Грейдирование + штатное расписание
Добрый день.
Подскажите пожалуйста решение следующей проблемы.
На предприятии вводится система мотивации для одного подразделения на основе грейдирования. Штат - 5 человек. По системе премирования каждый человек будет получать з/пл в зависимости от того, на какой должности он на данный момент работает. "Переоценка" соответствия занимаемой должности будет один раз в три месяца.
Собственно вопрос - как изначально утверждать шр, если грейдов будет 10, а штат 5 чел. Т.е. шр делать сразу по максимуму, или все же менять каждые три месяца? Ведь на каждый грейд будет свое название должности (с припиской ведущий, 1-й категории и т.д.) Необходимо строгое соблюдение трудового законодательства в этом вопросе. Причем просто прописать в системе премирования изменение премиальной части по грейдам нельзя - необходимо изменять и постоянную часть.
Заранее благодарю.
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
Да в принципе как Вам удобнее. Законодательство не ограничивает :)
Хотите забивайте по максимому, хотите вносите изменения каждые 3 месяца.
Но, при первом варианте, появятся вакансии. На которые несознательные люди возможно захотят принять людей :)
Поэтому, логичней второй вариант.
Согласен, что могу изменять ШР каждый раз. Но дело в том, что грядет изменение и штат значительно вырастет. И передвижений сотрудников будем очень много.
Предлагаю "переоценку" делать реже, раз в полгода, например
Дело в том что есть управляющая компания которая регулирует сроки, поэтому реже никак нельзя.
Господа! Может еще будут светлые мысли по этому поводу?
Добрый день! Может Вы подробнее опишите систему, а мы может чем и поможем)
Да с удовольствием!
Есть повременно премиальная система. Премия выплачивается каждый месяц без каких бы то ни было показателей.
Сейчас хотим переходить на систему премирования по результатам выполнения ключевых показателей. Связным документов в данной системе будет положение об аттестации, в котором будет прописано прохождение аттестации 4 раза в год, это условия обязательно.
Для одного отдела специально разработана окладная сетка, в которой привязка оклада происходит к грейду. Всего 10 грейдов и, соответственно, 10 окладов. Причем каждый грейд обозначен новой должностью, с припиской специалист 1-й категории, ведущий специалист и т.д.
Получается что при прохождении аттестации руководителем предприятия может быть принято решение о повышении сотрудника в должности, соответственно при повышении грейда у сотрудника изменяется наименование должности. И заглядывая вперед я вижу что при количестве сотруднков 5 человек и 10-ти грейдах, мое штаткное расписание будет менятся раз в квартал. Планировать численность больше чем по факту нельзя - так как мы производстенная компания и увеличение затрат для нас недопустимо.
Вот и возникает вопрос - как в таком случае быть со штатным расписанием? Менять его раз в квартал, если будут изменения в ротации, либо сделать какую то хитрую штуку, к примеру раз эти должности не относятся к категории с вредными или опасными условиями труда, то приписку 1-я категория или ведущий.. сделать номинально. Но тогда как обосновать повышении постоянной части з/пл?
Короче, если кто сталкивался с системой грейдирования и при этом срого соблюдал наше трудовое законодательство, прошу поделится советами и предложениями. Спасибо!
Я возможно отстал от жизни, но как вакантные должности влияют на затраты?
p.s. Мухлеж с названиями точно не вариант.
1. По аттестации- вообще по ТК РФ чаще 2 раз в год нельзя... Именно аттестацию...
2. По ШР - если для каждого грейда у вас идет отдельная должность - то все должности вы обязаны прописатьв ШР соответственно с учетом базовой окладной части по каждой категории.
3. Вакантные должности влияют на затраты, т.к. при планировании ФОТ в учет идет штатное расписание...и если в нем есть 10 должностей, то будет учтена з/п 10 человек.
Как мне кажется у вас есть вариант - объединить 2 грейда в одну должность и прописать прям в ШР:
Специалист 1 категории: грейд №1 оклад 10 тыс+премия согласно Положения и грейд №2 оклад 15 тыс + премия согласно Положения.
Специалист 2 категории: грейд №3 оклад 20 тыс+премия и грейд №4 оклад 25 тыс + премия
ну и так далее....
Тогда вы на 1 человека привяжете 2 грейда.... Но это если повышение грейда идет поэтапно, т.е. после присвоения грейда №1, дальше может быть только грейд №2.
Тогда в итоге всё ШР уложится в 5 человек.
Если такой вариант невозможен (допустим специалистами 1 категории могут быть все 5 человек), то тогда при расчете затратов ФОТ вы отдельно подразумеваете, что вШР у вас 10 чел, аФОТ планируется максимум на 5.
По внутренним правилам планирование осуществляется по ШР.
