Оформление стажера
Уважемые коллеги!
Кто сталкивался, поделитесь опытом.
Цель - принять на работу стажера, который впоследствии займет рабочее место пенсионера.
Задачи:
- передать стажеру весь багаж знаний специалиста;
- оплачивать работу не как работающему специалисту (поскольку его будут только учить), а как стажеру, ученику и т.д.
Сложности в следующем:
1. Очень размыто само понятие "стажировка" и часто туда сваливают и испытательный срок, и практику учебных заведений, а нам нужно оформление стажера на определенный срок,чтобы по итогам мы могли оценить его как своего потенциального работника и в случае успеха принять на работу- тут вопрос - какой формы договор мы имеем право применить, если стажер:
а) студент;
б) специалист без опыта работы;
в) специалист с квалификацией,которой пока недостаочно.
2. Есть ли ограничения по срокам стажировки (законоадтельно регламентированные) и соответственно,по статусу стажера (например, нельзя стажировать сотрудника,имеющего опыт работы и проч.)
3. Каков объем работы,которую можно вменить стажеру,то есть существуют ли ограничения,например,по часам работы и т.д.
Буду очень благодарна за ответ!
а нам нужно оформление стажера на определенный срок,чтобы по итогам мы могли оценить его как своего потенциального работника и в случае успеха принять на работу
Чтобы "принять, не принимая" - тут по закону только два варианта: или ученический договор, или гражданско-правовой.
- тут вопрос - какой формы договор мы имеем право применить, если стажер:
а) студент;
б) специалист без опыта работы;
в) специалист с квалификацией,которой пока недостаочно.
См. выше.
2. Есть ли ограничения по срокам стажировки (законоадтельно регламентированные) и соответственно,по статусу стажера (например, нельзя стажировать сотрудника,имеющего опыт работы и проч.)
Почитайте про ученический договор в ТК РФ. В части гражданско-правового договора ограничений нет, как договоритесь, все в ГК РФ.
Спасибо!
Чтобы "принять, не принимая" - тут по закону только два варианта: или ученический договор, или гражданско-правовой - мы в общем- то готовы принять и на срочный ТД, но срочность мы должны обосновать.Правильно ли я понимаю,что в нашем случае, для прохождения стажировки по как таковой мы можем заключить срочник согласно ст.59 ТК РФ только: для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки,а также с лицами, получающими образование по очной форме обучения. Со всеми прочими категориями (не студентами) мы можем заключить срочный договор,но уже не как со стажируемыми, а например, как с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой? И в отличие от срочного т.д. ученический договор не создает таких ограничений? То есть мы можем заключить с потенциальным сотрудником ученический договор, даже если он ужедипломированный специалист или уже имеет какой-то опыт работы в данной или иной профессии?
И по поводу сроков - срочный понятное дело -ограничен выполняемой работой, об ученическом сказано,что согласно ст.200 ТК РФ он заключается на срок, необходимый для получения данной квалификации.Правильно ли я понимаю, что установление срока получения этой самой квалификации возложено на работодателя? То есть если работодатель считает, что стажер может освоить квалификацию за три месяца, то так тому и быть? Или же все -таки есть какие -то конретные нормы?
мы в общем- то готовы принять и на срочный ТД, но срочность мы должны обосновать.
О да.
Правильно ли я понимаю,что в нашем случае, для прохождения стажировки по как таковой мы можем заключить срочник согласно ст.59 ТК РФ только: для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки,а также с лицами, получающими образование по очной форме обучения. Со всеми прочими категориями (не студентами) мы можем заключить срочный договор,но уже не как со стажируемыми, а например, как с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой?
Если вы найдете такую "заведомо определенную работу" (или иное основание из 59-й) - ага.
И в отличие от срочного т.д. ученический договор не создает таких ограничений?То есть мы можем заключить с потенциальным сотрудником ученический договор, даже если он ужедипломированный специалист или уже имеет какой-то опыт работы в данной или иной профессии?
Ага. Проблема там может быть только в лицензии образовательной - ибо обучать могут только лицензированные организации по актуальному закону об образовании..
И по поводу сроков - срочный понятное дело -ограничен выполняемой работой, об ученическом сказано,что согласно ст.200 ТК РФ он заключается на срок, необходимый для получения данной квалификации.Правильно ли я понимаю, что установление срока получения этой самой квалификации возложено на работодателя?
Угу.
То есть если работодатель считает, что стажер может освоить квалификацию за три месяца, то так тому и быть?
Да.
Или же все -таки есть какие -то конретные нормы?
Программы обучения должны быть, согласно лицензии.
Спасибо большое, Анна! Вы очень помогли!