На этой неделе газета The Wall Street Journal опубликовала материал об интересном исследовании, в котором сравниваются затраты на внешний найм и внутреннее продвижение сотрудников. Его провел Мэтью Бидвелл, доцент Уортонской школы, изучающий модели занятости и организации труда. Бидвелла заинтересовала 30-летняя тенденция, при которой сотрудники часто меняют работодателей в течение карьеры. По его словам, данных о затратах, связанных с такой текучестью, пока немного. Он предположил, что компании не до конца осознают, насколько дороже им обходится привлечение специалистов со стороны.
В ходе исследования Бидвелл выяснил, что сотрудники, нанятые извне, действительно получают более высокую зарплату, однако в первые два года их результаты в оценках эффективности заметно ниже. Кроме того, внешние специалисты увольняются гораздо чаще, чем те, кого повысили внутри компании. Бидвелл проанализировал данные за семь лет (с 2003 по 2009 год) из инвестиционного подразделения крупной финансовой организации. Выборка включала информацию о 5300 сотрудниках на разных позициях — от трейдеров и аналитиков до административного персонала. Также он изучил данные еще одного инвестиционного банка и издательского дома.
Сотрудники, пришедшие извне, зарабатывали на 18% больше, чем их коллеги, получившие повышение на аналогичные должности. При этом они на 61% чаще увольнялись в первые периоды работы. Как правило, внешние кандидаты обладали более высоким уровнем образования и опыта, но, по мнению Бидвелла, работодатели недооценивают важность знания внутренней специфики организации. «Люди не начинают работать в полную силу с первого дня, — говорит он. — В компаниях существуют связи, которые критически важны для выполнения задач, а также определенные структуры и процедуры, которые нужно знать». Понимание того, куда подавать документы и к кому идти за согласованием проекта, напрямую влияет на эффективность.
Бидвелл считает, что работодатели недооценивают время, необходимое новым сотрудникам на адаптацию. Через два года показатели эффективности внешних и внутренних кандидатов выравниваются. Однако зачастую специалист успевает уволиться или потерять работу еще до того, как выйдет на этот уровень.
Результаты работы Бидвелла недавно были опубликованы в журнале Administrative Sciences Quarterly. После завершения основного исследования он провел дополнительный анализ того, как приход новых людей влияет на работу всего подразделения. Поскольку коллективу приходилось тратить время на помощь новичку в адаптации, общая производительность отдела снижалась. Единственным положительным моментом для команды стало то, что приход специалиста со стороны обычно провоцирует пересмотр зарплат в сторону повышения для всех сотрудников подразделения.
В своей работе Бидвелл опирается на исследования Бориса Гройсберга, профессора Гарвардской школы бизнеса. Два года назад Гройсберг выпустил книгу, получившую широкий резонанс, о судьбе звездных инвестиционных аналитиков при смене компании. В работе «Chasing Stars: The Myth of Talent and the Portability of Performance» он изучил карьеры более тысячи ведущих аналитиков и обнаружил, что в большинстве случаев смена работодателя приводит к немедленному и длительному падению продуктивности. Оказалось, что успех этих специалистов во многом зависел от ресурсов, связей и коллег на предыдущем месте работы. Были и исключения: например, когда звезды переходили целыми командами или уходили в значительно более крупные компании. Также выяснилось, что женщины-аналитики в среднем адаптировались лучше мужчин. Но большинство топовых специалистов начинали работать заметно хуже после перехода.
Принимая решение о найме, стоит учитывать выводы как Гройсберга, так и Бидвелла. Иногда трудно отказаться от идеи пригласить «звезду», а компаниям бывает сложно выстроить систему внутреннего роста. На американском рынке с его высокой мобильностью эта тенденция, скорее всего, будет только усиливаться. Тем не менее руководителям важно помнить: привлечение талантов извне всегда сопряжено с издержками, поэтому развитие и продвижение собственных сотрудников — стратегически важная задача.
- Forbes.com
Поделиться
