Инвалидность вторая группа

Вопрос: Работнику присвоена инвалидность 2 группы, степень ограничения способности к трудовой деятельности - 2. Работник занимает должность слесаря аварийно-восстановительных работ. По аттестационной карте рабочего места класс условий труда - 3.2. Согласно индивидуальной программе работника ему противопоказаны: труд 2, 3 класса условий труда, заданный темп, нервно-психические нагрузки; работник может работать в специально созданных условиях с помощью технических средств, выполнять технические виды труда 1 класса условий труда. В организации отсутствуют профессии 1 класса условий труда.
Как уволить работника? Каковы действия работодателя в этом случае?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В рассматриваемой ситуации у работодателя есть правовые основания для увольнения работника в порядке п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ с выплатой соответствующего выходного пособия, предусмотренного частью третьей ст. 178 ТК РФ.

Обоснование вывода:
Особенности регулирования труда инвалидов установлены Трудовым кодексом РФ, а также Федеральным законом от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (далее - Закон N 181-ФЗ). Гражданину, признанному инвалидом, выдаются справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности, а также индивидуальная программа реабилитации (п. 36 Правил признания лица инвалидом, утвержденных постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95). В силу ст. 224 ТК РФ и ст. 11 Закона N 181-ФЗ индивидуальная программа реабилитации инвалида (далее - ИПР) обязательна для исполнения организацией независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности. Указанной программой определяется информация о противопоказанных и доступных условиях и видах труда. Форма индивидуальной программы реабилитации, а также порядок реализации индивидуальной программы реабилитации инвалида утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 N 379н (далее - Приказ N 379н).
Согласно части второй ст. 212 ТК РФ работодатель должен обеспечить недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при отказе от перевода либо отсутствии работы трудовой договор прекращается на основании п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ (часть третья ст. 73 ТК РФ). Судебная практика указывает, что для расторжения трудового договора по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ необходимо соблюдение двух условий: 1) наличие медицинского заключения о нуждаемости в переводе на работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; 2) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (апелляционные определения СК по гражданским делам Ростовского областного суда Ростовской области от 19.12.2013 по делу N 33-16299, СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 24.10.2013 по делу N 33-11518/2013, СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 20.08.2013 по делу N 33-6709/13, Свердловского областного суда от 26.06.2012 N 33-7620/2012).
Как следует из вопроса, ИПР работника содержит ряд противопоказаний, относящихся к условиям труда, но не указывает прямо на необходимость перевода на другую работу. Вместе с тем положения Закона N 181-ФЗ и Приказа N 379н не предусматривают необходимость такого прямого указания для наступления последствий в области трудовых отношений.
Часть вторая ст. 212 ТК РФ обязывает работодателя не допускать работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний. Поэтому, основываясь на содержании ИПР и учитывая характер и условия труда работника, работодатель вправе самостоятельно определить возможность выполнения работником той или иной трудовой функции в связи с наличием предусмотренных ИПР противопоказаний к трудовой деятельности и при наличии соответствующих обстоятельств (объективная невозможность создать для работника специальные условия труда, отказ работника от перевода на другую работу, подходящую ему в соответствии с медицинским заключением, отсутствие такой работы у работодателя) принять решение о прекращении трудового договора по п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ. Такого же мнения придерживается и судебная практика (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 25.11.2011 N 19-В11-19, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 22.06.2012 по делу N 11-11378, апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 07.09.2012 по делу N 33-8748, определение Московского городского суда от 17.07.2012 N 4г/5-5767/12). При необходимости уточнения содержания ИПР, характера мероприятий, направленных на ее реализацию, работы, которую способен выполнять сотрудник, работодатель, как мы полагаем, не лишен права обратиться с запросом в соответствующее учреждение медико-социальной экспертизы (смотрите также раздел III справки по рассмотрению гражданских дел, связанных с применением судами Калининградской области законодательства, регулирующего труд женщин, работников с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, лиц, являющихся инвалидами).
Следовательно, и при отсутствии в ИПР прямого указания на необходимость постоянного перевода на другую работу работодатель не лишен возможности принять решение о прекращении трудового договора в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ (при отсутствии такой работы у работодателя). Иными словами, при принятии решения об увольнении работодатель должен исходить из содержания ИПР, сопоставив его с характером и условиями труда работника. Как следует из вопроса, существующие условия работы не позволяют работнику работать и подходящих ему вакансий нет. Соответственно, в рассматриваемом случае у работодателя есть правовые основания для увольнения работника в порядке п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ с соответствующего выходного пособия, предусмотренного частью третьей ст. 178 ТК РФ.
Отметим, что указание части третьей ст. 73 ТК РФ на расторжение трудового договора в случае отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы носит императивный характер. Это позволяет заключить, что при наличии указанных обстоятельств трудовые отношения прекращаются автоматически независимо от воли сторон. На работодателя лишь возлагается обязанность оформить в установленном порядке увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ. При этом мы полагаем, что днем прекращения трудового договора в рассматриваемом случае должен быть день возникновения обстоятельств, с которыми закон связывает прекращение трудового договора в такой ситуации, то есть день, когда после представления работодателю медицинского заключения о необходимости перевода работника на другую работу (на срок более четырех месяцев или постоянно) работодателем было установлено отсутствие у него вакансий, подходящих для сотрудника по медицинским показаниям, или день отказа сотрудника от таких вакансий. Как только такие обстоятельства возникли, трудовые отношения уже следует считать прекращенными, независимо от того, выполнил ли работодатель свою обязанность по документальному оформлению данного факта.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

6 ноября 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.