Последние несколько лет работодатели регулярно сталкиваются с дефицитом кадров. В подобных нестабильных условиях бизнесу необходимо обеспечить эффективное применение всех доступных человеческих ресурсов. Одним из инструментов решения указанной задачи служит психологический портрет сотрудника компании.
Он формируется на стадии поиска и приема кандидатов, а в дальнейшем постоянно обновляется. Предполагается, что на его основе соискатель должен устраиваться на оптимально подходящее для него по личностным характеристикам место, где затем принесет максимальную отдачу.
Что такое психологический потрет сотрудника, и для чего он HR-специалисту
Для выполнения работы важны не только знания, умения и опыт, но и характер, свойства личности, действия исполнителя в различных обстоятельствах.
Сформированный психологический портрет сотрудника – это задокументированная словесная характеристика личностных качеств и манеры поведения работника. Она включает оценку природных и накопленных в процессе жизнедеятельности психологических особенностей человека, позволяет спрогнозировать его действия и реакции на различные события в будущем. После исследования должно быть понятно, хочет ли кандидат делать то, что формально умеет, подходит ли ему выбранное дело.
Если направление деятельности походит соискателю по характеру, отдача будет максимальной, и это выгодно работодателю. В случае когда социально-психологический портрет сотрудника организации не соответствует роду его деятельности, стандартам работы в компании, велика вероятность последующих проблем и финансовых потерь для нанимателя. Например, никому не нужны конфликтные, неуравновешенные сотрудники, а спокойный и флегматичный персонал будет хорош в бухгалтерии, но провалится в активных продажах.
Большое значение имеет психологический портрет сотрудника для информационной безопасности компании. Он позволяет снизить потенциальные риски утечки конфиденциальных данных через определение эмоционально неуравновешенных, чрезмерно корыстных и мстительных, склонных к нарушению правил кандидатов.
Не менее важна подобная оценка при принятии на работу в правоохранительные органы, ФСБ и МЧС. Здесь требуются люди особого склада характера, законопослушные, принципиальные, способные к самопожертвованию.
Какие индивидуальные личностные характеристики оцениваются
Каждый человек индивидуален, то есть имеет собственные уникальные природные и личностные характеристики. Они, в свою очередь, определяют особенности поведения, способности, список любимых или неприятных занятий. Каждая личность обладает базовыми и программирующими характеристиками.
Категория характеристик Наименование и описание характеристик
| Базовые – определяют динамические особенности личности, поведение. Состоят из природных и приобретенных в процессе взросления черт индивида. | • Темперамент. Определяет интенсивность психологической деятельности и динамику поведения. Зависит от типа нервной системы. Выделяют холериков, сангвиников, флегматиков, меланхоликов. • Характер. Определяет общее отношение человека к внешнему окружению, его поведение, действия. Выделяют 3 группы черт характера: способности к общению, волевые черты, деловые качества. • Способности. Индивидуальные свойства личности, позволяющие наиболее успешно выполнять определенные виды деятельности. |
| Программирующие — определяют потенциал развития человека в ходе жизненного процесса. Их совершенствование и изменение влияет на некоторые базовые свойства. | • Направленность. Мотивация для деятельности, убеждения, потребности для удовлетворения. • Интеллект. Способность критически оценивать окружающую действительность и принимать решения, строить свое поведение в зависимости от обстоятельств, адаптироваться к изменениям. • Самосознание (самооценка). Сформировавшееся эмоционально-ценностное отношение к себе. |
Также полезным для составления психологического портрета сотрудника будет определение его способности адаптации к текущим условиям. В зависимости от характера приспосабливаемости выделяют 3 типа индивидов:
- Сосредоточенные на настоящем времени – принимают решения исходя из текущих условий, характеризуются быстрой адаптацией. Характерно для управленцев.
- Зацикленные на прошлом – поступают в строгом соответствии с устоявшимися нормами и правилами поведения. Хорошо для работников с исполнительскими функциями.
- Сосредоточенные на будущем – не подчиняются стандартам и правилам, стараются привнести что-то новое. Работают в планировании, маркетинге, везде, где требуется творческий подход.
Как и какими средствами составляется психологический портрет сотрудника
На практике составление психологического портрета сотрудника осуществляется собственными силами работников кадровой службы или сторонними исполнителями. Можно обратиться к консультантам, психологам, которые проведут оценку персонала, что требует финансовых затрат, поэтому к их услугам прибегают только крупные компании.
