Аттестация сотрудников

Softwarer | 14.03.2011 18:54
Аватар пользователя Softwarer

Не совсем уверен, в какой из форумов лучше поместить тему, но поскольку меня интересует в первую очередь правильное оформление, размещаю в "Делопроизводстве".

Итак, есть набор вопросов, которые в моём сознании увязываются в единую концепцию (или, во всяком случае, хотелось бы их увязать). Это:

- Аттестация сотрудников, то есть периодическое формирование и обсуждение с сотрудником мнения о качестве его работы, потребностях и вариантах его роста, изменении должностных обязанностей, увеличении оклада и т. п.

- Оценка прохождения сотрудниками испытательного срока.

- Увольнение сотрудников за несоответствие занимаемой должности.

По сути это всё один и тот же процесс, но поскольку результаты второго и особенно третьего пункта могут быть оспорены в суде, я хочу понять, можно ли, и как, выстроить систему, грамотную как по сути, так и по форме. Итак, у меня есть сколько-то сотрудников, занятие - разработка софта. То есть: архитекторы, разработчики, тестировщики, внедренцы и так далее. Каких-то норм, отраслевых стандартов, да просто общепринятых методов измерения эффективности для них нет. Допустим, я знаю и имею на руках показатели а-ля KPI, которые позволят мне численно обосновать утверждения "ты работаешь плохо", "ты работаешь хорошо". Вопрос: могу ли я, и как, грамотно оформить эти показатели и провести процедуру аттестации, чтобы при необходимости иметь хорошую позицию в суде? В самом ТК вопрос аттестации и вопрос нормирования труда освещён.. очень коротко. Какие ещё законодательные нормы действуют, что стоит прочитать?

аттестация сотрудников

Форум: 
+1
0
-1

Аватар пользователя Ириина

В Вашем случае (коммерческая организация, разработка софта) Вы можете в работе с персоналом (при оценке работы и аттестации) руководствоваться локальными нормативными документами, т.е. Вы можете самостоятельно установить и прописать в должностной инструкции (ДИ) к каждой должности некие нормативы работы. Разумеется, каждый сотрудник при приеме на работу должен быть ознакомлен с ДИ на свою должность (под подпись). Также Вы можете самостоятельно разработать Положение об аттестации, на основании которого будете проводить регулярные аттестации и в дальнейшем ссылаться на результаты аттестации при увольнении сотрудника.

Аттестация, на мой взгляд, очень симпатичная и действенная процедура, которая позволяет контролировать качество работы персонала. Как минимум, мотивирует сотрудников работать лучше плюс дает руководителю возможность выделить время на структурирование и обновление своих знаний о персонале :)

На практике очень редко сотрудник соглашается, чтобы его уволили как непрошедшего испытательнывй срок или по результатам аттестации. Как правило, выбирают стандартную причину "по собственному желанию". 

Удачи!

Аватар пользователя marindos

ТАК все-такие вопрос то остается!

План действий то каков?
вот у меня ситуация почти аналогичная!
ПРишел сотрудник,и Генер..й требует надо включить прохождение аттестации для сотрудников!
Вопрос ,какв план действий от меня!

Аватар пользователя Амели

по-моему все понятно) сначала разрабатываете ЛНА об аттестации, вводите это положение в действие приказом, вместе с ним можете утвердить и план её проведения, состав комиссии. а потом начинаете процесс подготовки, не забудьте, что об аттестации персонал должен узнать не позднее ,чем за 1-2 месяца до её проведения, а документы в отношении аттестуемого комиссия должна увидеть не позднее,чем за 2 недели до самого заседания собственно аттестационной комиссии.итоги аттестации оформляются протоколом и доводятся до аттестуемых в 3-х дневный срок.И: по результатам первой аттестации уволить вы никого не сможете.вернее это увольнение однозначно оспорят и точно не в вашу пользу. да и вообще это основание увольнения приемлемо для госслужащих,у которых аттестация обязательный момент в работе .и ещё момент: не все до конца понимают что такое аттестация и как именно она проводится. в представлении многих-это собрание на котором аттестуемого по полочкам раскладывают)) не плохо перед введением этого мероприятия посетите курсы, посвященные этому вопросу.по опыту могу сказать: с курсов,которые посетила я 2-3 человека вышли с более-менее четким пониманием зачем и как проводится аттестация. и не забывайте: эта процедура для специалистов, рабочие к аттестации подобного рода отношения не имеют.

