В данной статье хотелось бы поговорить о тех вопросах, которые зачастую возникают при взаимодействии кадрового агентства и компании – клиента. Принимая решение о сотрудничестве, две компании ставят в основу единую цель – закрытие вакансии и выход на работу нового успешного сотрудника. Но, как и при любой совместной работе, рано или поздно появляются свои сложности, с одними из которых приходится мириться, другие преодолевать, третьи пытаться предвосхитить на стадии появления. Этому должна способствовать обоюдная заинтересованность, всех участников процесса подбора. Поэтому целью статьи, на сегодняшний момент, является показать, что кадровое агентство и компания, обратившаяся за помощью, в первую очередь являются партнерами и основная их задача выстроить комфортное и взаимовыгодное общение, основанное на понимании общего результата.
Для того чтобы разобраться в этой непростой ситуации изнутри, следует обратиться изначально к тем причинам, которые побуждают компании привлекать кадровые агентства (КА) к работе. И начать, возможно, следует с тех ситуаций, когда компания привлекает кадровое агентство впервые, не имея аналогичного опыта ранее. Здесь на первое место выходит момент доверия к провайдеру, так как этот путь является новым, неизученным.
Довольно часто приходится сталкиваться с ошибочным мнением о том, что рекрутер, в своем стремлении закрыть вакансию скорее, пренебрегает качеством кандидатов, то есть работает с целью «лишь бы закрыть»: представляет в компанию тех, кто не соответствует профайлу, не имеет полноценного опыта и навыков, не прорабатывая даже первичную воронку оценки и тратя драгоценное время Менеджера по подбору персонала.
Возможно, именно с этим связан тот факт, что начиная работу с агентством, HR не полностью делегирует процесс подбора и продолжает самостоятельный поиск. В результате мы получаем неудовлетворенность со стороны компании, так как при использовании аналогичных источников неминуемо будут пересечения, резюме будут дублироваться и, вполне возможно, Менеджер по подбору персонала закроет вакансию сам, при этом потратив время на общение с рекрутером и усложнив работу, как себе, так и специалисту агентства. Хотя мы прекрасно понимаем, что у Менеджера по персоналу внутри компании помимо подбора стоит ряд не менее важных, безотлагательных задач. Как быть в такой ситуации? Чтобы изначально сформировать кредит доверия, можно попросить рекрутера обозначить круг аналогичных позиций, по которым он работал ранее, запросить рекомендации клиентов и отзывы о работе агентства в целом, поинтересоваться какие методы и приемы используются специалистами при поиске и оценке кандидатов. За первые две недели будет понятно (время предоставления первых резюме), насколько эффективно работает консультант.
Бывает и другая ситуация, когда HR ограничивает ресурсы для поиска, говоря о том, что кандидаты с определенных сайтов ему будут не интересны, так как он сам их активно прорабатывает или разграничивает источники для поиска (какие прорабатывает он, а какие должен проработать рекрутер). И вот, на первый взгляд, ресурсы распределены, работа должна идти четко и планомерно. Но всегда присутствует человеческий фактор, когда кандидат, на данный момент, не находящийся в поиске работы и найденный, по одной из технологий, к примеру, «прямого поиска», несколько лет назад был активным претендентом на рассмотрение предложений, и его анкета сохранилась в базах данных сайтов. Возникает спорный момент – силы на поиск потрачены, но резюме кандидата есть в отрытом доступе, хотя общения с ним не велось и в стоп-листе компании-клиента он не значится. Или другая ситуация: кандидат сейчас находится в активном поиске, его резюме представлено на сайте, но по тем или иным причинам он остался незамеченным HR, при этом полностью соответствуя профайлу. И здесь хочется вспомнить старую пословицу – «одна голова хорошо, а две лучше». Кроме того опытный рекрутер может сделать лишь один звонок одному нужному кандидату, но ведь к тому, чтобы с таким высоким процентом вероятности попадать в точку, рекрутер шел годами, прорабатывал обширную базу, разбираясь в специфике бизнеса клиентов. Таким образом, можно сказать, что в первую очередь важен не путь к результату, а сам результат – кандидат, полностью соответствующий требованиям компании.
