Большинство экономистов выделяют два основных подхода к оплате труда: повременную и сдельную. Премии, которые обычно рассматриваются как стимулирующие выплаты, служат дополнением к основным формам оплаты труда. Цель работодателя – оплачивать работникам только результаты их труда.
Идеальным вариантом для работодателя является сдельная оплата, где заработок напрямую зависит от количества выполненной работы. Однако, когда результат труда не поддается объективному измерению, помимо повременной оплаты, включаются механизмы стимулирующих выплат.
Работодатель использует премии, чтобы мотивировать сотрудников на превышение минимального объема работы, за который они получают фиксированную заработную плату. В советском государстве материальная мотивация часто заменялась идеологической, но это не всегда срабатывало.
Современный работодатель лишен возможности использовать идеологические инструменты, поэтому полагается на материальную выгоду. Материальная заинтересованность, а значит, и эффективная система стимулирующих выплат, остается одним из ключевых факторов повышения производительности труда.
Три части зарплаты
Согласно ст. 129 ТК РФ, заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат.
- Вознаграждение за труд – это базовая оплата, зависящая от квалификации, сложности, количества, качества и условий работы.
- Компенсационные выплаты – это возмещение работнику за ущерб или неудобства, связанные с выполнением работы.
- Стимулирующие выплаты – это доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, мотивирующие работника на достижение определенных результатов.
Выплата первой части – вознаграждения за труд – является безусловной обязанностью работодателя. Компенсационные выплаты также часто определяются законодательством.
Стимулирующие выплаты: право или обязанность?
Вопрос о том, когда выплата стимулирующих выплат является правом, а когда – обязанностью работодателя, является спорным.
Законодательство не дает четкого определения стимулирующих выплат. В ст. 129 ТК РФ говорится о доплатах и надбавка, премиях и иных поощрительных выплатах.
На практике грань между доплатами и премией размыта. Доплаты обычно мотивируют работника на определенное поведение, а премии – вознаграждают за достигнутый результат.
Условно можно разделить стимулирующие выплаты на плату за показатель и плату за результат работы.
- За показатель – это доплаты за образование, стаж работы и т.д.
- За результат работы – это премии, основанные на KPI, трудовом участии, достижении поставленных целей и т.д.
Политика работодателя
Работодатель всегда стремится минимизировать затраты на оплату труда. Вследствие этого могут возникать ситуации, когда работодатель отказывается от выплаты премиальной части заработной платы.
Стимулирующие выплаты можно разделить на две категории:
- Выплаты, привязанные к объективным обстоятельствам или действиям работника. Эти выплаты являются частью системы оплаты труда и обязательны к выплатам.
- Выплаты, основанные на произвольном решении работодателя. Эти выплаты не входят в систему оплаты труда и являются разовыми действиями работодателя.
Основная проблема заключается в разделении этих двух категорий.
Для работодателя важно выстроить прозрачную систему оплаты труда, включающую в себя премирование, но также оставить для себя определенную свободу действий в применении стимулирующих выплат.
Два случая из практики
Рассмотрим два судебных дела, где выплата премии была квалифицирована судом по-разному:
1. Премия – право работодателя.
В первом случае в трудовом договоре не было указания на премиальную часть заработной платы, а Положение о премировании содержало размытые формулировки. Суд пришел к выводу, что премия – это право работодателя, которое он может использовать по своему усмотрению.
2. Премия – обязанность работодателя.
Во втором случае в трудовом договоре была прописана премиальная часть заработной платы, а Положение о премировании содержало четкие критерии премирования. Суд решил, что в этом случае премия является обязанностью работодателя, так как все критерии были выполнены.
Вывод
При определении, является ли премия обязанностью работодателя, главными факторами являются формулировки трудового договора, коллективного договора и локальных нормативных актов работодателя.
Важно, чтобы трудовой договор четко указывал на систему оплаты труда, включая премиальную часть.
Если система премирования прописана в документах, и все критерии выполнены, то работодатель обязан выплатить премию. В противном случае, это будет право, которое работодатель может использовать по своему усмотрению.
Поделиться
