Механизмы ротации кадров

"Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)", 2012, N 8

МЕХАНИЗМЫ РОТАЦИИ КАДРОВ

Рассматриваются цели, виды, механизмы ротации кадров как в бизнесе, так и на государственной службе. Ротация кадров как неотъемлемый элемент кадровой работы в органах государственной власти должна стать, по мнению автора, реальным способом повышения качества государственного управления.

Словарь управления персоналом. Ротация кадров - горизонтальное перемещение персонала по рабочим местам, сопоставимым по профессиональному и статусному уровню. При этом характер выполняемых специалистом или менеджером на этих рабочих местах функций обычно сильно отличается. Например, начальники отделов продаж и снабжения на какое-то время меняются местами.

Сущность, цели и виды ротации кадров

В последнее время еще одна кадровая технология привлекает внимание практиков и теоретиков управления персоналом. Ротацию определяют как последовательную смену профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности с целью освоения работником смежных профессий, различных функций, специфики и технологии принятия решений, в том числе управленческих.

Ротация кадров - круговое движение, рокировка, передвижение по горизонтали, но с заданной заранее целью, которую ставит субъект управления. Если кадровая цель не ставится и имеется в виду любое естественное передвижение кадров, то вряд ли можно говорить о ротации как о кадровой технологии.

Ротация персонала в рамках компании обычно проводится ради достижения двух целей. Во-первых, перемещение работника по структурным подразделениям компании позволяет ему хорошо понять ее деятельность в целом, что становится залогом преодоления в его работе на любом участке элементов местничества, когда узкопрофессиональные интересы противопоставляются корпоративным. Во-вторых, ротация является обязательным элементом в программе подготовки руководителей высшего звена, которым как раз в будущей работе предстоит управлять всей компанией, что требует исключительной компетентности в работе каждого ее структурного подразделения.

Можно предложить условное разделение целей ротации на мотивационные и организационные.

Мотивационные цели ротации определяются потребностями работников и направлены на решение следующих задач:

- обеспечение профессионального развития работника через перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника;

- обеспечение карьерного продвижения работников, которые выросли из должности, когда у компании недостаточно ресурсов для продвижения их по служебной лестнице;

- предупреждение "профессионального выгорания";

- смена рабочей обстановки (когда работник занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте);

- обеспечение разнообразия работ, формирование широкого кругозора;

- отбор работников в соответствии с принципом "найти нужному работнику нужное место", подбор работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности.

Организационные цели ротации обусловлены необходимостью повышения эффективности использования персонала и направлены на решение следующих задач:

- активизация служебно-профессионального продвижения, стимулирование мобильности кадров;

- подготовка новой генерации руководящих кадров;

- оптимизация расстановки кадров;

- распространение рациональных приемов труда;

- повышение адаптационных возможностей работников;

- повышение универсальности сотрудников;

- размывание функциональных границ (при необходимости) и активизация внутриорганизационных коммуникаций;

- обеспечение взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т. п.;

- предупреждение внутренних конфликтов;

- профилактика коррупционного поведения;

- противодействие семейственности в отношениях;

- упрощение внедрения изменений в организации.

Особенности ротации характеризует представленная в табл. 1 классификация.

Таблица 1

Классификация ротации кадров

Классификационный
признак

Содержание

По периодичности
перемещений

годовая;
помесячная;
ежедневная

В зависимости от
траектории движения

кольцевая (работник, пройдя ряд должностей за
определенный период времени, вновь возвращается на
свою должность);
безвозвратная (перемещение происходит без возврата
на свою "стартовую" должность);
рокировка (два работника одного уровня меняются
местами)

По уровню
специализации

по другой специальности;
по смежной специальности;
без изменения характера работы

По степени
мобильности

внутриорганизационная;
межорганизационная

Практика ротации кадров в бизнес-организациях

Применение ротации в управлении является положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат деятельности организации.

Пример. Так, в компании "Мечел" активно внедряются современные технологии менеджмента. Принцип ротации руководящих кадров - один из таких методов, дающий менеджерам возможность наиболее полно раскрыть свой потенциал, попробовать себя в управлении различными предприятиями, а также выйти на уровень холдингов, входящих в группу. Польза предприятиям от появления руководителей с опытом стратегической деятельности также очевидна: они умеют ставить и выполнять задачи с учетом потребностей всей группы в целом, могут взглянуть на имеющиеся проблемы под новым углом, а значит - найти наиболее оптимальные пути их решения <1>.

