Если вы когда-либо руководили командой, то знаете, как непросто поддерживать мотивацию сотрудников.
Японский стартап Attuned из Токио решил упростить эту задачу с помощью технологий. Компания предлагает то, что называет «прогностической аналитикой в управлении персоналом». Это помогает работодателям понять, что именно мотивирует каждого члена команды. За такую возможность японские компании готовы платить тысячи долларов.
Понимание мотивации сотрудников — одна из самых сложных задач для HR-отделов. Именно поэтому компании готовы платить японскому стартапу тысячи долларов за инструменты, которые помогают решить эту проблему.
Японский стартап Attuned, базирующийся в Токио, предлагает компаниям систему для выявления внутренних мотивов каждого сотрудника. По словам Attuned, опрос из 55 вопросов позволяет определить, кто из команды мотивирован деньгами, кто раскрывается в конкурентной среде, кому важен престиж, а также другие факторы.
В статье для Harvard Business Review психолог Таня Луна и топ-менеджер Weight Watchers International Джордан Коэн пришли к выводу: вера в «карьерный миф» — представление о том, что профессиональный путь всегда развивается по прямой линии, — только мешает.
Мы больше не можем рассчитывать на то, что компания будет планомерно предлагать сотрудникам возможности для продвижения.
По их мнению, людям стоит научиться принимать неопределенность, меняя должности или даже сферы деятельности, даже если конечная цель пока не ясна.
Язык, который компания использует в вакансиях, многое говорит о ее корпоративной культуре. Например, Amazon чаще других компаний использовала в объявлениях слова «маниакальный» и «динамичная среда». Некоторые слова с гендерными коннотациями могут непреднамеренно привлекать больше мужчин или женщин.
При поиске работы сложно понять, насколько вы впишетесь в корпоративную культуру. Помимо отзывов на сайтах вроде Glassdoor, у кандидатов часто нет другой информации, кроме личного визита в офис. Однако само описание вакансии может многое рассказать о реальной культуре организации.
Люди часто воспринимают резюме как социальные сети — место, где принято подчёркивать достижения, умалчивая о неудачах и неприятных моментах.
Но что, если включить в резюме свои провалы?
Эксперты считают, что создание «резюме неудач», в котором перечислены должности, на которые не удалось пройти отбор, награды, которые не были получены, и упущенные возможности, может быть полезным.
Когда Сатья Наделла занял пост генерального директора Microsoft в 2014 году, он возглавил компанию, где в руководстве процветали внутренние конфликты и интриги.
Чтобы изменить ситуацию, он предложил своей команде прочитать книгу Маршалла Б. Розенберга «Ненасильственное общение», вышедшую в 2003 году. Наделла раздал экземпляры книги на первой же встрече с топ-менеджерами.
Этот шаг показал, что Наделла намерен управлять Microsoft иначе, чем его предшественник Стив Баллмер.
В одной из колонок The New York Times Адам Брайант поделился вопросами, которые он слышал на собеседованиях за годы работы. Он рассказал, как руководители пытаются лучше узнать кандидата с помощью нестандартных вопросов.
Один из топ-менеджеров технологической компании предложил спрашивать: «Какие качества вы больше всего и меньше всего цените в своих родителях?»
Ответ кандидата может показать, насколько он готов говорить о себе. Кроме того, он позволяет предположить, каким сотрудником человек станет через несколько недель после выхода на работу.
«Где вы видите себя через пять лет?», «Какой ваш главный недостаток?», «Почему мы должны нанять именно вас?»
Если вы бывали на собеседованиях, то наверняка отвечали на эти вопросы столько раз, что могли бы делать это во сне. Они стали банальными, предсказуемыми и чаще всего вызывают лишь заученные шаблонные ответы.
Поэтому некоторые компании идут другим путем и задают неочевидные вопросы, которые на первый взгляд никак не связаны с будущей должностью. Генеральным директорам они нравятся тем, что помогают оценить креативность и находчивость кандидата.
