Чтобы компания добилась успеха, недостаточно иметь звезду-руководителя
Довольно часто ко мне обращаются представители разных компаний с просьбой помочь им разобраться, почему, отстроив структуру, взяв на директорские позиции суперзвезд, введя новую систему мотивации и т. д., они все равно сталкиваются со своего рода стагнацией, с отсутствием прорыва. И тут уже традиционно разговор заходит о проблемах среднего и низового звеньев управления. Ведь именно они на самом деле определяют эффективность деятельности любой компании, не имея зачастую достаточной управленческой компетентности.
Принимая решение по важному вопросу, мы часто пытаемся взвесить все «за» и «против». Иногда даже берем лист бумаги и выписываем все плюсы и минусы, чтобы облегчить себе задачу.
Сам я не слишком часто прибегаю к этому способу, поскольку отдельные плюсы и минусы, как правило, не равноценны.
Однако есть повторяющиеся ситуации, для которых принятие решений проходит по стандартной схеме. Одной из них для меня стал выбор между внутренним и внешним кандидатом на определенную вакансию в компании. Я чаще выбираю внутреннего. И вот почему:
Степень контроля над своими сотрудниками чрезвычайно волнует большинство компаний в России. Порой я слышу весьма интересные примеры, такие как запрет на курение в группах больше трех человек, перемещение с кофейными кружками по коридорам или принуждение к обеду в рамках офисного пространства. Одно из самых распространенных корпоративных табу — это запрет на публикацию своего резюме на рекрутинговых сайтах. Хорошо это или плохо? Можно ли такого сотрудника считать нелояльным? Как на это реагировать?
Главная проблема иерархической компании не в том, что решения принимаются авторитарно, а в том, что рядовые сотрудники теряют мотивацию.
Глянцевый сюжет про то, как небольшой, но очень своевременный и эффективный бизнес из маленькой компании становится крупной корпорацией, неоднократно воплощался на наших глазах за последние 10-15 лет. В этой связи мне хочется поделиться своими соображениями о принципах организации бизнеса в быстрорастущих компаниях. А точнее – о двух часто противопоставляемых организационных структурах: матричной и иерархической.
Стресс — та часть жизненного опыта, про которую не скажешь даже, что она делает тебя сильнее, коль скоро не убивает. Стресс делает тебя слабее, заставляет совершать ошибки, нередко фатальные. И что самое неприятное, стресс является неотъемлемой частью работы многих топ-менеджеров. Такое профессиональное заболевание честолюбивых и целеустремленных людей, которые ставят работу, карьеру и успех во главу угла.
Однажды на заре карьеры я была на важных переговорах вне офиса. В разгар беседы неожиданно звонит мой начальник и говорит, что назначена срочная телеконференция со штаб-квартирой. Я должна подготовить документы. Через час. Как я это сделаю, находясь в другом конце города без компьютера и сети, — моя забота. Приоритет крайне важный, вопрос срочный, отложить или проигнорировать нельзя. Переговоры тоже не прервать. Да и доехать до офиса и подготовить вовремя то, что нужно, я не успеваю.
Как известно, изменить понимание человека относительно осуществляемых им бизнес-процессов крайне сложно. А при высокой должности и устоявшихся взглядах на жизнь — практически невозможно. Видимо, это и являлось одной из причин долгой непопулярности коучинга в России. Однако те, кто решился использовать индивидуальное консультирование специалиста в помощь своей карьере, все же не пожалели. Каждая история индивидуальна, и не всегда — со счастливым концом.