Мы часто говорим о том, что делать, если ценный сотрудник недоволен условиями труда. Как его мотивировать, удержать, повысить лояльность. Как найти к нему подход. Но есть другая категория сотрудников - "человек расслабленный".
Такого сотрудника все устраивает - и он делает ровно столько, чтобы не уволили, но не больше. Кажется, что он полностью лишен амбиций. В сухом остатке к нему не придраться. Не опаздывает, задачи не динамит, в конфликтах не замечен и показатели плюс-минус выполняет. Только вот в этом "тихом омуте" никакой идеи или инициативы не водится.
Если есть плановые показатели, то "человек расслабленный" сделает этот план точно впритык.
Я таких встречала даже в продажах - когда будет возможность продать и заpaботать больше, то он не станет. А зачем напрягаться? Для него показать, что можешь лучше, значит получить дополнительную нагрузку. А ее как раз очень хочется избежать, хочется плыть по пути наименьшего сопротивления.
"Да прикрутить ему план, вот и забегает", - это первое, что приходит на ум руководителю, у которого в подчинении сотрудник "без огонька".
В 99% - не забегает.
Есть компании, где каждый шаг сотрудников оцифрован, и KPI - это вершина мотивации. Есть те, где KPI существует для ТОПов, а для остальных - только оценка руководителя. Не нужно думать, что тотальные KPI заменят любую другую мотивацию, а тем более, стимулируют человека показать все, на что он способен.
Рейтинговые системы тоже имеют минусы.
Я знаю компанию, в которой начинался "звездопад" после присуждения звания лучших по итогам года. Люди попали на вершину корпоративного рейтинга и начали думать, что слишком хороши для этой компании или зарплаты. А те, кто остались внизу, еще больше демотивировались.
Если KPI и рейтинги не помогают, что же делать, чтобы придать ускорение человеку из "омута"?
- Провести ревью, проанализировать ведущий тип мотивации, цели и возможности развития. Поднять историю взаимоотношений, есть вариант, что сотрудника обделили премией, повышением, когда он очень старался.
- Возможно, этот человек устраивает Вас как стабильный исполнитель и большего от него не требуется. Лучше оставить его в покое. Мониторить мотивацию, чтобы ее уровень не стал ниже.
- Обучение и контроль. Провести хронометраж занятости, исключить моменты лени и попыток "прикрыться" коллегами. Понять, где можно оптимизировать процессы, а где сотрудник действительно занят. Провести обучение по западающим процессам.
- Больше обратной связи. Возможно, сотрудник и не думает, что он Вас чем-то не устраивает.
- Часто такие сотрудники проверяют границы дозволенного - насколько можно снизить эффективность, пока Вы заметите. Правильный ответ - "ни на сколько", и об этом нужно сразу сообщать.
- Больше общения, одобрения, вовлечения в процессы. Каждого человека есть за что похвалить. Успехи нужно поощрять, отмечать, что было сделано хорошо.
- Если амбициозность сотрудника не совпадает с целями компании/подразделения и обучение-одобрение не помогает, то готовьтесь к ротации такого кадра или к тому, что с ним придется расстаться.
Помните, что Вы в первую очередь решаете управленческие задачи.
Одна из главных - это формирование команды. И если в Вашей команде не на кого положиться, нет возможности расти вместе, как того требует ситуация, то вся операционная нагрузка ляжет на Вас. И это уже будет не управление, а бег по кругу.
Поделиться
