Как определить лжеца (кандидата, сотрудника)?
Наталья Малыхина
| 23.01.2013 20:50
Уважаемые коллеги! Подскажите, пожалуйста, как Вы определяете, лжёт ли кандидат или уже сотрудник?
Форум:
Добрый день! Если лжет по опыту работы, то однозначно нужно научиться задавать уточняющие вопросы до нюансов. До уровня действий и окружения. Если кандидат врет, то в таких вопросах он будет "плавать". Потому что он этого не делал. Это один из способов)
Задавать один и тот же вопрос, разными словами в процессе интервью/беседы, в разный период в течение разговора.
Смотря на счет чего лжет.Если по поводу опыта,своих качеств,отношения с предыдущим работодателем- того что можно проверить -путем прозвона в предыдущие места работы.
Если по поводу нарушений закона- СБ проверяет.
Если по поводу своих намерений в нашей компании-тут сугубо интуиция+проявления кандидата на прошлыхместах работы.
Как правило,вывести кандидата на "чистую воду" по поводу того,как он выполнял обязанности на предыдущем месте путем уточняющих вопросов можно только в том случае,если он совсем глупый,либо если он не готовился к собеседованию.Сейчас в инете столько пособий,в т.ч. и практических,что не прочитает как и что делается,тем более по его профессии только ленивый.Ну а какие -то отклонения от алгоритма -это уже индивидуальной специфика или специфика работы организации.
Спасибо огромное за Ваши мнения! Я вот столкнулась с такой проблемой в практике, и действительно поняла, что есть кандидаты (а я работала с врчачами, провизорами), они имеют высокий уровень интеллекта, проницательность получше моей, каждый из них готовился заранее для прохождения собеседования, я поняла, что имею дело с определенной категорией кандидатов/людей, "пробить" их оказалось на честность очень сложно...и в ходе работы только во время прохождения испытательного срока, начинали просыпаться истинные проблемы и личностей и профнавыков...службы безопасности у нас не было вообще, рекомендации с прошлых мест работы - не валидны оказались (т.к. кандидаты оставляли контакты тех, кто их поддерживал заведомо, и давал субъективную обратную связь), уточняющие вопросы проходили вполне удовлетворительно...единственное, что удавалось безошибочно определить конфликтность кандидата, все таки мы действительно все нервничаем во время собеседования и оценки, но нервничаем по разному...
Возможно кто-то еще из Коллег поделится своим мнением/опытом в решении этого вопроса, спасибо!!!
Наталья Малыхина обзванивать рекомендателей,которых указывает кандидат -нет смысла.Подчас нерадивый кандидат договаривается с сотрудниками,с которыми хорошо ладил,что они назовутся его руководством.Возможно,он просто пока не хочет афишировать на нынешнем месте поиск новой работы-а на это могут быть совершенно разные причины и к его нерадивости они могут никак не относиться.А пару раз у меня были случаи,когда вообще давали телефоны друзей, естественно называя их руководителями. Я практически никогда не доверяю таким рекомендациям.Обычно я звоню сама в организацию -её очень легко найти в интернете, нахожу отдел кадров или отдел персонала (ну или сотрудника,который может сориентировать на непосредственного руководителя кандидата) и далее уже общаюсь.Здесь,конечно, тоже могут быть промахи -например, кандидат возможно не поладил с бывшим руководителем,поэтому тот дал нелестные рекомендации. Выход в этом случае- прозвонить тех же менеджеров по персоналу, заместителей непосредственного руководителя.В общем,если кадр для Вас интересный,и изначально от непосредственного руководителя вы получили рекомендации не очень, то поработать придется))
Здравствуйте, Наталья.
Проблема решаема и я Вам подскажу, как.
Пробить да сложно, но можно если есть, что-то что можно найти. Хуже, когда всё чисто. Просто потому, что еще не "произошло". И возможно, ваша компания (это обращение ко всем) станет первой, где "талант злоумышленника" начнёт раскрываться. Ведь когда-то это должно произойти.
Что касается испытательного срока, забудьте. Испытательный срок возможен для оценки проф. качеств и умений. Но никак не честности. Ну "он" же не идиот и понимает, что его контролируют. О качестве отзывав уже сказано достаточно.