--------------------------------

<1> По материалам urm. ru.

Общепринята и практика ротации руководящего состава IBM после пяти лет его работы в регионе.

Тем не менее существуют и трудности, которые необходимо учитывать при организации ротации персонала:

- падение производительности ввиду длительности периода адаптации работников к новым должностям и условиям работы;

- необходимы значительные средства для обучения перемещаемых людей, а также реализации самой системы перемещений;

- нежелание работников покидать привычные должности;

- необходимость переезда к новому месту работы;

- отношение к ротации как к "кадровой чехарде".

Относительно последнего пункта необходимо заметить, что "кадровая чехарда" - это бессистемная сменяемость руководителя раз в 3 - 6 месяцев.

Что касается переезда к новому месту работы, то с этой точки зрения показателен опыт компании группы "ПРОДО".

Пример. В компании группы "ПРОДО" наряду с ротацией и кадровым резервом топ-менеджеров холдинга есть и кадровый резерв на позиции внутри предприятий, базирующийся на стандартных положениях о кадровом резерве. Он работает в рамках отдельного предприятия и не имеет прямого отношения к трудовой миграции на основе кросс-региональной ротации. Привлечение внешних кандидатов происходит, но оно несопоставимо с масштабами внутреннего найма.

Сегодня каждый руководитель или главный специалист компании "ПРОДО" имеет возможность (если соблюдены определенные условия) подать заявку в банк вакансий холдинга. Допустим, какой-либо руководитель среднего звена знает, что над ним работает молодой директор, который по контракту еще года два будет работать, а может, и больше. И у него возможности вырасти выше на этом предприятии на данный момент нет. Такой руководитель смотрит в банк вакансий и видит вакансию директора по направлению, например, тольяттинского мясокомбината. Если он отработал необходимый лимит времени на данной должности, то подает заявку, которая участвует во внутреннем конкурсе.

Ротация в компании "ПРОДО" действует на основе двух ключевых документов: программы ротации персонала и положения о ротации, которые регламентируют модели компенсационных пакетов для различных видов ротации. Цель такой организационной практики - увязать формирование эффективного кадрового резерва топ-менеджеров и процесс ротации <2>.

--------------------------------

<2> По материалам rhr. ru.

Еще пример. "Золотой кадровый резерв" Росатома также предусматривает мобильность человека. Если сотрудник не готов переезжать, то возможности карьерного роста будут весьма ограниченны <3>.

--------------------------------

<3> По материалам nrg. rosatom. ru.

Международный опыт ротации кадров на государственной службе

Ротация как процедура перемещения кадров в нашей стране имеет богатую традицию. В жесткой системе административно-управленческих организационных структур процесс ротации кадров рассматривался как метод целенаправленного формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения их служебно-профессионального роста. Особенно часто ротация применялась по отношению к руководителям комсомольских органов, заместителям руководителей государственных органов и другим перспективным работникам. Таких резервистов, планируемых на выдвижение, намеренно перемещали из одного предприятия, района, области, края, республики в другие, а затем, при успешной работе, повышали в должности. Ротация первых лиц рассматривалась как средство от застоя, от их "почивания на лаврах": новый объект управления требовал раскрытия неиспользованных резервов, потенциала руководителя. Для успешной ротации создавались соответствующие жилищные, другие материальные и социальные условия.

Исследование международного опыта показывает, что во многих странах механизм ротации государственных служащих широко используется в целях повышения профессионального уровня и качества работы государственного аппарата в целом.

Германия - одна из стран с наиболее развитой системой государственной службы. Согласно разработанной в 2004 г. Федеральным министерством внутренних дел программе по предотвращению коррупции в органах федеральной власти ключевым методом решения проблемы, ее предотвращения и профилактики провозглашаются анализ уровня коррупциогенности должностей и ограничение срока службы на позициях с высоким показателем (до 5 лет) с последующей ротацией. Для продления срока службы в должности с высокой коррупциогенностью необходимо сделать соответствующую запись в архиве, которая объясняет причины продления должностных полномочий, что не только усиливает подконтрольность кадровых перестановок, но и позволяет персонифицировать ответственность за принятое решение.

