Лазло Бок: революция в HR-политике Google

Опубликовано пользователем

Лазло Бок, возглавлявший HR-отдел Google десять лет, оставил свой пост 28 июля. За это время компания получила более ста наград в сфере подбора персонала, а сам Бок был признан «Руководителем HR-отдела года» журналом HR Resources Magazine в 2010 году.

Главные новации Бока в HR-политике Google:

1. Система оценки работы руководителей:

  • В 2009 году запущен проект Project Oxygen, в рамках которого разработан анонимный опрос Upward Feedback Survey, позволяющий сотрудникам оценить работу своих руководителей два раза в год.
  • Руководители получают доклады с результатами опросов, сравнивая свои показатели с предыдущими и средними показателями по компании.
  • Бок выделил 9 ключевых критериев для оценки руководителей:
    • Предоставление конструктивной обратной связи;
    • Решение только необходимых задач;
    • Уважение к личности сотрудников;
    • Мотивация команды на достижение результата;
    • Обмен важной информацией;
    • Регулярные обсуждения карьерного роста;
    • Постановка четких целей;
    • Необходимые компетенции для эффективного управления;
    • Возможность рекомендовать руководителя коллегам.

2. Передача дней отпуска:

  • В 2015 году Бок сообщил о возможности сотрудников передавать друг другу дни отпуска, чтобы помочь коллегам в сложных ситуациях.
  • Идея родилась от самих сотрудников, когда коллеги помогли сотруднику, чьему родителю требовалось лечение, использовать дни отпуска.

3. Отказ от каверзных вопросов на собеседованиях:

  • Бок считает, что каверзные вопросы, такие как Сколько шариков для гольфа может поместиться в самолете?, бессмысленны и не позволяют получить реальную информацию о кандидате.
  • Google перешел на структурированные собеседования с четкими критериями оценки.

4. Собеседование с будущими подчиненными:

  • Бок считает, что мнение будущих подчиненных о кандидате важнее, чем мнение руководителя или коллег.
  • Кандидаты проходят собеседования не только с потенциальным руководителем, но и с теми, кто в будущем будет работать под их началом.

5. Отказ от требования результатов тестов:

  • Google отказался от требования предоставления результатов тестов и школьных оценок, за исключением выпускников последних лет.
  • Исследования показали, что эти показатели не являются надежным индикатором успешности сотрудника.

6. Кросс-функциональные собеседования:

  • Собеседования с кандидатами могут проводиться сотрудниками из других сфер деятельности, например, юристом при приеме на работу в отдел продаж.
  • Это позволяет получить объективную оценку кандидата, непредвзятую профессиональной спецификой.

Революционные изменения в HR-политике Google, внедренные Лазло Боком, сделали компанию привлекательным работодателем, повысили мотивацию сотрудников и улучшили эффективность работы.

Рубрика: 
Ключевые слова: 

Поделиться