— Что бы вы сделали, если бы застряли в одном и том же месте, и каждый день был точной копией предыдущего, и что бы вы ни делали — не имело ни малейшего значения?
— Точно, это про меня!
Из фильма «День сурка» (Groundhog Day)
Диалог, подслушанный в кулуарах:
- Боже ты мой, опять эта сессия по вовлеченности… сколько можно вовлекаться, работать надо!
- Да ладно тебе, нам день продержаться, а вечером в ресторане посидим. Крепись, дружище!
Немного предыстории. Я работала в одной из тех компаний, где каждый год проводится опрос по вовлеченности сотрудников. В общих словах, цель опроса – выяснить, что можно сделать/улучшить в каждой команде, чтобы работа всей компании стала эффективной.
Как водится, после опроса каждый руководитель получает его результаты и проводит со своими сотрудниками встречу по темам - «Как нам развиваться дальше? И как повысить результаты вовлеченности?». В ходе этой беседы коллектив знакомится с результатами, обсуждает «тонкие» моменты и вырабатывает план будущих изменений. Обычно, данное событие представляет собой командное обсуждение вышеперечисленных вопросов: каждый высказывается, все дополняют, кто-то фиксирует комментарии. Итогом сессии должен стать план действий, которые помогут улучшить результаты работы и показатели вовлеченности.
А теперь представьте, что это мероприятие носит регулярный, ежегодный характер. И каждый раз сессии похожи одна на другую: демонстрация результатов, ответы на вопросы, записи на флипчартах, список дел, и долгожданные вечерние посиделки. Помните фильма «День сурка», где главный герой много раз переживал один и тот же день? Так вот с сессиями по вовлеченности та же ситуация: из года в год сотрудники переживают одно и то же событие. Оно становится формальным и перестает приносить пользу.
Мне и самой не очень нравилась эта ситуация. Представьте, что ваши подчиненные без энтузиазма рассуждают, как они станут лучше в следующем году и еще с меньшим энтузиазмом берут на себя обязательства выполнить это. Особенно печально видеть лица сотрудников, стремящихся как можно скорее закончить все это и направить свои уставшие от однообразия умы на вечернее командное событие.
Решение вопроса пришло случайно. Мы играли с семьей в простую детскую настольную игру. Веселье, азарт, смех, вовлеченность – вот что было за нашим семейным столом. Нашей энергией можно было зажечь с десяток лампочек. Я подумала: «А почему бы не поиграть в вовлеченность на работе и зажечь идеей развития сотрудников?». Подумано – сделано!
Так на свет появилась настольная игра «Хитрый процентиль» (потому как результаты вовлеченности считаются в процентилях).
Механика проста, да и правила объясняются за 7 минут.
Перед участниками сессии игровое поле – это офис с секретами, по которому нужно передвигаться. Задача игры – собрать 5 артефактов вовлеченности, которые разбросаны по всей карте. По пути следования, участников подстерегают опасности и угрозы в виде рутины или рекламации клиента и пр. Но есть и помощники, ускоряющее движение по полю, как то HR директор, дающий правильную обратную связь, или отдел обучения, предлагающий повысить свои навыки посредством электронного курса.
Игроки бросают кубик и, двигаясь по полю, участник встают на метки разного цвета. Оказался на метке определенного цвета, отвечай на вопрос из вовлеченности. Так как в компании использовалась методика опроса Gallup, то в вопросы разделены на соответствующие категории:
- «Что я имею?» (удовлетворенность базовыми характеристиками работы)
К примеру, «Каких материальных благ тебе недостает на работе, чтобы улучшить свой результат?»
- «Что я даю?» (удовлетворенность от того что «я даю компании» и как меня воспринимают другие).
К примеру, «Как ты оцениваешь свой вклад в работу всей команды? Все компании?»
- «Стал ли я своим?» (удовлетворённость от принадлежности и работы в команде).
К примеру, «Как ты понимаешь, что твое мнение коллеги/команда услышали?».
- «Как мы все можем развиваться?» (удовлетворенность, от возможностей развития в компании, в команде).
К примеру, «С кем в компании тебе было бы комфортно обсуждать твое развитие, твой рост? Почему?».
Пятая категория вопросов – вопросы из личной жизни участников. При помощи них удалось поднять динамику сессии, создать дружественную атмосферу.
В процессе игры ведущий обязательно делает записи ответов. Это база для плана развития, который составляется, когда хоть один игрок собрал все пять артефактов и выполнил цель игры.
Сказать, что сессия прошла на позитиве, значит, ничего не сказать.
Ребяческий восторг от бросания кубика и движения фишки, смех и веселье во время борьбы с препятствиями, раскрепощенность и искренность о время ответов на ВАЖНЫЕ вопросы. Это лишь малая доля бенефитов, которые предоставила игра в вовлеченность. Ну, и, конечно же, самое главное – качественный план развития на год и обязательства выполнить все, что придумали.
Разумеется, вечерние мероприятия состоялись, традиция, однако. Что важно и показательно, даже вечером коллеги обсуждали «Хитрый процентиль», а это значит игра удалась.
Как говориться, слухами земля полнится. Информация об игре в вовлеченность разошлась в компании и вскоре в нее играли и другие команды. Это радовало, так как важных вопросов получило новую позитивную энергию!
Поделиться
