Работа с производственным персоналом, отбор производственного персонала и повышение его квалификации выходят на первый план в производственных компаниях,
когда в условиях экономической нестабильности и внедрения санкции они вынуждены бороться за рынок, сокращать издержки и стараться, по крайней мере, удержать на должном уровне зарплату сотрудников.
Вопрос мотивации работников предприятия - «синих воротничков» - стоит достаточно остро перед руководством, так как перед компанией встают следующие задачи:
- необходимость модернизации оборудования и обучения для этого персонала;
- ввод новых мощностей, строительство и реализация новых проектов;
Помните фильм с Джорджем Клуни «Мне бы в небо», где молодая амбициозная сотрудница предлагает новый подход к стратегии компании GLOBAL + LOCAL = GLOCAL?
Проще говоря, предлагалось проводить увольнения по скайпу, беседуя с претендентом на увольнение без выезда на его место работы. Казалось бы – очень просто, быстро, эффективно и экономно, и даже позволяет облегчить значительные психологические издержки, которые испытывает «специалист по увольнениям», но… не сработало.
Многие компании применяют или хотят применить стратегию GLOCAL в обучении, и я предлагаю рассмотреть «плюсы» и «минусы» такого подхода. К очевидным «плюсам» можно отнести:
Управление талантами, работа с талантами, война за таланты … Наверное, каждый представитель HR сообщества уже давно обсуждает эту тему в кругу своих соратников: где искать, как удержать, надо ли вкладываться и развивать при стремительных изменениях и лабильности рынка.
Согласно исследованию Boston Consulting Group (2012) по результатам опроса более чем 4 тысяч топ менеджеров из 120 стран, именно Управление Талантами входит в «красную зону» проблемных тем, которые требуют немедленного реагирования.
