При сокращении штата нужно ли подписывать доп.соглашение с работником о расторжении трудового договора? И как правильно расторгнуть трудовой договор?
Ответ
Сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Уволить по этому основанию не так уж и просто. При подобном увольнении работодатель обязан соблюдать определенный алгоритм действий установленный трудовым законодательством. Так, увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 ст. 81 Трудового кодекса).
Дополнительного соглашения подписывать с работником не надо. По требованию ст. 180 Трудового кодекса работодатель обязан не менее чем за два месяца до увольнения по сокращению численности или штата работников персонально и под расписку предупредить каждого из работников о предстоящем увольнении. Однако работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и без предупреждения об увольнении за два месяца, но в этом случае он должен единовременно выплатить дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 Трудового кодекса).
Также, при сокращении численности штата работников, работодателю необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора возможно только, если работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса).
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок может сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. (ст.178 Трудового кодекса).
Отдельно следует упомянуть о беременных женщинах и женщинах с детьми в возрасте до трех лет ведь им при подобном увольнении Указом Президента РФ от 5 ноября 1992 г. N 1335 "О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией организаций" предусмотрены отдельные гарантии. Так, согласно п. 1 этого постановления в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости, время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию. А в соответствии с. п. 2 Указа, этой категории работников производится ежемесячные компенсационные выплаты в размере, установленном для женщин, состоящих в трудовых отношениях на условиях найма с организациями всех форм собственности и находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста, в случае, если они находились на момент увольнения в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособия по безработице.