Тогда как применить статью 129 ТК в части квалификации работника? Она обязательна в наименовании должности?
Так планирование или фактические затраты?
У нас в компании грейды, названия должностей вообще не привязаны напрямую к окладу.
А вообще, грейд это не разряд, грейду не обязательно намертво фиксироватся окладом. Это в походу с разрядами перепутано.
У грейдов бывают диапазоны, притом перекрывающиеся с рядом расположенными грейдами.
1. У нас этот документ точно называется Положение об оценке персонала. Про аттестацию я не корректно написал.
3. Да вакантные должности также влияют на затраты.
Насчет объединения идея отличная, но тогда такой пример - 2 сотрудника работают на 1-м грейде, один из них повышается в должности, тогда возможность такого изменения мы должны обосновать в своих внутренних документах. К примеру каждый следующий грейд подтвержден более высокой квалификацией? У нас в ДИ в принципе это прописано.
А как с т.зрения оформления добавить в ШР строку с грейдами, просто добавить 1 колонку?
[quote=Valeratal]
Так планирование или фактические затраты?
Если вы этого сотрудника хотите повысить, то это на основании чего-то идет (допустим он повысил какие-то показатели, которые уже соответсвуют следующему грейду) - то по служебке руководителя подразделения вы можете ему повысить грейд. Но это должно быть прописано в Положении по оценке обязательно.
И согласна с предыдущим комментатором - не привязывайте грейды к квалификационным сеткам - это из разных областей...не усложняйте себе жизнь))
Бюджетирования я конечно понимаю
Пока не понимаю, зачем грейд, название должности и оклад связывать намертво.
У нас в компании, в одном грейде куча разных должностей и окладов.
Также как и должность "Начальник отдела" может находится в 3-х разных грейдах, потому что начальники отделов отличаются как по ЗП, так и по функциям отделов. (странно было бы равнять начальника юридического отдела и начальника отдела печати).
C другой стороны, не вижу ничего страшного раз в квартал выпускать изменения к штатному расписанию.
А в ШР с точки зрения грейдов пишете в одной строке "сотрудник 1 категории" а потом эта строка разделена вслед.столбике на 2 подстрочки "грейд 1 и грейд 2" и далее пошли зарплаты...
в ШР у нас просто еще одна колонка, для фактического грейда. У вакантных стоит примерный грейд (и примерный оклад, для целей бюджетирования).
p.s. Мы вот ток вчера на правлении докладывали о новой системе грейдов (старая уже отжила свое). Поэтому для меня эта тема свежа :)
ну насколько я поняла, у вас более универсальные грейды. Более широкая система (грейдирование для всей компании, они универсальны). В ситуации у Павла - грейдирование отдела, его нельзя распространить на всю компанию. Это немного иная ситуевина... А т.к. Компания вся белая (люблю за это черные конторы))) -приходится каждую копейку обосновывать правильной бумажкой. Воти выходит столько заморочек.
грейдирование отдела лишено смысла. По сути это просто категоризирование.
типа:
И у каждого названия есть жесткий оклад. Это понятно. Но Зачем тут грейды? Зачем эта путаница в терминологии. Лишний головняк.
И раз в квартал категория-название должности может пересматриваться. При изменении должности меняется оклад.
Ну и что, что раз в квартал будет изменение ШР. Неужели люди не растут в компании вообще, кроме этого "грейдированного" отдела. Наверняка есть и другие изменения, которые тоже можно учесть.
Вообще, судя по всему, это какое-то бюджетное учреждение. Там обычно такие заморочки.
Ну тут, наеврное, Павел сможет ответить лучше - для чего им грейды)))
У нас на предприятии тоже планируется введение такой системы. И здесь грейд подразумевает не просто конкретный функционал и жесткий оклад (как в просто категоризации). Это и статус, и ряд показателей работы сотрудника, и просчет эффективности сотрудника. Здесь сотрудник сам может варьировать свои показатели и повышать свой уровень - и профессиональный, и денежно-зарплатный.... ну и конечно пользу предприятию приносить...
Поэтому это и будет обзываться модным нынче словом "грейд")))
Да возможно у нас слово "грейд" будет номинальным. По сути будет только лишь привязка должностных окладов к уровню грейда. А уровень грейда в свою очередь будет зависеть от стажа на предприятии и от выполняемых функций, ну и ествественно показатели премирования будут тоже иные. Да по факту это скорее походит на разрядную систему, и при сегодняшнем понимании грейдирования, как инструмента для гибкой мотивации труда, назвать нашу систему именно грейдовой было бы несколько необдуманным. Но все же есть схожие пункты и мы все же остановились на этом названии.
Спасибо за отзывчивость и за интересные идеи всем участникам беседы!