Наталья, когда Вы смотрите на кандидата, до того как Вы спросите, что он умеет делать, Вы полагаю хотите увидеть нечто подобное:
- Кандидат демонстрирует высокий уровень откровенности. На вопросы отвечает искренне и последовательно. Не боится признавать личные ошибки, недостатки или неудачи. Такое поведение можно ожидать при выполнении работы, требующей ответственности за свои поступки. Кандидат демонстрирует высокий уровень уважения к чужой собственности и заботы о собственности работодателя. Все виды хищений (имущество, деньги, информация) и нанесения ущерба работодателю рассматриваются им, как неприемлемые поступки.
И это только часть пробитой информации.
Что касается описываемых Вами случаев, то резезультат должен быть таким:
Получив такой отчёт, который мой клиент получает не вставая со стула и не выходя из офиса в присутствии самого кандидата, клиент уже понимает, а стоит ли с этим "кадром" вообще продолжать разговор? Может стоит вернуться к первому кандидату?
Наталья, я не буду тут заниматься рекламным продвижением, не хорошо это ))) Не поймут. Если Вам интересно укажите мейл по которому мы с Вами свяжемся и я дам Вам попробовать эту методику. И только потом, Вы сами тут выскажите своё мнение.
Богдан Г.! Спасибо за Ваш отклик и развернутое мнение и рассуждение на данную тему! Я считаю, что высокий уровень откровенности кандидата, не является показателем того, что он не лжец и не скрывает истинную достоверную информацию о себе... Опять таки, что считать откровенностью и ее проявлением... у каждого человека она проявляется по разному, и даже более скрытные люди - оказывались более лояльными и честными к моральным и материальным ценностям Компании...Я непременно напишу Вам в личку свою почту...чтобы познакомиться с Вашей Методикой! Спасибо!
Наталья, простите Вы всё свалили в кучку ))) Если человек отровенен, то он уже не лжец и ничего не скрывает, он говорит так, как он думает. Но! Второй вопрос - как он думает и что он думает? И один из моих примеров это показал - человек был откровенен, он отвечал так как он стал для себя приемлемым. Что показал пнализ его картины мира - это уже другой вопрос. Согласен, люди не всегда готовы раскрыться. Но скрытность должна иметь разумный процент скрытности. Иначе это должно вызывать уже подозрения. Вы готовы брать человека на работу, он и Вы понимаете, что он получит определёный доступ к определённым возможностям, которые несут риски для бизнеса. Вы хотите минимум понимания, что с человеком можно иметь дело и хотите задать ему пару вопросов. Я Вас уверяю - 8 из 10 скажут спрашивайте, нет проблем. А кто-то скажет "я не хотел бы отвечать". Да есть вопросы, которые можно и пропустить. Но есть конкретные вещи,которые работодатель хочет и имеет право знать - это его бизнес.
Скрытность и лояльность, да совместимы. Только скрытность чего? Не путайте это со скромностью, не решительностью. Но есть вопросы, на которые следует иметь понятные и чёткие ответы. Иначе, Вы получаете то, что получаете сегодня. Вопрос: Почему по ожиданиям хорошие сотрудники, вдруг стают на путь нарушений и даже злоупотреблений? Я прав? Знаю, что прав. И это вопрос будет стоять до тех пор, пока Вы не проанализируете что Вы оцениваете, как Вы оцениваете и что хотите вообще оценить. Именно анализ того, как думает кандидат и алгоритм обработки его ответов и даёт понимание того, как он поступает в жизни. "Расскажи мне.....и скажу тебе, кто ты". Не я это придумал ))) В ручном режиме это тоже можно выполнить. Как научный труд с классным психологом, который может беседовать с Вами три часа - это работает. В бизнесе, где время деньги, это не работает. Мало того, что нет времени и перед Вами может оказаться "не дурак" в плане поговорить. Чаще всего нет квалификации для оценки нравственных аспектов личности. Тут прошу не путать личностные компетенции, которые по сути дела я вляются чистой психофизиологией. А мораль и психофизиология совершенно разные вещи. И Вы сами это подтвердили в своём первоначальнм вопросе.
В процессе работы будет частенько себя выдавать. Это будет заметно. Надо только немного понаблюдать и запоминать некоторые производимые им дейсвтия и разговоры. Впрочем, лжец может быть достаточно хорошим работником, даже очень. Проработал с таким человеком рядом целых 5 лет))
Коллега, и как долго Вы предложите владельцу наблюдать?))))
И кто будет наблюдать, если персонала тыщи полторы?)))
То, что профессионализм не имет ничего общего с порядочностю это 101%. Поэтому мы и призываем оценивать первым делом второе, дабы отсутствие второго на фоне первого не вылезло компании боком.
