Управление персоналом и социальный сети. 7 маркетинговых приемов, которые пригодятся HR-специалистам

Некоторое время назад я писал о том, что управлять цифровым преобразованием мира могут не только маркетологи. Успех в бизнесе зависит не только от блистательных стратегий и новейших технологий. Миру требуются культурные изменения, инициатором которых должны стать HR-специалисты.

С другой стороны, успехи в HR-сфере могут стать результатом действий маркетологов, или хотя бы HR-специалистов, которые мыслят как маркетологи. Война за таланты слишком динамична и жестока, и в большинстве случаев полем боя являются социальные сети.

Именно поэтому HR-специалистам придется освоить маркетинговые приемы и изменить свою отрасль к лучшему.

1. Борьба за таланты

В настоящее время компании делают все, чтобы привлечь на свою сторону лучшие кадры. Предположим, ценный сотрудник хочет узнать побольше о потенциальном работодателе. Куда он пойдет? Скорее всего, он поищет страницу компании на Facebook или в LinkedIn... или прочтет отзывы на сайтах вроде Glassdoor.

Кто отвечает за присутствие в этих сетях? Отдел маркетинга? Отдел PR? В своем последнем проекте я анализировал присутствие одной компании в Интернете с точки зрения рекрутинга и узнал, что многие организации используют подход с ориентацией на продажи,

однако во многих отраслях поиск лучших сотрудников не менее важен, чем поиск клиентов. Так почему бы не использовать подход к организации присутствия в Интернете с ориентацией на рекрутинг?

2. Пользовательский интерфейс

В этом проекте я также исследовал последовательность действий людей, которые хотели подать резюме в эти компании.

Я обнаружил, что громоздкий и нескладный процесс был ориентирован не на людей, а на алгоритмы, обрабатывающие данные.

Если бы я подавал резюме, мне хотелось бы заполнить несколько полей, а затем поговорить с живым человеком - возможно, в чате или по видеосвязи. Ведь с клиентами мы поступаем именно так! Почему бы не уделить внимание тем, кто хочет на нас работать и, возможно, в будущем, поднимет компанию на новые высоты?

3. Человечность

В своих статьях я неоднократно подчеркивал, что в цифровой гонке победят самые человечные компании. У нас есть невероятные возможности для того, чтобы стирать границы между людьми, но вместо этого мы почему-то их возводим.

На каждом сайте, который я видел, эти возможности были упущены. Если вы недавно искали работу, вы наверняка понимаете, о чем я:

  • Фотографии из бесплатных хранилищ, на которых запечатлены идеально разнообразные команды вместо настоящих сотрудников.
  • Объемные описания деятельности компании вместо реальных историй и роликов о том, как компания заботится о своих сотрудников.
  • Отсутствие роликов, иллюстрирующих ценности и особенности корпоративной культуры.

А вы знаете, какую кампанию проводит правительство Швеции? У Швеции есть телефонный номер. Любой желающий может бесплатно позвонить по нему и поговорить со случайным жителем страны, который вызвался представлять свой народ. Так почему бы не сделать то же самое для компании? Если бы я выбирал между Acme Pharmaceuticals и MegaSource Software, разговор с реальными сотрудниками мог бы помочь мне сделать выбор.

4. Личные бренды

С точки зрения маркетинга компании мечтают о том, как сотрудники будут публиковать на своих страницах рассказы о производимых продуктах, тем самым увеличивая их популярность.

Как часто это происходит? Не слишком, правда? Эти планы хороши на бумаге, однако в действительности их успешность сомнительна. Кто вообще захочет публиковать рекламные тексты на личных страницах?

А вот рассказать о культуре, поделиться гордостью за своего работодателя или выложить фотографии с пикника вполне можно. Если мы дадим сотрудникам необходимые инструменты и обучим их всем тонкостям, они наверняка создадут для нас нужный контент.

Недавно я работал с международным техологическим гигантом и встретил девушку, которая вела личный блок о том, как использовать продукт компании во благо общества. И никто из ее коллег об этом не знал. Ну надо же! Никто не поддерживал и не поощрял ее. Почему же она об этом не рассказала?

Ведь работодатель мог бы развернуть выгодную кампанию на ее контенте!

5. Контекстуальная реклама

Сегодня практически все маркетинговые усилия содержат в себе оплаченный информационный компонент. Если мы хотим привлечь сотрудников, а не клиентов, почему бы не делать то же самое.

Люди часто общаются между собой в Сети, делятся опытом о поиске работы. Почему бы не показывать им целевую рекламу, помогая тем самым решить их проблемы?

6. Контент и точки соприкосновения

Решения покупателей порой не поддаются логике. Каковы точки соприкосновения между покупателем и продуктом? Наверняка он видел объявления, искал информацию в Интернете и говорил с друзьями. Маркетологи размещают информацию так, чтобы она поджидала покупателей на каждом шагу.

Разумеется, этот прием можно было бы использовать и для тех, кто ищет работу. Почему бы не создать точки соприкосновения, обеспечив потенциальных сотрудников полезной информацией, до которой легко добраться?

7. Маркетинг агентов влияния для HR

Мы быстро движемся к будущему без рекламы, однако люди по-прежнему предпочитают получать информацию из рук тех, кому они доверяют.

Я никогда не слышал о маркетинге агентов влияния для HR, но почему нет? Кому охотнее поверят люди, ищущие информацию о компании? Как заставить эти важные источники говорить о компании в положительном ключе? Возможности не ограничены!

Это лишь некоторые из моих идей. Можете ли вы что-нибудь добавить? Я буду рад прочесть ваши мысли в комментариях.

Марк Шафер, businessesgrow.com. Перевод: Айрапетова Ольга

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
+5
-1
Аватар пользователя Журнал HR-Portal
Аватар пользователя Александр Еремин

Идея с рекламой (продвижением) бренда компании в соцсетях на страницах сотрудников хороша, но все зависит от его сочетания с содержимым страницы. Там, поверьте, может быть что угодно.

Удобство интерфейса на входе компании при подаче резюме может обратиться на вас валом "спам-резюме" от сомнительных кандидатов.