подразделения организации, расположенного в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, уточнил, что в теории трудового права под "местом работы" понимается расположенная в определённой местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, а в случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части второй ст. 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению.
Однако обтекаемость формулировки Верховного Суда не позволяет заключить, что он полагает такой подход к определению места работы справедливым применительно ко всем случаям заключения трудового договора независимо от характера работы. Мы, со своей стороны, считаем невозможным указание места работы таким образом в тех случаях, когда работник осуществляет свою трудовую деятельность в той местности, в которой не создано ни одного структурного подразделения работодателя, как в ситуации, аналогичной той, которая приведена в Вашем вопросе, или, например, при дистанционной работе (глава 49.1 ТК РФ). Правовой смысл включения в трудовой договор условия о месте работы, по нашему мнению, заключается в защите интересов работника в части его права на выполнение работы на определенной удобной для него территории, а также предоставлении установленных законом гарантий, связанных с работой в определенной местности. В случае же указания в качестве места работы не той местности, в которой работник осуществляет свою трудовую деятельность, указанные задачи не достигаются. В пользу данной точки зрения также можно привести разъяснения Минфина РФ, данные им совместно с Министерством труда РФ, в которых указано, что местом работы дистанционных работников является место их нахождения (письмо от 01.08.2013 N 03-03-06/1/30978).
Таким образом, полагаем, что в данном случае работодателю в качестве места работы необходимо указать местность, в которой работник выполняет свою трудовую функцию. Отметим, что содержание понятия "местность" ТК РФ также не раскрывает. Однако в п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Соответственно, в качестве места работы достаточно указать населенный пункт, в границах которого работник будет осуществлять свою трудовую деятельность.
Применительно к определению места работы при разъездном характере работы отметим следующее. Если разъездная работа осуществляется работником в пределах одного населенного пункта, в трудовом договоре достаточно указать этот населенный пункт. Если же работник выполняет свои обычные трудовые обязанности в том числе за пределами одного населенного пункта, то, по нашему мнению, в трудовом договоре следует указать территорию, в пределах которой работник будет выполнять работу. Тем самым стороны трудового договора адекватно зафиксируют место работы работника, как того требует ст. 57 ТК РФ.
Таким образом, условие о месте работы в рассматриваемой ситуации может выглядеть следующим образом: "Местом работы является город ____________ (например Кемерово). Разъездная работа осуществляется в пределах _________________ (территория, в пределах который работник осуществляет трудовую деятельность)".
Рассмотрим вопрос выплаты работникам районного коэффициента и процентной надбавки. В соответствии со ст. 313 ТК РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, законодательством устанавливаются государственные гарантии и компенсации. В частности, ст. 315 ТК РФ предусмотрено, что оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.
При этом для применения к заработной плате районного коэффициента и выплаты процентной надбавки к заработной плате за стаж работы имеет значение только то, работают ли фактически работники в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Это обусловлено следующим.
В преамбуле Закона N 4520-I подчеркивается, что он устанавливает государственные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат гражданам в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера. Районный коэффициент и процентная надбавка являются компенсационными выплатами за работу в особых климатических условиях (часть первая ст. 129 ТК РФ). Согласно части второй ст. 146 ТК РФ в повышенном размере оплачивается труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями. Статьи 116 и 321 ТК РФ, устанавливающие обязанность работодателя предоставлять дополнительный отпуск лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не содержат ни условия о местонахождении работодателя, ни о месте заключения договора, ни иных условий, кроме как непосредственное осуществление сотрудниками работы в указанных районах и местностях. Поскольку основным назначением районного коэффициента, процентной надбавки и дополнительного отпуска является компенсация повышенных затрат труда в особых климатических условиях, они должны применяться именно по месту фактического выполнения трудовых обязанностей работником. Такой вывод следует также из некоторых подзаконных актов, устанавливающих, что районный коэффициент и процентная надбавка применяются по месту фактической работы работника независимо от места нахождения работодателя (смотрите, например, пп. "а" п. 5 Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта), отражающих специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, утвержденных постановлением Минтруда России от 23.07.1998 N 29). Аналогичной позиции придерживается и Верховный Суд РФ (п. 1 Обзора от 26.02.2014)*(2).
При этом невнесение в трудовой договор какого-либо из обязательных условий или некорректное его определение не освобождает работодателя от обязанности предоставлять работнику установленные законом гарантии и компенсации. В соответствии с частью третьей ст. 57 ТК РФ в этом случае недостающее условие должно быть определено приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. Следовательно, условие о начислении районного коэффициента и процентной надбавки должно быть указано в трудовом договоре (п. 1 Обзора от 26.02.2014). Однако данные выплаты, как мы уже говорили, предоставляются в силу закона, следовательно, они должны быть начислены независимо от того, включено это условие в трудовой договор или нет.
Обращаем Ваше внимание, что ст. 285 ТК РФ прямо предусматривает, что лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел
4 сентября 2014 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) В целях налогообложения обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места (п. 2 ст. 11 НК РФ). Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца. Причем признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. Поскольку в рассматриваемой ситуации стационарные рабочие места оборудоваться не будут, обособленное подразделение не создается и работодателю нет необходимости ставить его на налоговый учет.
*(2) Отметим, что сказанное в полной мере справедливо и в отношении дистанционных работников, поскольку нормы главы 49.1 ТК РФ не содержат каких-либо особенностей установления гарантий, связанных с работой в особых климатических условиях, для такой категории работников.
Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) В целях налогообложения обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места (п. 2 ст. 11 НК РФ). Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца. Причем признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. Поскольку в рассматриваемой ситуации стационарные рабочие места оборудоваться не будут, обособленное подразделение не создается и работодателю нет необходимости ставить его на налоговый учет.
*(2) Отметим, что сказанное в полной мере справедливо и в отношении дистанционных работников, поскольку нормы главы 49.1 ТК РФ не содержат каких-либо особенностей установления гарантий, связанных с работой в особых климатических условиях, для такой категории работников.