А вот Ваше равнодушное созерцание, простите, выглядит довольно интересно))))
Богдан Г. почитала Ваши посты... Сложилось впечатление: Вы "обрабатываете" либо "крупных" клиентов,которые хотят видеть витиеватые красивые объяснения,характеристики простым в общем- то процессам, либо имеете в общем-то большой запас времени для того,чтобы теоретизировать)) Не претендую на единственно -правильный вывод,это всего лишь впечатление)
Давайте проще: пришел кандидат,у которого "белое" прошлое касаемо опыта,профессионализма и прочего.В общем, белый и пушистый.Пробить невозможно, при анализе,даже глубоком выдает хорошие показатели,не демонстрант, не подменяет ничего и ничем.В общем,решили, что человек помимо проф.пригодности обладает еще и достаточно высоким уровнем порядочности,что и нужно нашей компании. Работает он такой весь молодец,например,полгода.Но,происходит в его жизни что-то такое,что "подрывает" его (это может быть что-то серьезное в семье,срыв какого-то его личного дела и т.д. и т.п.)У человека "рвет" голову, он шлет всё и всех куда подальше,срывает работу,ибо весь в стрессе.
Тут возникает закономерный вывод,о том,что человека нужно было анализировать еще и на предмет стрессоустойчивости, а также ориентации (то бишь,что для него первостепенно,ведь будучи первоклассным специалистом,он может "питаться" от благополучия в семье).А вдруг это вообще комплекс отличника??
Это я всё к чему... чтобы дать хоть сколько полный ответ о личности кандидата,одной из характеристик коей является нравственность, нам необходимо анализировать всю эту личность целиком и полностью.
Если Вы подбираете человека на достаточно серьезные позиции в крупные организации, а также обладаете большим количеством времени, то да- мусольте его хоть месяц,хоть пол года.Если это обычная среднестатистическая компания,нуждающаяся в персональщике,но в общем -то имеющая небольшой штат и текущее производство, продажи и проч.,скажем человек в 100-150, как правило, на это просто нет ни времени,ни ресурсов, ни одобрения руководства.
Простите, не знаю как к Вам обратиться. "Ники" за которыми люди прячутся для меня как-то странно....
Что касается Ваших мнений...
Богдан Г. почитала Ваши посты... Сложилось впечатление: Вы "обрабатываете" либо "крупных" клиентов,которые хотят видеть витиеватые красивые объяснения,характеристики простым в общем- то процессам, либо имеете в общем-то большой запас времени для того,чтобы теоретизировать)) Не претендую на единственно -правильный вывод,это всего лишь впечатление).
В КОРНЕ НЕ ПРАВИЛЬНОЕ ПОНИМАНИЕ. Я НИКОГО НЕ ОБРАБАТЫВАЮ. ТОТ, КТО НЕ ХОЧЕТ ПЛАТИТЬ ЧАСТЬ ПРИБЫЛИ ЗА ВЫХОДКИ СВОИХ РАБОТНИКОВ СЕГОДНЯ ИЩЕТ ПРОСТЫЕ РЕШЕНИЯ. МОИ КЛИЕНТЫ, ЭТО БАНК С 30.000 ПЕРСОНАЛА И МАГАЗИН С 10 ПРОДАВЦАМИ. ВСЁ ЗАВИСИТ ОТ ТОГО, НАСКОЛЬКО РАБОТОДАТЕЛЬ/СОБСТВЕННИК ПОНЯЛ, ЧТО ТЕРЯТЬ БОЛЬШЕ НЕ ХОЧЕТСЯ. РЕШЕНИЕ НАШЕ ПРОСТОЕ, КЛИЕНТ ЕГО ПОЛУЧАЕТ В РЕАЛЬНОМ ВРЕМЕНИ ПОСЛЕ 25 МИНУТНОГО ТЕСТА (АНАЛОГОВ КОТОРОМУ НЕТ, КСТАТИ) И ТАМ ВСЁ НАПИСАНО ПРОСТЫМ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ЯЗЫКОМ. НИКАКИХ ПОЯСНЕНИЙ УЖЕ НЕ НУЖНО. И САМОЕ ГЛАВНОЕ! В ПОДГОТОВКЕ РЕЗУЛЬТАТА ЧЕЛОВЕК НЕ УЧАВСТВУЕТ. ПОТОМУ КАК ЭТО ТОЖЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР СО ВСЕМИ ВЫТЕКАЮЩИМИ ПОСЛЕДСТВИЯМИ.
