Одной из самых сложных проблем для любой компании является текучесть кадров - она постоянно мешает формированию постоянного коллектива и, соответственно, нарушает корпоративный дух. Текучесть может быть связана с неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью компании сотрудником, что в обоих случаях приводит к возникновению дополнительных расходов:
- Средний работодатель тратит на нового сотрудника 4 000 долларов и 24 дня.
- Средняя стоимость замены сотрудника составляет от 16% до 20% от его зарплаты.
Анализ текучести кадров убедительно показывает, что адаптация является важным компонентом. Например, вероятность того, что новые сотрудники, получившие негативный опыт адаптации, будут искать другую возможность в ближайшем будущем, в два раза выше. И наоборот, сотрудники, испытавшие положительный опыт адаптации, вносят вклад в работу своих команд в течение первой недели и чувствуют себя преданными своей компании в 18 раз больше..
Навигация процесса адаптации
Подробнее рассмотрим адаптацию с точки зрения биологической науки и место возникновения этого термина. Адаптация - это процесс, в ходе которого организм приспосабливается к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды, что приводит к повышению выживаемости. При этом адаптация - это не только способность организмов реагировать на изменения в окружающей среде, но и их способность активно влиять на эту среду и преобразовывать ее. Таким образом, в процессе адаптации организм проявляет два режима функционирования, связанных с условиями окружающей среды, - пассивный и активный.
С точки зрения теории стресса, адаптация - это энергозатратный процесс, сопровождающийся естественной реакцией стресса на изменения (стрессоры). Это необходимый процесс, позволяющий организму подняться на более высокий уровень. Адаптивность любого организма ограничена, и если воздействие стресса будет слишком сильным или интенсивным, начнет накапливаться усталость.
На основании вышеизложенного следует выделить важные принципы:
1. Если сотрудник не получает поддержки в процессе адаптации, это может негативно сказаться на экономических показателях компании.
2. Для успешной адаптации необходимо учитывать обе функции сотрудника - пассивную и активную.
3. Стресс является неотъемлемой и естественной частью процесса адаптации сотрудников, хотя уровень стресса должен регулироваться.
4. Чем быстрее сотрудник сможет адаптироваться на новом месте, тем быстрее он сможет работать в полную силу своих возможностей.
Чтобы адаптация была эффективной и успешной, нагрузку на сотрудника следует распределить на четыре этапа:
- Пассивная функция
- Пассивно-активная функция
- Активная функция
- Проактивная функция
По моему опыту, переход от одной функции к другой может повысить уверенность сотрудников, их инициативность и коммуникабельность, а также уменьшить разочарование, беспокойство и стресс.
Управление каждым этапом
На основе своего опыта, образования и наблюдений я составил руководство по управлению каждым этапом адаптации и тому, как работодатели могут помочь новым сотрудникам пройти через них.
Первый этап адаптации связан с пассивной функцией и обычно длится неделю - это период эмоционального возбуждения и привыкания к стрессу, пока сотрудник не будет способен испытывать другие эмоции. На этом этапе рекомендуется не иметь никаких ожиданий относительно работы сотрудника и просто дать ему возможность адаптироваться к новой рабочей среде, новому графику и новым задачам (физиологическая адаптация). Здесь же сотрудник должен ознакомиться с производственными циклами компании, корпоративными правилами, трудовыми нормами и требованиями (производственная адаптация).
Второй этап адаптации основан на пассивно-активной функции и обычно происходит в течение второй недели. Сотрудник постепенно начинает вникать в сферу своей деятельности и изучает каналы взаимодействия в компании: к кому обращаться по конкретным вопросам, кто кому подчиняется, кто является влиятельной фигурой, кто неформальным лидером и так далее. На этом этапе наставничество и/или приятельство играют важную роль (организационная адаптация). Начинают складываться отношения с коллективом и руководством, сотрудник знакомится с ценностями компании и принципами общения (психологическая адаптация).
Третий этап адаптации - появление активной функции, период, который обычно приходится на третью и четвертую недели. Имея представление об объеме работы и требованиях, сотрудник способен интегрироваться в системы компании и оценить свои возможности и профессиональные навыки с точки зрения соответствия новой работе. На этом этапе сотруднику важно согласовать свои действия с целями команды и понять свой вклад в общее дело (профессиональная адаптация). Этот этап подразумевает понимание процесса оплаты труда, когда сотрудник получает первые выплаты и ощущает увеличение или уменьшение изменений в своем бюджете, например, расходов на общественный транспорт (экономическая адаптация). На основе опыта, приобретенного в течение первых четырех недель, работники могут размышлять о своей новой работе - либо это не совсем то, что они ожидали, либо это работа их мечты, либо нечто среднее. В этот период работодатель играет важную роль в осмыслении полученного опыта, анализе достижений и определении потенциальных зон роста.
Четвертый этап адаптации связан с проактивной функцией. Он может быть разным для каждого сотрудника и происходит в течение второго месяца работы. Он характеризуется преодолением производственных и межличностных проблем первого месяца и переходом к стабильности. На этом этапе работник проникается большей инициативой и воспринимается как член команды, а не как новый сотрудник (социальная адаптация).
Подводя итог, можно сказать, что успешная адаптация должна быть хорошо спланированной и поэтапной деятельностью. С самого начала она должна быть направлена на повышение эффективности сотрудников, а также на мотивацию и формирование лояльного отношения к новому месту работы.
- Forbes.com
Поделиться