Аватар пользователя marindos

У меня работники ,это спец-ты коммерч.отдела и менеджеры по продажам! (* Комп-я заним-ся продажами)

1.

В ЛНА ( а именно в ПВТР ,приказом о изменении и ,наверняка в Труд.договор вносить изменение) прописываю о прохождении аттестации(допустим каждые полгода ).
2,И разрабатываю положение о аттестации,так?
А что касаемо изменений в Труд.догвоора(надо ли вносить в ТД?)
3,
изменения вносим через доп.соглашение,обязательно для всех сотрудников или же для вновь принятых!?

ВСЕ ЛИ ПРАВИЛЬНО!????

Аватар пользователя Амели

1.разработали и ввели в действие приказом ЛНА-Положение об аттестации
2.ознакомили всех работников под подпись с новым ЛНА-Положением об аттестации
3.аттестация не запрещена ТК РФ, а потому введение её не ухудшает положения работников, не надо вносить изменений в ТД работников.

Аватар пользователя Ириина

Амели, согласна с Вами. Вот только вопрос по поводу аттестации только для специалистов, а не для рабочих... Я, например, несколько лет назад разрабатывала систему аттестации именно для рабочих, руководителей рабочих групп и инженеров. Руководство меняло кадровую политику, приняло решение оптимизировать численность сотрудников (в основном, рабочих) и оставить на постоянной занятости только ключевых сотрудников, остальных либо уволить, либо пибо перевести на срочные договора, зависящие от реализации конкретных проектов. Было интересно :)

Аватар пользователя marindos

Да и еще .что касаемо нового принятого ЛНА ,в ПВТР наверняка ,также ,необходимо указать про этот док-т""! А именно, ввести изменение в ПВТР!

ТАК*?думаю правильнеЕ*?

Аватар пользователя Амели

2Ириина:с рабочими все много сложнее. для того,что бы определить уровень их профессионализма надо ,что бы изначально они имели разрядность. не буду утверждать, но сейчас этим могут заниматься только какие-нить пром.гиганты) сомневаюсь в том, что подобные процедуры в отношение рабочих правомерны в коммерческой фирме. или надо их обучать,чтоб разряд был присвоен, в старых трудовых встречается об этом: маляр 3 разряда,например. хотя м.б. я и не права.это мое мнение.
и все же предпочитаю с рабочим классом быть намного осторожнее и бережливее, хороший рабочий большая редкость)

Аватар пользователя Амели

2marindos:ну,что вам сказать. стремление сделать все правильно я приветствую, а вот сделать суперправильно скорее не получится) как говорится нет пределов совершенству)
я бы ПВТР оставила в покое ,как и ТД.
к тому же ваше Положение об аттестации может просто остаться на бумаге, а вот ПВТР всегда интересует ГИТ и переизбыток информации о локалках вашей фирмы в них ни к чему.
считаю, что самого Положения и приказа о его введении в действие предостаточно.

Аватар пользователя marindos

ОГромное спасибо АМЕли за кооментарий .буду иметь ввиду)))))))))))))))))

ПОМОГЛИ!
В принципе так и сделаю!

Аватар пользователя Амели

всегда рада помочь)удачи!)

Аватар пользователя marindos

АМЕЛИ!

Что то все таки гложет меня сомнения!
НУ сам документ,по мимо того,что я его утверждаю( положение о Аттестации) ,надо каким то образом его прописать в ЛНА ,а иначе,вдруг будет такой работничек,который не пройдет Аттестацию, и что мы его уволим только на основании этого док-та? Это будет законно?

ХОТя и в самом ПВТР (неизмененная форма) фигурирует следующая фраза:
При неудовлетворительном рез-те испытнаия администр компании имеет права до истечения испыт.срока расторгнуть ТД ( можно ли ли тут сослаться на положение о аттестации??????)))
Тогда и не буду вносить изменения в ПВТР,,,,,,

КАК вы думаете?

Аватар пользователя Вероника Краснопольская

НУ сам документ,по мимо того,что я его утверждаю( положение о Аттестации) ,надо каким то образом его прописать в ЛНА ,а иначе,вдруг будет такой работничек,который не пройдет Аттестацию, и что мы его уволим только на основании этого док-та? Это будет законно?