Давайте проще: пришел кандидат,у которого "белое" прошлое касаемо опыта,профессионализма и прочего.В общем, белый и пушистый.Пробить невозможно, ЭТО ПРАВИЛЬНО, ПОТОМУ ЧТО НИЧЕГО ПОКАК НЕ СОВЕРШИЛ.
при анализе,даже глубоком выдает хорошие показатели,не демонстрант, не подменяет ничего и ничем. ТУТ НЕ СОГЛАШУСЬ. ПЛОХОЙ У ВАС АНАЛИЗ. МОЖНО, ВОПРОС В ДРУГОМ, КТО ЭТО ДЕЛАЕТ И СКОЛЬКО ВРЕМЕНИ ТРАТИТ НА ЭТОТ АНАЛИЗ. ПРОФИ ЭТО СДЕЛАЕТ ЗА 2-3 ЧАСА, МЫ ЭТО СДЕЛАЕМ ЗА 25 МИНУТ. ВОТ И ВСЯ РАЗНИЦА.
В общем,решили, что человек помимо проф.пригодности обладает еще и достаточно высоким уровнем порядочности,что и нужно нашей компании. КТО РЕШИЛ? ТОТ КТО НЕ СМОГ ОЦЕНИТЬ?
Работает он такой весь молодец,например,полгода.Но,происходит в его жизни что-то такое,что "подрывает" его (это может быть что-то серьезное в семье,срыв какого-то его личного дела и т.д. и т.п.)У человека "рвет" голову, он шлет всё и всех куда подальше,срывает работу,ибо весь в стрессе. ЭТО, УВАЖАЕМАЯ ЭКСТРЕМАЛЬНАЯ СИТУАЦИЯ, А НЕ ОБЫДЕННОЕ ЯВЛЕНИЕ. И ТО КАК ПОВЕДЕТ СЕБЯ ЧЕЛОВЕК В БОЛЬШОЙ МЕРЕ ЗАВИСИТ ОТ ПОЛИТИКИ УПРАВЛЕНИЯ И МОТИВАЦИИ. ОТНОШЕНИЯ С ЛЮДЬМИ НАДО УМЕТЬ СТРОИТЬ. ИМЕННО ЭТО НАЗВЫВАЕТСЯ HR - УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛ. РЕСУРСАМИ. ЧЕГО У НАС ПРОСТИТЕ ПОКА ОООООЧЕНЬ МАЛО. ЕСЛИ КОМПАНИЯ СМОТРИТ НА ПЕРСОНАЛ, КАК НА РАБОЧУЮ СКОТИНУ, ТО ПОДЕЛОМ. ЕСЛИ НЕТ, ТО Я ВАМЛЕГКО ДОКАЖУ, ПОЧЕМУ ТАКОГО НЕ ПРОИЗОЙДЕТ. И КТО И КАК БУДЕТ ПОСТУПАТЬ. НО ЭТО УЖЕ НЕ В ПИСЬМЕННОЙ ПРОСТИТЕ ФОРМЕ. ВРЕМЕНИ НЕТ ДЛЯ ЭТОГО.
Тут возникает закономерный вывод,о том,что человека нужно было анализировать еще и на предмет стрессоустойчивости, а также ориентации (то бишь,что для него первостепенно,ведь будучи первоклассным специалистом,он может "питаться" от благополучия в семье).А вдруг это вообще комплекс отличника?? ЭТО ВООБЩЕ НЕ ИЗ ТОЙ ОПЕРЫ, ХОТЯ ВОПРОС ВАЖНЫЙ И ПРАВИЛЬНЫЙ.
Это я всё к чему... чтобы дать хоть сколько полный ответ о личности кандидата,одной из характеристик коей является нравственность, нам необходимо анализировать всю эту личность целиком и полностью. ПРАВИЛЬНО. ТОЛЬКО ПЕРВОЕ И ГЛАВНОЕ - НРАВСТВЕННОСТЬ.