Основными инструментами для сбора данных служат:
- Анкеты, резюме и автобиографии. Не стоит недооценивать эти базовые источники, они дают значительную долю необходимой для анализа информации. Исходя из того, как сотрудник пишет о себе, излагает свои мысли, наличия нестыковок в описаниях, можно сделать выводы о его образованности, мышлении, склонности к преувеличению и т.д.
- Личные интервью. Здесь специалист сосредотачивается на внешнем виде сотрудника, его эмоциональных проявлениях, способности формулировать ответы на поставленные вопросы, мимике и жестах.
- Тестирование. Очень популярный метод оценки, дающий возможность провести психологическую классификацию на основе заранее известных алгоритмов даже кадровику без подготовки. Однако к подбору тестов следует подходить тщательно, выбирая только те из них, что уже опробованы практическим путем и доказали свою эффективность.
- Результаты оценки нанятого психолога. Наиболее точный, но и дорогостоящий подход , который целесообразно проводить только в отношении высококвалифицированных специалистов и руководителей.
Большинство компаний зачастую ограничиваются анкетами и тестами, обработкой которых занимается кадровая служба.
Алгоритм составления психологического портрета работника
До начала оценки требуется установить целевые параметры, которые необходимо определить для конкретной должности. На предприятиях можно составлять моментальный и полный психологический портрет. Первый применяется для рабочих профессий, так как нести существенные затраты на оценку массового персонала нецелесообразно. Он включает:
- национальность, пол, возраст, внешние данные;
- эмоциональное состояние;
- непроизвольные движения на интервью;
- признаки субкультуры — наличие устойчивых выражений, привычек, характерных для профессии;
- неформальные сигнализирующие признаки — жаргон, татуировки, особые жесты;
- признаки вредных привычек — алкоголизм, курение, наркомания;
- особенности психики.
Как правило, такой портрет составляется уже при первичном собеседовании. Для специалистов и руководителей создается полный психологический портрет, структура которого приведена ниже в таблице.
Категория данныхСостав информации
| Общие сведения | Дата и место рождения, образование, профессия, национальность, семейное положение, адрес проживания, предполагаемое место работы. |
| Внешний вид | Черты лица, рост, вес, телосложение. Описание одежды, манер, голоса. |
| Биография | Кто родители, как прошло детство, как учился в школе, какое учебное заведение закончил, трудовая деятельность, семейная жизнь. |
| Жизненная позиция | Отношения в семье, мотивы выбора текущей профессии, политическая и общественная деятельность, хобби, состояние здоровья. |
| Особенности поведения | Преобладающее настроение, реакция на сложные обстоятельства в жизни, как проявляет эмоции и чувства, волю, как ведет себя в тяжелых условиях, насколько нравственно поведение. |
| Оценка темперамента и характера | Уровень общительности и эмоциональности, отношение к людям, преобладающие черты характера. |
| Определение мотивации поведения | Основные потребности, преобладающие личные ценности и установки, интересы и идеалы. |
| Умение приспосабливаться | Круг общения, как быстро адаптируется к ситуации, насколько логично оценивает окружающую ситуацию. |
| Способности | Общие и специальные способности. |
Возможные ошибки при разработке психологического портрета сотрудника:
- Высокая значимость мнения других лиц. Его нужно учитывать, но только после формирования собственного.
- Ориентация только на первое впечатление.
- Снисходительность в оценке малознакомого человека, которое выражается либо в слишком позитивном, либо в чрезмерно подозрительном отношении к кандидату.
- Подверженность наблюдателя стереотипам.
- Психологическое состояние самого рекрутера. Будучи в хорошем настроении, он оценивает всех положительно, в плохом – отрицательно.
- Потребность в доминировании у наблюдателя способна искажать результаты оценки.
- Слишком упрощенное восприятие оцениваемого человека.
Итоги
Работодателю до приема на работу необходимо оценивать не только профильные навыки и опыт, но и индивидуальную предрасположенность к работе. Для этого целесообразно составлять психологический портрет сотрудника по разработанной самостоятельно и заимствованной у консалтинговой фирмы методике. Благодаря полученным данным, компании смогут принять людей, которые идеально подходят для каждой конкретной позиции. А это, в свою очередь, позволит снизить показатель текучести кадров и в целом повысить репутацию бренда на рынке.
Поделиться
