Процедура уменьшения должностных обязанностей

Работодатель принял решение выделить новую штатную единицу и принять на работу специалиста, ответственного за охрану труда на предприятии. В связи с этим у сотрудника, обязанного согласно должностной инструкции проводить работу по соблюдению правил охраны труда на предприятии, но фактически не выполняющего эту работу (отказывающегося выполнять ее), предполагаются сокращение объема трудовых обязанностей и соответственное уменьшение заработной платы.
Имеет ли право работодатель сократить заработную плату сотруднику и как правильно это сделать?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Уменьшить круг должностных обязанностей работника и на этом основании снизить размер его заработной платы можно только по письменному соглашению сторон трудового договора.

Обоснование вывода:
Трудовая функция работника, равно как и условия оплаты труда, отнесена к числу обязательных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
Трудовая функция в договоре может быть определена как работа по должности в соответствии со штатным расписанием. Конкретный перечень обязанностей, указанный в должностной инструкции, представляет собой в такой ситуации содержание трудовой функции. При заключении трудового договора работник, соглашаясь на выполнение работы по определенной должности, соглашается и с предусмотренными должностной инструкцией обязанностями. Значит, при изменении состава трудовых обязанностей работника, указанных в должностной инструкции, имеет место изменение трудовой функции работника.
Право работодателя по своей инициативе изменять условия трудового договора с работником предусмотрено ст. 74 ТК РФ. Однако в части первой ст. 74 ТК РФ прямо сказано, что в таком порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Следовательно, изменение трудовой функции работника возможно только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ).
Соответственно, когда происходит уменьшение круга обязанностей по должности, одного ознакомления работника с новой редакцией должностной инструкции недостаточно. Необходимо заключить с работником письменное соглашение о внесении изменений в трудовой договор.
Условия оплаты труда, в отличие от трудовой функции, в принципе могут быть изменены по ст. 74 ТК РФ. Эта статья предоставляет работодателю право по своей инициативе изменять любые условия трудового договора, кроме трудовой функции работника. Но работодатель вправе сделать это лишь в случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, например, в связи с изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами.
Для того чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом на одностороннее изменение условий оплаты труда, необходимо, чтобы произошедшие организационные или технологические изменения условий труда делали невозможным сохранение прежнего размера заработной платы.
В спорной ситуации работодателю придется доказывать наличие обстоятельств, которые послужили причиной изменения обязательных условий трудового договора (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Работодателю необходимо быть готовым доказать, что изменение организационных или технологических условий труда повлекло за собой необходимость пересмотра размера заработной платы, а прежние условия трудового договора не могут быть сохранены.
Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора в силу организационных и технологических изменений без согласия работника регламентирован той же ст. 74 ТК РФ. О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ.
В случае несогласия работника с новыми условиями работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья ст. 74 ТК РФ).
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.
На наш взгляд, достаточно сложно обосновать какими-либо организационными или технологическими изменениями условий труда невозможность сохранения работнику его прежнего оклада. Согласно ст. 129 ТК РФ под окладом понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности. Таким образом, размер оклада напрямую зависит только от трудовой функции работника. Как уже отмечалось, изменение трудовой функции в одностороннем порядке по инициативе работодателя не допускается (ст. 74 ТК РФ). Полагаем, что при сохранении трудовой функции в прежнем виде должен остаться неизменным и фиксированный размер оплаты за ее выполнение, то есть оклад.
Если работодатель не готов доказывать наличие указанных в ст. 74 ТК РФ причин для снижения зарплаты, то условия оплаты труда могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Чашина Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кикинская Анна

28 февраля 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.