Если Вы подбираете человека на достаточно серьезные позиции в крупные организации, а также обладаете большим количеством времени, то да- мусольте его хоть месяц,хоть пол года.Если это обычная среднестатистическая компания,нуждающаяся в персональщике,но в общем -то имеющая небольшой штат и текущее производство, продажи и проч.,скажем человек в 100-150, как правило, на это просто нет ни времени,ни ресурсов, ни одобрения руководства. НА ЭТОТ ВОПРОС Я ОТВЕТИЛ В НАЧАЛЕ. МУСОЛЯТ ТЕ, КТО СЧИТАЕТ "ЧТО ВСЁ ЗНАЕТ", МЫ ДАЁМ КОНКРЕТНЫЙ РЕЗУЛЬТАТ В ТЕЧЕНИЕ КОНКРЕКТНОГО ВРЕМЕНИ. И ШТАТ ТУТ НЕ ИМЕЕЮ НИКАКОГО ЗНАЧЕНИЯ. И ЧЕМ МЕНЬШЕ КОМПАНИЯ, ТЕМ У НЕЁ МЕНЬШЕ РЕСУРСОВ ДЛЯ КЛАССНОГО HR-А ИЛИ ДЛЯ СБ. ПОЭТОМУ МЫ И ГОТОВЫ ПОМОЧЬ ИМ МИНИМИЗИРОВАТЬ УГРОЗЫ. А ДЛЯ БОЛЬШИХ КОМПАНИЙ МЫ ПОМОГАЕМ ОПТИМИЗИРОВАТЬ ПРОЦЕССЫ. КТО МОЖЕТ ВЫПОЛНИТЬ ОЦЕНКУ 10.000 СОТРУДНИКОВ ЗА МЕСЯЦ? НИКТО. МЫ МОЖЕМ. И ЭТО СУЩЕСТВЕННАЯ ПОМОЩЬ ДЛЯ КОМПАНИИ, КОТОРАЯ ДУМАЕТ О ПЕРСОНАЛЕ, КАК О КЛЮЧЕВОМ ФАКТОРЕ БУДУЩЕГО УСПЕХА.
ПРОСТИТЕ, ДАЛЕЕ СПОРИТЬ НЕ БУДУ, НЕТ ВРЕМЕНИ ПРОСТО. ТЕМ БОЛЕЕ ИНКОГНИТО, МНЕ ЭТО НЕПРИЯТНО, ЧЕСТНО ГОВОРЯ. СКАЖУ ОДНО, ЕСЛИ ПРАВЫ ВЫ, ТО НЕ ПРАВЫ СПЕЦИАЛИСТЫ КОМПАНИЙ НАШИХ КЛИЕНТОВ. ОДНАКО, ГЛЯДЯ НА ЭТУ ДИСПОЗИЦИЮ,....ВОЗНИКАЮТ СОМНЕНИЯ...КТО ЖЕ ПРАВ?
Что-то мне кажется Богдан фантастикой занимается, определяя за 25 минут то, что в принципе невозможно определить
когда кажется, нужно креститься )))
Вопрос звучит конечно странно, но кто-то тут прав, либо Вы, либо я, исходя из того, что сотрудничают с нами.
Креститься нужно крещенным
Вы лучше расскажите о прогностической валидности вашей методики. А то, что она выдает "красивые отчеты" интересно, но не в этом польза.
Впрочем я сам нашел, результаты по методике сравниваются с результатами по детектору лжи
Мало того, что методика была разработна (и проверялась) в другой стране, так еще и сравнивать с одним из ненадежных способов проверки.
Уважаемый, о прогностической валидности я не рассказываю, предлагаю спросить это у компании, которая пользуется методикой 2-3 года.
Где была разработана методика не имеет значения. Все тесты в массе своей это также не местное изобретение. Методика должна быть адаптирована. И работает она на 15 языках, в 28 странах. И вот только Вы первый подумали об этом)))
По поводу детектора лжи спорить не буду. Вижу, что реакция Ваша основана на мнении бытовом. Запишите себе в заметки, если работает профессионал обмануть детектор нельзя.
Вопрос в другом у нас нет профессионалов, а полно выпускников ПТУ- полиграфологов, все кому не лень полиграфологи и это причина всех тех проблем в компнаниях и глупостей, которыми наполнены СМИ. На постсоветством пространстве нет ни одного полиграфолога члена АРА, организации которая обьединяет ведущих специалистов мира и ведет научные разработки в этой сфере. Поэтому Ваша реакция и мнение вполне соотвествуют.
Давайте пиаром в другом месте
Я просил, данные по прогностической (хотя впрочем хотя бы какая-то) по России. Я нашел только по Израилю.
Полагаю, по России просто нет никаких данных.
А то, что методика применяется. Ну так астрология и соционика применяется. А еще есть графология. Это ж не показатель качества методики, это показатель успешности продавцов.