Новый график работы. Нужно ли уведомлять работников

Rith | 22.09.2016 12:08
Аватар пользователя Rith

Добрый день! У работников меняется график работы, нужно ли уведомлять работников об изменении графика работы и заключать с ними доп.соглашение, если в трудовом договоре нет указаний точного времени работы, а ПВТР указано - рабочая неделя с представлением выходных дней по скользящему графику устанавливается суммированный учет рабочего времени.

 

Форум: 

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Если то, что указано в ПВТР и ТД, не меняется (вы по-прежнему предоставляете выходные по скользящему графику) - какие изменения и во что вы собрались вносить? У вас есть график работы (сменности, называйте как хотите), вы с ним не менее чем за месяц должны ознакомить сотрудников. Если в очередном графике выходные стоят не так, как в предыдущем - это нормально, на то они и скользящие. Ознакомив работников в этим графиком в установленные законом сроки, вы свои обязанности выполните.
 

Аватар пользователя Rith

24 часа меняем по 12

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Эти 24 часа были зафиксированы в ТД/ПВТР/ином ЛНА, или только в графиках отражались?
 

Аватар пользователя Rith

Только в графиках

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Соответственно....?

З.Ы. То, что у вас в ПВТР/ТД не определен режим работы (несколько режимов для разных категорий) - это отдельная беда, конечно, и отдельная незаконность. Но мы сейчас обсуждаем действующее положение дел, так что неважно.

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Вопрос: Работник будет работать по пятидневной рабочей неделе, которая составляет 40 часов, с двумя выходными днями, но с обязательным выходным днем в воскресенье, а второй выходной будет постоянно меняться в соответствии с графиком работы. Рабочий день - с 8.30 до 17.30, перерыв - с 13.00 до 14.00.
Как прописать в трудовом договоре режим работы по такому скользящему графику?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Режим работы, при котором работник работает в режиме пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, один из которых обязательно воскресенье, а другой - постоянно меняется в соответствии с графиком работы, не в полной мере соответствует требованиям трудового законодательства. В рассматриваемой ситуации работнику может быть установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, один из которых воскресенье, однако второй выходной день должен приходиться на субботу или понедельник.

Обоснование вывода:
Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором (часть вторая ст. 57, часть первая ст. 100 ТК РФ).
В соответствии с частью первой ст. 111 Трудового кодекса РФ всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.
Общим выходным днем является воскресенье (часть вторая ст. 111 ТК РФ). Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
Однако у тех работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка (часть третья ст. 111 ТК РФ). Закон не требует, чтобы у каждой группы работников дни недели, на которые приходятся выходные, регулярно менялись. Поэтому при наличии условий, предусмотренных частью третьей ст. 111 ТК РФ (приостановка работы невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, например, непрерывно действующее производство, ежедневное обслуживание населения и др.), работник может постоянно работать в режиме пятидневной рабочей недели с выходными днями, например, в среду и четверг или шестидневной с выходным, например, во вторник, если такой порядок предоставления выходных дней предусмотрен режимом рабочего времени.
Таким образом, устанавливаемый работнику режим рабочего времени может предусматривать не только пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями или шестидневную с одним выходным днем, но и иное чередование рабочих и выходных дней, в частности рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику.
Соответственно, в трудовых договорах (либо, если такой режим будет у всех работников той или иной категории, в правилах внутреннего трудового распорядка) можно указать, что работники трудятся либо в режиме пятидневной рабочей недели с двумя выходными в такие-то дни, с такой-то продолжительностью рабочего дня, время начала и окончания работы, время предоставления перерывов для отдыха и питания и их продолжительность либо установить рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику, определенным порядком чередования рабочих и нерабочих дней, такой-то продолжительностью рабочего дня, указать время его начала и окончания, время перерывов в работе.
При этом, на наш взгляд, режим работы, при котором работник работает в режиме пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, один из которых обязательно воскресенье, а другой постоянно меняется в соответствии с графиком работы, не в полной мере соответствует требованиям трудового законодательства, поскольку при введении такого режима рабочего времени не соблюдается требование ст. 110 ТК РФ о продолжительности еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 часов.
Отметим, что отклонение от требования ст. 110 ТК РФ и сокращение времени еженедельного непрерывного отдыха менее 42 часов согласно части второй ст. 100 ТК РФ допускаются лишь для некоторых категорий работников (смотрите, например, п. 14 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса, утвержденного приказом Минтранса России от 18.10.2005 N 127, п. 27 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного приказом Минтранса России от 20.08.2004 N 15). Иными словами, правила об обязательной продолжительности еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 часов могут не соблюдаться в отношении тех или иных работников, имеющих особый характер работы, только в том случае, если это прямо предусмотрено нормативно-правовыми актами (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 20.01.2014 N ПГ/13281-6-1, решение Октябрьского районного суда города Архангельска от 24.03.2011 N 2-1448/2011).
Следовательно, в том случае если в рассматриваемой ситуации по графику рабочего времени работника его второй выходной приходится на вторник, среду, четверг или пятницу, то продолжительность его еженедельного непрерывного отдыха составит только 39 часов, что меньше установленной продолжительности, и, соответственно, является нарушением трудового законодательства. Установленная ст. 110 ТК РФ продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не менее 42 часов будет соблюдена в случае, если вторым выходным днем работника в данном случае будет суббота или понедельник.
Таким образом, если работник не относится к тем категориям, которым в соответствии с нормативно-правовыми актами допускается сокращение продолжительности еженедельного непрерывного отдыха, то в целях недопущения нарушения трудового законодательства Вам следует предусмотреть возможность иного чередования рабочих и выходных дней работника либо изменить продолжительность его рабочего дня.
Также отметим, что поскольку норма рабочего времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье (п. 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н), то в том случае, если работнику будет установлен режим рабочего времени, не совпадающий с традиционным режимом пятидневной рабочей недели с выходными в субботу и воскресенье, количество рабочих часов в какой-либо конкретной неделе может отличаться от нормального, то есть количества часов, которое отработает сотрудник с "обычной" пятидневкой. Так, в первой неделе апреля 2015 года при обычном режиме (пятидневная рабочая неделя с выходными в субботу и воскресенье) работник отработает 24 часа (3 рабочих дня - 1, 2 и 3 апреля), а при режиме работы, например, с выходными воскресенье и понедельник работник отработает 32 часа (4 рабочих дня - 1, 2, 3 и 4 апреля). Следовательно, установленная законодательством еженедельная норма рабочего времени при таком графике работы не всегда может быть соблюдена. В такой ситуации в соответствии со ст. 104 ТК РФ допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (часть третья ст. 104 ТК РФ). Внесение изменений в правила внутреннего трудового распорядка осуществляется в том же порядке, что и их принятие (ст. 190 ТК РФ). Если суммированный учет рабочего времени введен только для некоторых категорий работников данного работодателя, но не для всех, то соответствующее условие включается также и в трудовые договоры (часть вторая ст. 57 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

11 марта 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.