Статья Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008, N 5, анализирует эволюцию систем мотивации и стимулирования труда, демонстрируя переход от узко-ориентированных моделей, фокусирующихся на выполнении конкретных задач, к концепциям, направленным на развитие потенциала работников.
Классическая концепция:
* Тейлор и Форд: основана на разделении труда, фиксированных нормативах и оплате труда за выполнение заданных операций.
* Сдельная оплата: основной стимул, без учета перевыполнения норм.
* Наказания: за невыполнение норм, включая увольнение.
* Отсутствие: системы мотивации, ориентированной на развитие человека, и гуманистических ценностей.
Дефицитная концепция:
* Плановая экономика: низкая ценность человека, остаточный принцип финансирования социальной сферы, ориентация на общественные фонды потребления.
* Низкая ценность человека: недостаток инвестиций в развитие персонала, восприятие человека как неисчерпаемого ресурса.
* Остаточный принцип финансирования: негативное влияние на зарплату, материальное стимулирование, социальную инфраструктуру.
* Нетрудовой доступ к материальным благам: снижение эффективности системы мотивации.
Программная концепция:
* Развитие тяжелой промышленности: более высокие зарплаты, льготы, развитая социальная инфраструктура, в том числе в градообразующих предприятиях.
* Оборонная промышленность: специальные системы мотивации и стимулирования с высокими зарплатами, льготами и привилегиями.
* Специализированные программы: мотивационные системы для привлечения и удержания квалифицированного персонала в крупных проектах (освоение космоса, мелиорация, освоение целины).
Ментальная концепция:
* XIX век: формирование интернациональных корпораций, глобалистские тенденции.
* XX век: сохранение национальных форм отношений в сфере труда, приоритет традиций и устоев (Япония, Южная Корея, Тайвань).
* Приоритет национальных форм отношений: пожизненный наем (Япония).
* Сохранение ролевых позиций: принцип старшинства, уважения, послушания.
* Необязательная приоритетность материальных стимулов: большее значение морально-психологических стимулов.
* Коллективное мнение: оценка результатов труда, подчинение коллективному мнению.
* Сложная система оплаты труда: включение нерезультативных параметров, значительная дифференциация оплаты.
* Преобладание отрицательного стимулирования: порицание вместо поощрения, особое положение руководства.
Патриархальная концепция:
* Малый бизнес: личная идентификация стимулов с конкретными лицами или подразделениями, важность личного контакта, авторитета и профессионализма руководителя.
* Деперсонализация стимулов: на крупных предприятиях, отчуждение персонала от систем оценки.
* Делегирование полномочий: успешное применение концепции на крупных предприятиях при делегировании полномочий нижнему звену управления.
* Важность морально-психологических стимулов: непосредственное общение руководителя с подчиненными.
Корпоративная концепция:
* Современные требования развивающейся экономики: преодоление недостатков предыдущих концепций.
* Корпоративная культура: эффективный инструмент управления мотивацией и стимулированием, основанный на общих ценностях, традициях и правилах.
* Приверженность персонала корпоративной культуре: один из главных факторов успеха.
* Создания условий работы: соответствие культуры организации стратегии.
* Превращение работы в образ жизни: воспитание и мотивация сотрудников.
* Реализация концепции: наличие сильного лидера, твердое намерение руководства действовать в соответствии с корпоративными традициями, постоянная забота о сотрудниках.
* Возможные трудности: сопротивление сотрудников изменениям в традиционных методах работы.
Концепция мотивации и стимулирования человеческих ресурсов:
* Развитие способностей человека: инвестирование в развитие персонала, повышение квалификации, переподготовка, обогащение труда.
* Стабилизация персонала: использование стимулов для удержания высококвалифицированного персонала.
* Формирование предпринимательской активности: децентрализация, автономия, внутрифирменная конкуренция, поощрение энтузиазма, интенсивное общение.
* Консолидация персонала: создание единой команды, предупреждение конфликтов, восприятие организации как второго дома.
Основные признаки концепции мотивации и стимулирования человеческих ресурсов:
* Развитие способностей: подготовка к инновациям, повышение квалификации.
* Стабилизация персонала: удержание квалифицированного персонала.
* Предпринимательская активность: поощрение инициативы, инноваций.
* Консолидация персонала: создание единой команды, взаимодействие.
Автор статьи: А.Кибанов, д. э. н., профессор, заведующий кафедрой управления персоналом Государственного университета управления, дважды лауреат Премии Правительства РФ.
Выводы:
* Система мотивации и стимулирования должна быть ориентирована не на узкое, частичное использование возможностей человека, а на развитие его способностей, адекватных потребностям организации.
* Современные системы мотивации и стимулирования должны основываться на концепции человеческих ресурсов, учитывая потребности персонала и основываясь на корпоративной культуре.
* Развитие корпоративной концепции мотивации и стимулирования отвечает современным требованиям развивающейся экономики и позволяет достигать высокой эффективности работы.
Поделиться
