(КТУ) коэффициент качество труда
Julia Y
| 15.10.2013 23:08
Добрый вечер
Мне нужно вести КТУ для продавцов (розница) ,и это КТУ нужно привезать к з/ п....Что можно включить в оценку КТУ (есть варианты : тайный покупатель,выполнение стандартов(только кто должен оценивать в этом случае) далее возможно оценка с видеонаблюдения ,что еще? и как привезать к З/п ,понятно что 100% выполнение это хорошо ,80 % это понижающий коэффициент ..
Форум:
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
КТУ это коэффициент трудового участия, а не качества труда
Может KPI??? (с англ. «Key Performance Indicators» – ключевые показатели эффективности) – это объективная система оценки любой профессиональной деятельности и инструмент определения успешности достижения целей, как тактических (операционных), так и стратегических (главных).
Однозначно это KPI. А вот что привязать.. Исходить надо не из искусственности целей, т.е. просто понапихать разных показателей, а из бизнес-задач магазина. Т.е. что наиболее важно в данный момеент для бизнеса. Для рынка -- это выполнение плана, для известного бренда -- удовлетворенность покупателей сервисом.
Видеонаблюдение и тайный покупатель могут выступать, как инструмент оценки, а не как показатель эффективности.
По опыту работы в торговле (крупный широко известный бренд с развитой сетью) KPI такие:
- выполнение плана
- средний чек и/или комплексность покупки
- качество обслуживания клиентов / выполнение стандартов
- оценка руководителя.
Количество KPI - не больше 5. Вес - не ниже 15%.
Смотря каким образом вы хотите определять результаты работы:
Если объем продаж (выручка) определяется в целом по итогам работы магазина за месяц, то учитываете участие каждого продавца. Понятие КТУ часто используют для распределения общего результата на поощрение индивидуальных вкладов работников при бригадной работе.
Можно распределить показатели в процентном отношении, к примеру:
профессиональные знания, т.е. знания ассортимента (оценка - тестирование)- 30%;
комплексное обслуживание - 20%, выполнение стандартов качества обслуживания - 20%, техника продаж - 30% (оценка - методом Таинственный покупатель, опрос покупателей). Итого - 100% - КТУ -1. При выполнении всех показателей.
При этом, оценка должна быть ежемесячная, таинственный покупатель оценивает каждого работника индивидуально не менее двух раз - для объективности оценки.
Оклад выплачивается всегда в полном объеме от фактически отработанного времени без снижения на КТУ. КТУ учитывайте при распределении премиальной части, например:
План выручки на ноябрь 2013г. - 800 тыс. руб., фактический результат - 950 тыс. руб. Перевыполнение плана составило - 150 тыс. рублей (18,75%) Системой материального стимулирования компании предусмотрено, что при перевыполнении бригадой (коллективом)продавцов магазина плана продаж, бригаде (коллективу) выплачивается премия в размере 10% от общего фонда оплаты труда (ФОТ), распределяемая на каждого продавца пропорционально коэффициенту его трудового участия.
ФОТ (окладная часть) - 125 тыс. рублей *10% = 12,5 тыс. руб. - составит сумма премии на коллектив.
Распределяем:
Работник 1 - КТУ = 1 - 3,12 тыс. руб.
Работник 2 - КТУ = 0,8 - 2,5 тыс. руб.
Работник 3 - КТУ = 0,6 - 1,88 тыс. руб.
Работник 4 - КТУ = 1 - 3,12 тыс. руб.
Итого: 10,62 тыс. руб. - сумма получилась меньше, т.к. у двух сотрудников КТУ ниже 1. В таких случаях, можно выплатить так как получилось, либо распределить разницу 1,88 тыс. руб. на работников у которых КТУ 1 - увеличив им КТУ (на основании служебной записки заведующей магазином).
Это вариант использования КТУ.
Если результаты определяются по индивидуальным планам продаж в разрезе каждого продавца, то:
К примеру, устанавливаете премиальную часть в процентном отношении от оклада (при условии выполнения плана продаж как общего на магазин так и личного по каждому продавцу), пусть будет 100% - равна окладу. 10 тыс. рублей. умножаете на К-т результативности, состоящий из К-та общей результативности магазина - 60% и личной результативности продавца - 40%), получаете размер премиальной части.
Расчет к-тов:
К-т результативности магазина общий = Выручка факт / Выручка план = 950 / 800 = 1,18.
К-т результативности личный = к-т среднего чека * 40% + к-т выручки индивид. * 60% = пусть будет 1,20.
При этом: К-т среднего чека = Личный фактический показатель среднего чека / средний показатель по магазину (сумма средних чеков / кол-во продавцов).
К-т выручки индивид. = факт / план - если не устанавливается индивидуальный план продаж можно использовать показатель среднечасовой продажи. Кроме того, можно использовать показатели выполнения стандартов качества обслуживания, комплексности обслуживания (предложения сопутствующих товаров) и т.д.
Итого: 1,18 * 60% + 1,20 * 40% = 1,188 - к-т результативности.
10 тыс. рублей * 1,118 = 11,18 тыс. руб. - размер премиальной части.
Это как пример, какие показатели будете использовать и в каких процентных отношениях вам решать. Вариантов может быть масса.
Систему оценки по целям (MBO)на основе KPI я рекомендовала бы использовать для оценки результативности за квартал и год (для расчета квартальной премии и годового бонуса).
Термин "понижающий" вызывает напряжение. Извечная мудрость "лишить премии" противоречит законодательству о труде в России. Премия может выплачиваться за что-то, её лишить невозможно "ваще". В противном случае суды воспринимают премию как составную часть оплаты труда (некой системы обязательной для выплаты). Так для общей горизонтовоспринимаемости.
Для того, чтобы КТУ работало нормально, в торговле, самолето- или унитазостроении, надо предусмотреть показатели, за которые увеличивается или снижается КТУ. Например, каждый день определять лидера и аутсайдера. Одному добавлять, а другому снижать размер КТУ. Кстати, КТУ определяется не в процентах, а в единицах. Так, если за лидерство добавить 0,1, за аутсайдерство - отнять, то у одного будет КТУ 1,1, а у другого - 0,9. Можно добавить КТУ за подвиг, например, разрешение конфликтной ситуации с покупателем, участие в разгрузке товара при его получении. Также можно отнимать долю КТУ за опоздание, хамство, обсчет, обвес и т.д.
При определении КТУ для каждого работника не надо контролировать, сколько КТУ увеличенных, сколько пониженных. Просто для расчета составляется таблица, в которой указывается тарифная часть заработной платы по каждому работнику. Умножаем тарифную часть работника на КТУ, получаем расчетную величину. Складываем. Размер премии, предназначенный для распределения, делим на полученную сумму расчетной величины, получаем коеффициент. Умножаем коеффициент на расчетную величину по каждому работнику - получаем премию. При правильном расчете сумма премии работников может отличаться от распределяемой премии на копейки за счет округления.
При такой системе распределения КТУ могут быть у всех больше единицы или меньше. Не зависимо от этого сумма премии распределится полностью. В этой ситуации нельзя говорить о лишении премии, т.к. это механизм ее распределения.
Если надо табличку по расчету КТУ - обращайтесь:sivak.luba@yandex.ua. Вышлю бесплатно.