«Шаблонный подход для нас в принципе неэффективен»: как в «Сколково» закрывают трудные вакансии

Татьяна Парк, руководитель департамента по работе с персоналом Фонда «Сколково», рассказала, как в Институте развития ищут новых сотрудников, на что обращают внимание на собеседовании и зачем HR-специалистам своя платформа.

Зачем нужен сильный HR-бренд, где найти проектного менеджера с экспертизой в молекулярной биологии и как собрать команду мечты? О механизмах поиска мультипрофессионалов, платформе SK Профи и трендах рынка трудоустройства – руководитель департамента по работе с персоналом Фонда «Сколково» Татьяна Парк.

Об особенностях поиска

В «Сколково» нет общих правил поиска персонала, мы не задаем шаблонных вопросов. Шаблонный подход для нас в принципе неэффективен, так как мы ищем абсолютно разных специалистов: сегодня это может быть строитель, завтра — преподаватель робототехники, через месяц — онколог или IOS-разработчик. 

Как и в любой компании, при поиске мы исходим из пула компетенций, hard и soft skills, необходимых для конкретной позиции. Но, в отличие от большинства компаний, у нас бывают весьма специфичные требования. У проектных менеджеров или директоров по развитию должны быть и навыки менеджера, и экспертиза в узком направлении, например, в молекулярной биологии.

Заранее сложно сказать, сколько времени потребуется, чтобы закрыть вакансию. Исследование LinkedIn говорит, что в зависимости от сферы на это в среднем уходит от 33 дней (для административного персонала) до 49 дней (для инженеров). Конечно, искать человека с узкой специализацией можно значительно дольше.

Кандидат на раз, два, три

Как правило, вакансии закрываются в три этапа:

1. Ищем подходящего кандидата на профильных сайтах и на платформе Sk Профи (о ней подробно расскажем чуть ниже). Еще каждый рекрутер в ходе работы формирует собственную базу резюме из числа тех соискателей, с кем общался ранее, чьи CV видел в соцсетях, на рекрутинговых платформах, тематических форумах. Такие, уже готовые и постоянно пополняемые базы также бывают полезны в закрытии вакансий.

2. Проводим первичное собеседование с рекрутером и заказчиком. Первый оценивает soft skills, навыки и опыт в проектном менеджменте, предпринимательстве; второй — hard skills кандидата. Это необходимо, чтобы понять, насколько соискатель соответствует требованиям вакансии. 

Также на этом этапе оцениваются мотивация и причины, по которым человек хочет прийти в «Сколково». Если он не мотивирован работать именно у нас, не понимает уникальности проекта и не знает, чему он здесь может научиться, то нам с ним не по пути. 

Дополнительно мы можем предложить кандидату пройти личностный опросник. Это бывает необходимо, если позиция требует определенных качеств личности или черт характера: усидчивости, внимательности, педантичности или, скажем, быстроты реакции, умения переключаться между задачами без потери эффективности. Наши опросники — верифицированный инструмент, существующий на рынке уже более 30 лет. 

Кстати, тест не только показывает особенности личности, но и то, насколько достоверно соискатель отвечал на вопросы. Найти шпаргалки заранее не получится, потому что правильных и неправильных вариантов в таких опросниках не существует — все зависит от ситуации, кандидата и позиции, на которую он претендует. Лучший способ хорошо пройти тестирование — быть честным.

3. Проводим интервью с руководителем. Рекрутер составляет шорт-лист кандидатов и прописывает рекомендации. Руководитель, в чью команду придет новый коллега, напрямую заинтересован в подборе и поэтому ему важно лично увидеть кандидата, понять, впишется ли новичок в коллектив и соответствует ли профессиональным требованиям.

В итоге, с одной стороны, мы получаем комплексный портрет кандидата как личности и профессионала, с другой — оптимизируем время, которое на это затрачивается (и своего, и руководителей, и соискателей). Подобная схема — устоявшаяся в мире практика. Аналогичный алгоритм советует использовать и крупнейшая в мире платформа по поиску работы Indeed. В любом случае, полностью понять, насколько человек соответствует требованиям, можно только в процессе работы. Для этого есть стандартный испытательный срок.

Экосистема для компаний и соискателей 

Сейчас на рынке труда растет конкуренция среди компаний. По данным HeadHunter, за 2021 год число вакансий в Москве выросло на 60%, а количество резюме — уменьшилось на 4%. По России прирост вакансий — 50%, прирост резюме — 1%. В пользу «Сколково» говорит ряд факторов, в том числе наша HR-экосистема и HR-бренд. Еще в 2018 году «Делойт» выделил сильный HR-бренд как один из трех главных трендов в подборе персонала и назвал ключевым условием успешного рекрутинга, а по статистике Classdoor 2020-2021 годов HR-бренд экономит компании до 50% затрат на поиск сотрудника.

Часть нашей экосистемы и HR-бренда — платформа Sk Профи. Она объединяет работодателей и соискателей из разных областей науки, технологий и бизнеса. Первые получают доступ к удобной базе резюме, а вторые — возможность найти команду мечты. Для компаний мы реализовали умный поиск: будущих сотрудников можно искать по отрасли, технологии, должности и даже по конкретным компетенциям. И кандидаты, и рекрутеры отмечают качества и характеристики из выпадающего списка, поэтому разночтений не возникнет. Также мы предлагаем компаниям подбор под ключ.

Чтобы попасть в «Сколково» как соискатель, необходимо создать личный профиль и оставить резюме. Мы регулярно просматриваем базу, и даже если сейчас подходящей вакансии не найдется, пригласим на собеседование, как только откроется соответствующая позиция. Внутри нашей экосистемы легко перемещаться: например, из «Сколково» сотрудники переходили в стартапы резидентов. Также есть широкие возможности для роста: как правило, 30% вакансий закрываются за счет повышения тех, кто уже работает с нами.

Рубрика: 
Ключевые слова: 

Поделиться

Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий