Психологический портрет сотрудника: зачем он нужен, и как его составить

Последние несколько лет работодатели регулярно сталкиваются с дефицитом кадров. В подобных нестабильных условиях бизнесу необходимо обеспечить эффективное применение всех доступных человеческих ресурсов. Одним из инструментов решения указанной задачи служит психологический портрет сотрудника компании.

Он формируется на стадии поиска и приема кандидатов, а в дальнейшем постоянно обновляется. Предполагается, что на его основе соискатель должен устраиваться на оптимально подходящее для него по личностным характеристикам место, где затем принесет максимальную отдачу.

Что такое психологический потрет сотрудника, и для чего он HR-специалисту

Для выполнения работы важны не только знания, умения и опыт, но и характер, свойства личности, действия исполнителя в различных обстоятельствах.

Сформированный психологический портрет сотрудника – это задокументированная словесная характеристика личностных качеств и манеры поведения работника. Она включает оценку природных и накопленных в процессе жизнедеятельности психологических особенностей человека, позволяет спрогнозировать его действия и реакции на различные события в будущем. После исследования должно быть понятно, хочет ли кандидат делать то, что формально умеет, подходит ли ему выбранное дело.

Если направление деятельности походит соискателю по характеру, отдача будет максимальной, и это выгодно работодателю. В случае когда социально-психологический портрет сотрудника организации не соответствует роду его деятельности, стандартам работы в компании, велика вероятность последующих проблем и финансовых потерь для нанимателя. Например, никому не нужны конфликтные, неуравновешенные сотрудники, а спокойный и флегматичный персонал будет хорош в бухгалтерии, но провалится в активных продажах.

Большое значение имеет психологический портрет сотрудника для информационной безопасности компании. Он позволяет снизить потенциальные риски утечки конфиденциальных данных через определение эмоционально неуравновешенных, чрезмерно корыстных и мстительных, склонных к нарушению правил кандидатов.

Не менее важна подобная оценка при принятии на работу в правоохранительные органы, ФСБ и МЧС. Здесь требуются люди особого склада характера, законопослушные, принципиальные, способные к самопожертвованию.

Какие индивидуальные личностные характеристики оцениваются

Каждый человек индивидуален, то есть имеет собственные уникальные природные и личностные характеристики. Они, в свою очередь, определяют особенности поведения, способности, список любимых или неприятных занятий. Каждая личность обладает базовыми и программирующими характеристиками.

Категория характеристик Наименование и описание характеристик

Базовые – определяют динамические особенности личности, поведение. Состоят из природных и приобретенных в процессе взросления черт индивида. • Темперамент. Определяет интенсивность психологической деятельности и динамику поведения. Зависит от типа нервной системы. Выделяют холериков, сангвиников, флегматиков, меланхоликов.
• Характер. Определяет общее отношение человека к внешнему окружению, его поведение, действия.
Выделяют 3 группы черт характера: способности к общению, волевые черты, деловые качества.
• Способности. Индивидуальные свойства личности, позволяющие наиболее успешно выполнять определенные виды деятельности.
Программирующие — определяют потенциал развития человека в ходе жизненного процесса. Их совершенствование и изменение влияет на некоторые базовые свойства. • Направленность. Мотивация для деятельности, убеждения, потребности для удовлетворения.
• Интеллект. Способность критически оценивать окружающую действительность и принимать решения, строить свое поведение в зависимости от обстоятельств, адаптироваться к изменениям.
• Самосознание (самооценка). Сформировавшееся эмоционально-ценностное отношение к себе.

Также полезным для составления психологического портрета сотрудника будет определение его способности адаптации к текущим условиям. В зависимости от характера приспосабливаемости выделяют 3 типа индивидов:

  • Сосредоточенные на настоящем времени – принимают решения исходя из текущих условий, характеризуются быстрой адаптацией. Характерно для управленцев.
  • Зацикленные на прошлом – поступают в строгом соответствии с устоявшимися нормами и правилами поведения. Хорошо для работников с исполнительскими функциями.
  • Сосредоточенные на будущем – не подчиняются стандартам и правилам, стараются привнести что-то новое. Работают в планировании, маркетинге, везде, где требуется творческий подход.

Как и какими средствами составляется психологический портрет сотрудника

На практике составление психологического портрета сотрудника осуществляется собственными силами работников кадровой службы или сторонними исполнителями. Можно обратиться к консультантам, психологам, которые проведут оценку персонала, что требует финансовых затрат, поэтому к их услугам прибегают только крупные компании.

Основными инструментами для сбора данных служат:

  • Анкеты, резюме и автобиографии. Не стоит недооценивать эти базовые источники, они дают значительную долю необходимой для анализа информации. Исходя из того, как сотрудник пишет о себе, излагает свои мысли, наличия нестыковок в описаниях, можно сделать выводы о его образованности, мышлении, склонности к преувеличению и т.д.
  • Личные интервью. Здесь специалист сосредотачивается на внешнем виде сотрудника, его эмоциональных проявлениях, способности формулировать ответы на поставленные вопросы, мимике и жестах.
  • Тестирование. Очень популярный метод оценки, дающий возможность провести психологическую классификацию на основе заранее известных алгоритмов даже кадровику без подготовки. Однако к подбору тестов следует подходить тщательно, выбирая только те из них, что уже опробованы практическим путем и доказали свою эффективность.
  • Результаты оценки нанятого психолога. Наиболее точный, но и дорогостоящий подход , который целесообразно проводить только в отношении высококвалифицированных специалистов и руководителей.

Большинство компаний зачастую ограничиваются анкетами и тестами, обработкой которых занимается кадровая служба.

Алгоритм составления психологического портрета работника

До начала оценки требуется установить целевые параметры, которые необходимо определить для конкретной должности. На предприятиях можно составлять моментальный и полный психологический портрет. Первый применяется для рабочих профессий, так как нести существенные затраты на оценку массового персонала нецелесообразно. Он включает:

  • национальность, пол, возраст, внешние данные;
  • эмоциональное состояние;
  • непроизвольные движения на интервью;
  • признаки субкультуры — наличие устойчивых выражений, привычек, характерных для профессии;
  • неформальные сигнализирующие признаки — жаргон, татуировки, особые жесты;
  • признаки вредных привычек — алкоголизм, курение, наркомания;
  • особенности психики.

Как правило, такой портрет составляется уже при первичном собеседовании. Для специалистов и руководителей создается полный психологический портрет, структура которого приведена ниже в таблице.

Категория данныхСостав информации

Общие сведения Дата и место рождения, образование, профессия, национальность, семейное положение, адрес проживания, предполагаемое место работы.
Внешний вид Черты лица, рост, вес, телосложение. Описание одежды, манер, голоса.
Биография Кто родители, как прошло детство, как учился в школе, какое учебное заведение закончил, трудовая деятельность, семейная жизнь.
Жизненная позиция Отношения в семье, мотивы выбора текущей профессии, политическая и общественная деятельность, хобби, состояние здоровья.
Особенности поведения Преобладающее настроение, реакция на сложные обстоятельства в жизни, как проявляет эмоции и чувства, волю, как ведет себя в тяжелых условиях, насколько нравственно поведение.
Оценка темперамента и характера Уровень общительности и эмоциональности, отношение к людям, преобладающие черты характера.
Определение мотивации поведения Основные потребности, преобладающие личные ценности и установки, интересы и идеалы.
Умение приспосабливаться Круг общения, как быстро адаптируется к ситуации, насколько логично оценивает окружающую ситуацию.
Способности Общие и специальные способности.

Возможные ошибки при разработке психологического портрета сотрудника:

  • Высокая значимость мнения других лиц. Его нужно учитывать, но только после формирования собственного.
  • Ориентация только на первое впечатление.
  • Снисходительность в оценке малознакомого человека, которое выражается либо в слишком позитивном, либо в чрезмерно подозрительном отношении к кандидату.
  • Подверженность наблюдателя стереотипам.
  • Психологическое состояние самого рекрутера. Будучи в хорошем настроении, он оценивает всех положительно, в плохом – отрицательно.
  • Потребность в доминировании у наблюдателя способна искажать результаты оценки.
  • Слишком упрощенное восприятие оцениваемого человека.

Итоги

Работодателю до приема на работу необходимо оценивать не только профильные навыки и опыт, но и индивидуальную предрасположенность к работе. Для этого целесообразно составлять психологический портрет сотрудника по разработанной самостоятельно и заимствованной у консалтинговой фирмы методике. Благодаря полученным данным, компании смогут принять людей, которые идеально подходят для каждой конкретной позиции. А это, в свою очередь, позволит снизить показатель текучести кадров и в целом повысить репутацию бренда на рынке.

testwork.io

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1