Прогул иностранных работников

Александра Николаевна | 23.06.2017 11:55
Аватар пользователя Александра Николаевна

Добрый день.

В компании работаю безвизовые иностранные работники. Есть такие кто прогуливают работу. хотим уволить их. Большая часть женщины.

Вопрос в том, что если мы отправим уведомление о прогуле, далее уволим они могут оказаться беременными... беременных иностранных работников мы так же не имеем право увольнять?

Форум: 
+1
0
-1

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Увольнение по инициативе работодателя беременной женщины возможно только в случае ликвидации организации. Гражданство работниц в данном случае тут никакого значения не имеет.
 

Аватар пользователя Александра Николаевна

спасибо

Аватар пользователя Плясунов Константин Андреевич

Здравствуйте.

Чтобы уволить по ст. 81 ТК РФ.

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Нужно в силу ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Выполнить требования закона. 

 

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Константин, вы дочитали вопрос ТС до конца? Ее беспокоит, что сотрудница может быть беременна на момент увольнения. Про процедуру увольнения она не спрашивала.
 

Аватар пользователя marusa

Александра, у меня была похожая ситуация. Уволили сотрудницу за прогул с соблюдением всей процедуры, правда с гражданством РФ. А она после того как уволили, принесла справку, что беременна. Разбирались в суде. Суд в восстановлении на работе ей отказал, так как процедура увольнения за прогул была соблюдена, работодатель о беременности сотрудницы не знал, а работница не поставила работодателя в известность о своей беременности на момент действующих трудовых отношений.

В вашем случае документов, подтверждающих факт беременности сотрудницы у вас нет. И никто ее беременной не видел.Одни предположения. Я бы запустила процедуру увольнения за прогул.

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Для справки:

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних":

25. Учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

 

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Вопрос: Сотрудница организации, находящаяся на испытательном сроке, была уволена как не прошедшая испытание по причине наличия неоднократных дисциплинарных нарушений. С приказом об увольнении она была ознакомлена под подпись. Впоследствии на ее место был принят другой сотрудник, которому организация выплачивала заработную плату. Спустя некоторое время уволенная сотрудница обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе по тому основанию, что в момент увольнения она являлась беременной, хотя на момент увольнения организация об этом уведомлена не была.
Вправе ли в данном случае уволенная сотрудница при ее восстановлении на работе в судебном порядке требовать от организации выплаты заработной платы за период с момента увольнения до фактического восстановления на рабочем месте?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Уволенная сотрудница вправе требовать от организации выплаты среднего заработка за все время вынужденного прогула, т.е. за период со дня, следующего за днем увольнения по день вынесения решения о ее восстановлении.

Обоснование вывода:
Часть первая ст. 261 ТК РФ запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Кроме того, законодательством предусмотрен запрет на установление испытания при приеме на работу беременных женщин (часть четвертая ст. 70 ТК РФ).
Расторжение трудового договора с работником, не выдержавшим испытания, производится по части первой ст. 71 ТК РФ и является увольнением по инициативе работодателя, что следует из п. 4 части первой ст. 77 ТК РФ. Поэтому уволить по такому основанию беременную женщину нельзя. При этом тот факт, что в момент заключения трудового договора работодателю не было известно о беременности сотрудницы, на данный вывод не влияет. Учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).
Суды при рассмотрении дел, связанных с незаконным увольнением женщин в состоянии беременности, или женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, исходят из того, что несообщение работодателю о состоянии беременности либо о наличии ребенка не может расцениваться как злоупотребление работницей своим правом (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Смоленского областного суда от 23.09.2014 по делу N 33-3145; апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 21.12.2016 по делу N 33-17132/2016).
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника (ст. 234 ТК РФ). При вынесении решения о признании увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (часть вторая ст. 394 ТК РФ), рассчитываемого в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Статьей 210 ГПК РФ установлено, что решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу, за исключением случаев немедленного исполнения, в порядке, установленном федеральным законом. Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника в силу ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ и ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" подлежит немедленному исполнению.
По мнению Верховного Суда РФ, исходя из совокупности положений ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве", ст.ст. 129, 234 ТК РФ, постановления Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" обязанность работодателя выплатить средний заработок за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе (п. 6 Обзора законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2010 года, утвержденного постановлением Президиума ВС РФ от 15.09.2010; определение СК по гражданским делам ВС РФ от 23.04.2010 N 5-В09-159; определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.10.2012 N 33-14238/2012, определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 12.07.2012 и т.д.). Таким образом, по нашему мнению, работодатель обязан выплатить указанную в решении суда сумму среднего заработка за весь период вынужденного прогула в полном объеме одновременно с восстановлением сотрудника на работе (то есть немедленно).
Из названных норм следует, что обязанность работодателя по исполнению судебного решения о восстановлении работника по прежнему месту работы возникает на следующий день после вынесения судебного решения. Указанная обязанность не зависит ни от сроков вступления решения в законную силу, ни от сроков получения ответчиком на руки мотивированного судебного решения. Более того, ст. 396 ТК РФ предусмотрено, что при задержке работодателем исполнения судебного решения о восстановлении на работе орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
Таким образом, если увольнение работника признается судом незаконным и работник подлежит восстановлению на работе, то на следующий после принятия решения суда день работодатель обязан издать приказ об отмене приказа об увольнении работника и о восстановлении его в прежней должности. С этого дня работник должен быть допущен к исполнению своих трудовых обязанностей. Следовательно, периодом, когда работник был незаконно лишен возможности трудиться, то есть периодом вынужденного прогула, будет отрезок времени со дня, следующего за днем увольнения, по день вынесения судом решения о восстановлении на работе (смотрите, например, определение Судебной коллегии по гражданским делам Тверского областного суда от 18.10.2005 N 33-2101; апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Мордовия от 30.06.2016 по делу N 33-1552/2016; апелляционное определение СК по гражданским делам Тверского областного суда от 05.11.2015 по делу N 33-4171/2015 и т.д.).
Отметим также, что обжалование судебного акта в кассационном порядке не освобождает работника от обязанности приступить к работе немедленно после принятия решения суда о его восстановлении по прежнему месту работы.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

14 февраля 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.