Вы прорабатываете процедуру (разумеется, с учетом норм действующего трудового законодательства), разрабатываете документ (Положение об аттестации). Утверждает Положение Генеральный директор, не Вы. Процедура утверждения такая же, как и по всем остальным ЛНА (Положение об аттестации - это тоже ЛНА).
Новых работников знакомите с Положением под роспись при приеме на работу (в соответствии со ст. 68 ТК РФ), старых - также под роспись после утверждения документа.

 

Аватар пользователя курц

При неудовлетворительном рез-те испытнаия администр компании имеет права до истечения испыт.срока расторгнуть ТД ( можно ли ли тут сослаться на положение о аттестации??????)))
 

а разве можно подвергать аттестации сотрудника на испытательном сроке? помнится, я где то давно читала что нельзя проводить аттестации для определенного круга сотрудников (беременных, еще кого-то, вроде, также упоминались лица проработавшие в организации не менее определенного срока...) поправьте если не права, плиз :)

Аватар пользователя Вероника Краснопольская

а разве можно подвергать аттестации сотрудника на испытательном сроке? помнится, я где то давно читала что нельзя проводить аттестации для определенного круга сотрудников (беременных, еще кого-то, вроде, также упоминались лица проработавшие в организации не менее определенного срока...) поправьте если не права, плиз :)

"В очередную аттестацию не включаются: лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года."
(Постановление ГКНТ и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267)
Это?

Аватар пользователя курц

Да, спасибо, Вероника. именно это :))

в таком случае теряет смысл это высказывание marindos :

 При неудовлетворительном рез-те испытнаия администр компании имеет права до истечения испыт.срока расторгнуть ТД ( можно ли ли тут сослаться на положение о аттестации??????)))

т.к. аттестация и испытательный срок - параллельные прямые :)
 

Аватар пользователя Вероника Краснопольская

курц, полностью с Вами согласна.
Лично я бы вообще с аттестацией на связывалась (слишком уж хлопотное это мероприятие, если делать все так, как положено), тем более, что ее вполне можно заменить другими процедурами.
1. Качественная процедура постановки задач на испытательный срок и оценки его результатов в случае необходимости позволит расстаться с работником, не выдержавшим испытания. Причем по закону.
2. Периодическая оценка персонала (оптимально раз в год) может служить хорошим инструментом для подведения результатов работы за период и определения дальнейших решений по специалисту (в т.ч. для пересмотра его заработной платы), выявления потребности в обучении, формирования кадрового резерва и т.п. Единственный минус - уволить по результатам такой оценки нельзя (во всяком случае нельзя по инициативе работодателя, но можно расстаться по соглашению сторон или инициативе работника), но ведь и по результатам аттестации это тоже непросто.
Аттестацию в ее первозданном виде я бы выбирала только в случае, когда основная ее цель - основательно "почистить" ряды сотрудников. В остальных случаях достаточно оценки.
 

Аватар пользователя marindos

не совсем понимаю!

ТО есть могу уволить на основаниии и не прошедшего испыт.срок,(что прописанно в ТД) и на соновании не прошедшего аттестациЮ!**

ТАК!?smiley

Аватар пользователя курц

marindos, Вы какую должность в организации занимаете, извините... :)

Аватар пользователя Вероника Краснопольская

marindos, не всегда понимаю, что именно Вы хотели сказать...
Да, компания имеет возможность расстаться с работником в период испытательного срока, если тот не выдержал испытания. И к аттестации это не имеет ровным счетом никакого отношения. Если именно это Вы имели в виду, конечно.
Согласно ст. 71 ТК РФ, "При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд".
Просто нужно эту процедуру (своего рода оценку по итогам испытательного срока) грамотно оформить. Если работник вдруг затем пойдет в суд, то компания должна иметь письменные доказательства того, что он не выдержал испытания. Для этого в начале испытательного срока нужно письменно выставить задачи, по результатам выполнения которых работник должен письменно по ним отчитаться, а его непосредственный руководитель должен письменно на эти отчеты отреагировать (принимает он выполнение данной задачи или нет и почему). Т.е. нужно, чтобы было видно по документам, что испытания были и работник с ними не справился.  И даже в этом случае (имея на руках все доказательства) я бы убеждала работника писать заявление на увольнение по собственному желанию (и себе лишних проблем не создавать в перспективе и работнику будущую жизнь не портить).

P.S. Помните о том, что есть категории работников, которым испытание при приеме на работу не устанавливается. А значит, с этими категориями работников расстаться как с не выдержавшими испытание нельзя.