Также бывают такие ситуации, когда инициатива привлечения агентства исходит не от самого Менеджера по подбору персонала, который считает, что сам в силах закрыть вакансию. Требование на уровне директивы спускается от руководителя. И это во многом осложняет работу внутреннего рекрутера, в некоторых случаях делая ее невозможной – в частности, когда HR лоббирует «своих» кандидатов, не всегда пропуская кандидатов от КА до уровня руководителя и отказывая на этапе резюме. Однако в такие моменты следует помнить, что мы в первую очередь являемся партнерами, и хотим помочь успешному развитию бизнеса клиента. Сотрудник агентства не имеет цели конкурировать с Менеджером по персоналу, да и о какой конкуренции может идти речь. Подключая к работе КА, HR-менеджер лишь упрощает себе задачу, затрачивая время только на просмотр подходящих кандидатов. Рекрутер, прорабатывает все источники (в том числе наиболее трудоемкие), кроме того, дает оценку каждому из кандидатов и презентует компанию. В свою очередь HR-менеджеру, как никому другому известны все нюансы корпоративной культуры, «совместимости» личности кандидата и компании, и это помогает на этапе интервью с кандидатами от агентства, выбрать и замотивировать подходящего кандидата. И самое главное, что у HR-менеджера остается масса времени для решения других HR-задач. Подводя итог отмечу, что желание работать всегда должно быть обоюдным и даже если привлечение КА изначально не было в планах HR, стоит дать ему шанс и попробовать оценить преимущества совместной работы.
Напоследок хотелось бы разобрать еще один пример, когда мотивация рекрутера и сама цель сотрудничества встает под вопрос. Компания отдает позицию в работу на том этапе, когда есть финалист и требуются еще кандидаты, для того чтобы сравнить правильно ли было принято решение в пользу данного кандидата и не найдется ли на рынке кто-то более сильный. Несмотря на изначальные сложности поиска, в частности, проработанный рынок (основная масса кандидатов уже либо слышала о позиции, либо побывала в компании), у каждого опытного рекрутера, специализирующегося на данном рынке, в «заначке» есть парочка сильных кандидатов, готовых к рассмотрению интересных позиций. И в этом случае, это очень хорошая возможность и для компании, посмотреть тех возможных кандидатов, которые уже есть у рекрутера, и для самого рекрутера, у которого есть шанс, пусть и небольшой закрыть вакансию. Стоит отметить, что такие ситуации последнее время возникают, все реже, так как КА, как правило, все-таки, не готовы брать в работу с «0» и проводить весь процесс рекрутмента по заранее рискованной вакансии, так как понимают, что затраченные ресурсы зачастую не окупают результат. Однако, факт остается фактом и компании не оставляют попыток привлечь рекрутера к работе и по таким позициям.
Сюда же можно отнести пример схожий, но более «обидный» для рекрутера – работа проведена, пул собран, есть сильный кандидат, который заинтересовал компанию, прошел половину основных собеседований и уже идет речь о его возможном трудоустройстве. Как вдруг, появляется внутренний кандидат, который претендует на эту же должность. Прекрасно понимая сложившуюся ситуацию в компании, и невозможность отказать собственному сотруднику в перспективах развития, возникает закономерный вопрос - почему внутренний конкурс не был проведен до передачи вакансии в работу. И здесь уже исход не предсказуем, финалистом может стать любой.
В связи с этим, хочется отметить, что потребность в привлечении КА должна быть осознанной, взвешенной и реально необходимой.
Таким образом, принимая решение о сотрудничестве с КА, следует помнить, что рекрутер в данном случае выступает равноценным партнером и нацелен в первую очередь на продуктивное сотрудничество, которое возможно только в случае обоюдной заинтересованности и готовности всех участников процесса работать согласованно, оказывая взаимную поддержку на протяжении всего периода взаимодействия.
Валентина Казанцева, консультант по подбору персонала
агентства рекрутинга «Люди Дела»
Поделиться
