Как в вашей компании принимают решение о заказе того или иного тренинга или мастер-класса? На основании чего принимают решение отправить кого-либо из сотрудников на открытые программы? В подавляющем большинстве украинских компаний такие решения принимаются на основании догадок и предположений. Догадок о том, что, может быть, этот тренинг даст нашей компании результат. Предположений о том, что этих сотрудников нужно обучить именно в этой сфере.
Представьте себе универсальный швейцарский нож. С его помощью вы можете решить самые разные задачи. Вот – ножницы, вот – кусачки, вот – сам нож, вот – консервный нож. Модель компетенций для должности – «швейцарский нож» HR-отдела компании. Этот инструмент применяется для решения минимум 6 важных задач в сфере управления человеческими ресурсами. Мы уже упоминали о модели компетенций, как важном и необходимом элементе организации обучения персонала (см. «Обучение персонала: из затрат – в инвестиции!»).
На основании чего проводят подбор и оценку персонала? Что является основанием для внедрения справедливых грейдов (ставок зароботных плат) в компании? Что используют в процессе развития персонала и при формировании кадрового резерва? Что является эталоном, с которым HR-отдел сравнивает потенциальных кандидатов, оценивая, подойдёт ли данный человек на данную позицию? Таким эталоном является профиль должности. И в этом смысле профиль должности является одним из фундаментальных инструментов HR-системы любой компании. В этой статье мы разберём данный инструмент.
Одна из важных системных задач HR-отдела – подбор персонала. Во многих компаниях этот процесс периодически вызывает «пожар», а появление новой вакансии – лёгкую «панику». В этой статье мы определимся с понятиями, технологиями и рассмотрим полную процедуру подбора персонала – от появления вакансии до адаптации нового сотрудника. А ещё мы поговорим о преимуществах рекрутинговых агентств, составе и стоимости их услуг, разберём возможные подводные камни при работе с агентством.
Почему, в одинаковых условиях, один человек успешно справляется с задачами на своей должности, а другой – нет? Ответ прост – первый обладает теми компетенциями, которые необходимы для выполнения его задач, а второй – не обладает. Человека, который не обладает необходимыми компетенциями, можно, конечно, уволить. Но, в большинстве случаев, гораздо выгоднее – обучить. Обучить тому, что он не знает. Научить делать то, что он до сих пор не умел. Воспитать те качества, которых ему не достаёт. В рамках проекта «База знаний HR-специалиста» вопросам обучения будет посвящена целая серия статей.
Запуская серию тематических материалов под названием «База знаний HR – специалиста», мы хотели поднять вопрос о том, что, зачастую, недостаток правильной системной информации о продуктах HR –консалтинга приводит к недопониманию важных функций и неправильному толкованию основных терминов и понятий.
На рынке существует немало споров, возражений и ложных доказательств на эту тему, основанных на отсутствии системного понимания процессов развития организации и технологий управления персоналом.
Запуская серию тематических материалов под названием «База знаний HR – специалиста», мы хотели поднять вопрос о том, что, зачастую, недостаток правильной системной информации о продуктах HR –консалтинга приводит к недопониманию важных функций и неправильному толкованию основных терминов и понятий.
На рынке существует немало споров, возражений и ложных доказательств на эту тему, основанных на отсутствии системного понимания процессов развития организации и технологий управления персоналом.
Людмила Бондаренко - бизнес-тренер «Виче Консалтинг Групп», сертифицированный консультант по обучению стюардов для ЕВРО 2012 по стандартам ESSMA/UEFA, доцент Харьковского государственного экономического университета.
Людмила, в преддверии ЕВРО 2012 особое значение приобретает обучение персонала стандартам работы с посетителями. Особенно в
этом нуждаются заведения ресторанного и гостиничного типа. Почему же тема предоставления качественного сервиса, как основа успешной деятельности компании, стала популярна именно сейчас?
