«Кадры решают все» - многие успешные бизнесмены не понаслышке знают, как важен кадровый состав предприятия, ведь именно он является главной движущей силой фирмы. Но что если вы неопытный бизнесмен и только открываете свое дело? А быть может раньше вы обходились своими силами или услугами кадровых агентств? Или Вас поставили начальником еще несуществующего отдела рекрутинга, а как его организовать вы не знаете? Если да, то читайте внимательно – эта статья Вам обязательно поможет.
Для начала давайте проведем краткий ликбез по терминам, которые Вам необходимо будет знать. Итак:
Подбор персонала или рекрутинг (англ. recruiting) — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску персонала.
Рекрутинг бывает двух видов: внешний и внутренний. Если называть вещи своими именами, то внешний рекрутинг это работа кадрового агентства – вы даете им заказ, они его выполняют в определенные сроки и за деньги. Из плюсов – оперативность работы, как правило, замена одного сотрудника на другого в случае, если Вы сочтете его некомпетентным. Из минусов – это дорого.
Теперь подробнее рассмотрим другой вариант – внутренний рекрутинг – подбор персонала силами предприятия. Либо это организация кадрового отдела, либо своими силами, либо поручение одному из сотрудников предприятия совмещать должности – обычно под это попадает секретарь руководителя.
Но в данной статье я хотела бы подробнее рассмотреть первый вариант - внутренний рекрутинг в виде кадрового отдела в предприятии. Как эффективно и главное не очень дорого организовать такой отдел? Ниже я привожу список того, что необходимо сделать.
1. Определится с количеством рекрутеров
2. Определится, с какими инструментами вы будете работать
3. Обучение рекрутеров
Рассмотрим каждый подробнее:
1. Определится с количеством рекрутеров
В день в среднем рекрутер способен пригласить 25-30 кандидатов на собеседование на следующий день. Из них реально дойдут около 10. Соответственно, если Вы только набираете штат и нужно поскорее закрыть вакансии или у вас текучка – оптимально будет нанять 3-4 рекрутера. Из 30-40 прособеседованных отсеется около 70%,а это примерно 10 трудоустроенных сотрудников в день. Для компании желающий видеть штат в количестве от 100 человек это оптимальный вариант. Если меньше, то и нанимать нужно меньше, соответственно также в случае если вы хотите видеть большой коллектив.
2. Определится, с какими инструментами вы будете работать.
Как указано в статье мы организуем отдел рекрутинга с МИНИМАЛЬНЫМИ вложениями, а значит пройдемся по всем бесплатным вариантам:
1. Бесплатные сайты для поиска сотрудников. Один-два бесплатных сайта результата могут и не дать эффективного, но вот если задействовать 10, или даже 20 то выхлоп будет ощутим. Ниже приведу лучшие из них:
kapera.ru
freejob.ru
rabotuvsem.ru
rabix.ru
job50.ru
2. Центр занятости населения. На странность очень многие рекрутеры забывают о столь доступном, совершенном бесплатном способе поиска кандидатов. Кстати говоря, центры занятости сотрудничают с многими государственными газетами и интернет-порталами и могут также разместить ваши объявления и там. Сложного в сотрудничестве никакого – вы связываетесь со специалистом вашего района и он высылает все необходимые документы для оформления.
3. Социальные сети. Есть много разнообразных соц.сетей которыми все мы пользуемся постоянно, так почему бы не получить с этого еще и выгоду? В каждой сети есть группы на тематику поиска работы. Многие из них дают возможность разместить свои объявления бесплатно. Этим стоит пользоваться.
4. Ярмарки вакансий. Такие мероприятия происходят постоянно – новоиспеченные специалисты, студенты 3-4 курсов, заочники все это может стать вашим кадровым потенциалом.
5. Объявления. Способ конечно имеет затраты, но не столь значительные – разработать шаблон объявления, распечатать и расклеить. Лучше всего подобные «зазывалки» работают в людных местах – подъезды жилых домов, вывеска на табло перед вашим местом работы, остановки, заборы, где люди чаще всего проходят.
Совет: Если вы хотите действительно привлечь кандидатов большим потоком, старайтесь грамотно разработать объявление, в нем должно быть ясно с чем предстоит работать, кто вы такой, и какая мотивация и соц. обеспечение ждет возможного кандидата. А уж если получится описать это креативно, то отбоя не будет, людям нравится обращать внимание на необычное, и что не менее важное – позитивное.
3. Обучение рекрутеров
Первое, и на мой взгляд самое важное, что нужно сделать – разработайте “спич”, тот текст, который поможет вашим сотрудникам не теряться во время разговора – заглянул в подсказку, и уже свободно владеешь информацией. Впоследствии он им конечно не понадобится, но мы ведь говорим об организации отдела с «нуля».
Второе – подавайте пример. Прозвоните сами нескольких кандидатов, используя разработанный текст. Важно помнить при разговоре с возможными сотрудниками, что это тоже люди. У них может быть плохое или хорошее настроение, они могут быть заняты, или просто не брать трубки, учитывайте это и обязательно научите этому своих рекрутеров. У меня в практике были случае когда девушка рекрутер была настолько сурова в общении с кандидатами, что люди к ней шли с горем пополам. Научите Ваш персонал располагать к себе людей, и поток станет больше. Как только вы показали, как правильно провести телефонное интервью тоже самое необходимо проделать вашей команде. Отточите свое мастерство, пускай прозванивают и если появляются вопросы обсудите их командой, найдите пути решения, отточите систему.
И третье, разработайте шаблон заполнения кандидатов, чтобы ваши рекрутеры могли вести отчетность. Вот примерный вариант такого шаблона (удобнее всего его вести в Excel-таблице):
1. Ф.И.О.
2. Должность, на которую претендует
3. Дата прихода\Время прихода
4. Номер телефона
5. Пришел на собеседование или нет
6. Решение о приеме
Совет: любой рекрутер знает, что если ты пригласил на собеседование 10 человек, то при хорошем раскладе придет 5. Почему так случается? У людей причины могут быть разные: проспал, проленился, чп дома, не отпустили с работы, дождь пошел и.т.д. Но, если Вам важно создать объемный кадровый резерв, то советую воспользоваться простым способом, лично меня он выручал не раз – примерно за час до конца рабочего времени я по собственной табличке Excel просматривала, кто до меня дошел, а кто нет, и обзванивала тех, кто по каким-либо причинам не дошел. Как правило люди перезаписывались на следующий день, приходили и если обе стороны все устраивало то кандидат выходил на работу. Не стесняйтесь обзванивать и уточнять: «Здравствуйте, я менеджер по персоналу компании ***, Вы к нам были записаны на собеседование в 15-00, но не пришли, у Вас что-то изменилось?». В большинстве случаев у людей действительно были причины, а перезвонить неудобно, стеснительно.
Собственно, вот те краткие инструкции и советы, которые могут оказаться Вам полезны при открытии своего отдела рекрутинга. Надеюсь моя статья облегчит Вам эту задачу, и помните – «Кадры решают Все».
Поделиться
