Беседуя с начальниками отделов, которые ищут себе персонал, с кандидатами и даже выступая собственно в качестве претендента на соискание должности, я не раз убеждалась, что в современной России в крупном городе соискатель сталкивается периодически с дискриминацией по гендерному признаку и семейному положению.
Работодатели не стесняются спрашивать по телефону, при обсуждении вакансии, есть ли у женщины дети. Когда я столкнулась с данным вопросом, то задала встречный: «Зачем данная информация?» В результате собеседник без стеснения ответил, что данная информация «должна быть предоставлена, чтобы понять, будет ли сотрудник брать больничные листы».
Если у женщины нет детей, то она может столкнуться с отказом при приёме на работу из-за «риска» забеременеть.
Более того, приняв на работу женщину с подросшим ребёнком, работодатель или начальник подразделения может быть недоволен тем, что ребёнок «всего один», и женщина снова «рискует уйти в декрет».
Наличие перспективы вступления в брак у потенциальной сотрудницы тоже может не устроить потенциального работодателя.
При этом интервьюер преподносит данную работу как «постоянную», чуть ли не «вечную», забывая о том, что предприятие может подвергнуться реорганизации или снизить деловую активность, и вакантная должность может быть сокращена вскоре после трудоустройства нового человека. Или принятый «подходящий» сотрудник может переехать в другой город (другую страну), получить более интересное предложение о трудоустройстве от другой организации, не справиться со своими обязанностями и т.д. Зацикливаться на гендерных «рисках» и не принимать во внимание остальные - не очень рационально (не говоря про ущемление прав работников). Не так ли? Со своей стороны, предприятие не часто предоставляет гарантии работникам, что они будут защищены от сокращения, переезда работодателя в другую местность, слияний и поглощений фирм, рейдерских захватов или отзывов лицензий, преостановки деятельности и много чего ещё.
Конечно, много предприятий, где работницы не подвергаются дискриминации по гендерному признаку. В современном обществе пока ещё редкость, что в отпуск по уходу отправляется другой член семьи, не обязательно мать ребёнка. Тем не менее, это возможно.
Некоторые компании практикуют удалённую работу в подобных случаях, внедряя специальные информационные технологии. Иногда сотрудница может работать на дому даже после рождения ребёнка, находясь в отпуске по уходу за ребёнком.
К сожалению, пока не распространено среди соискателей указывать работодателям и интервьюерам на некорректность данных вопросов. Это считается «неприличным»… Ведь ответ может обидеть и задеть интервьюера, и тот не предложит «прекрасную» должность (притом, что на ней могут отсутствовать многие гарантированные законом условия, зато присутствовать обстоятельства типа неоплачиваемых сверхурочных, неполных отпусков, отсутствия спецодежды, страховых взносов, договора и много чего другого). Соглашаясь на неравный диалог, кандидаты сами принижают свою значимость и роль социального партнёрства, утвердённого на законодательном уровне. То, что должно быть нормой (имеются в виду условия труда и приёма на работу), считается счастливым исключением и невероятной удачей.
В принципе должно настораживать, что работодателю или его представителю не нравятся подобные ответы и встречные вопросы со стороны кандидата. Также должно настораживать, если у интервьюера портится настроение от обсуждения вопросов предоставления каких-либо законных гарантий, а также то, что потенциальный сотрудник просит ознакомиться с необходимыми документами перед трудоустройством.
Что делать соискателям в данной ситуации? Наверное, уважать себя и корректно отмечать, что ничего плохого в их статусе и поле (гендере) для работодателя нет.
Когда сталкиваешься с дискриминирующими вопросами в качестве соискателя, начинаешь понимать суть проблемы. Теперь я не стесняюсь напоминать коллегам и руководителям подразделений о том, что не бывает «вечных» должностей, рабочих мест. Тем более, что многие из них сами являются родителями или потенциальными родителями. Зато бывают «вечные» вакансии, на которых постоянная текучесть из-за размытых аморфных требований и отсутствия понимания, кто и для чего нужен предприятию. Я не призываю брать на работу первого встречного, но фокусировать внимание, делать акцент на квалификации и способностях потенциального будущего работника, а не домыслах. Для этого всего лишь надо уметь взвешивать «за» и «против» и выработать методический комплекс оценки квалификации.
Даже в настоящее время дискриминация отбирает у ряда предприятий грамотных специалистов. А те, «правильно подобранные по полу и возрасту» работники не всегда справляются с обязанностями. Ведь если сотрудник не справляется с работой и задачами, это говорит в основном о том, что неверно были оценены умения и знания будущего работника на этапе конкурсного отбора, что недостаточно хорошо был организован трудовой процесс, не проведено обучение и т.д. При правильной постановке бизнес-процессов работники могут даже заменять друг друга в некоторых случаях.
К сожалению, дискриминации кандидаты периодически подвергаются также по возрасту. Хозяйствующие субъекты не всегда воспримаются их владельцами как ответственные экономические и общественные системы, скорее как источник создания прибыли через удовлетворение неких потребностей других субъектов.
И это в условиях обещаемого СМИ «демографического провала» и дефицита кадров.
Остаётся наблюдать, изменят ли предприятия свои «вкусы» спустя годы, и не будут ли буквально хвататься за каждого эффективного грамотного специалиста вне зависимости от пола и возраста.