В Китайской Народной Республике ротация предусматривает плановый перевод государственных служащих, отработавших на одной должности более 10 лет, на другую должность, перемещение на аналогичную должность в другой местности. При этом государственные органы всех ступеней обязаны иметь определенное количество вакантных должностей - резерв должностей для принятия государственных служащих в порядке ротации. Ротация может осуществляться между территориальными органами одного государственного органа или между государственными органами. Процедура ротации в государственных органах носит всеобщий характер, то есть распространяется на все уровни власти, что является особенностью многих восточных стран, в том числе Сингапура, Тайваня, Индии и др.

Система ротации государственных служащих Японии является частью системы переподготовки и повышения квалификации, предполагает перемещение служащих по горизонтали и вертикали через каждые два-три года. Согласия работника на это не требуется, за исключением случаев, связанных со сменой места жительства. При этом ротация в Японии охватывает чиновников всех уровней. Многие должности на местном уровне становятся "проходными", то есть на них последовательно сменяются служащие центрального аппарата, направленные туда в порядке ротации. Затем служащий возвращается на прежнее место работы, а на смену ему приходит новый "временный" чиновник центрального аппарата в порядке ротации. Позитивным в данном случае является трансфер знаний и информации с центрального уровня на местный. В то же время нельзя не отметить и недостатки, связанные, в частности, с ограничением карьерного роста для местных служащих: высшие должности оказываются "зарезервированными" для приходящих в порядке ротации служащих центрального аппарата.

Антикоррупционный инструментарий административных реформ, направленных на рационализацию бюрократии, примерно одинаков во всех странах. Используются следующие группы антикоррупционных инструментов:

- кадровые фильтры (предотвращение подбора потенциально коррумпированных чиновников);

- механизмы очистки кадрового корпуса от коррумпированных чиновников;

- ротация.

Значимость ротации государственных служащих

в современных условиях

В настоящее время в российской практике происходит повышение значимости ротации государственных служащих.

Д. А. Медведев, будучи Президентом России, выступал за регулярную сменяемость кадров, в том числе и на федеральном уровне. Как заявлял Д. А. Медведев, несмотря на то что многие губернаторы успешно выполняли большинство поставленных перед ними задач, обновление элит должно быть непрерывным. В противном случае, по словам господина Медведева, "начнется то, что нам хорошо известно по периоду 70 - 80-х гг. прошлого века, - застой". Президент также отметил, что и чиновники федерального уровня, слишком долго работающие на своих постах, должны уходить в отставку и давать дорогу молодым. "Мне кажется, любой человек должен понимать, что в какой-то момент нужно дать дорогу молодым, даже если он вполне здоров и дееспособен" [1].

Действительно, сменяемая власть хороша тем, что люди, находящиеся у власти на данный момент, понимают, что они в таком положении не вечны и будет дана оценка их деятельности; сменяемая власть хороша тем, что происходит ротация руководящих кадров на всех уровнях и существуют социальные лифты; сменяемая власть хороша тем, что при наличии конкуренции качество самого продукта "власть" улучшается.

В Федеральном законе от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 21.11.2011, с изм. от 06.12.2011, далее - Закон N 79-ФЗ) в п. 3 ч. 2 ст. 60 ротация гражданских служащих названа одной из приоритетных задач в формировании кадрового состава.

Внедрение в практику механизма ротации государственных служащих является одной из первоочередных мер реализации Национального плана противодействия коррупции на 2012 - 2013 годы, утв. Указом Президента РФ от 13.03.2012 N 297.

В Федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)", утв. Указом Президента РФ от 10.03.2009 N 261 (ред. от 12.01.2010), среди ожидаемых результатов отмечено: "Внедрение и совершенствование механизмов формирования кадрового резерва, проведение аттестации и ротации государственных служащих" [4].

Ротация кадрового состава государственных служащих осуществляется путем их перевода с одной должности на другую в пределах одного государственного органа либо перевода из одного государственного органа в другой - как на федеральном, так и на региональном уровне.

При разработке механизма ротации государственных служащих с учетом положений законодательства Российской Федерации следует выделить две основные цели ротации государственных служащих (табл. 2).

Таблица 2

Характеристика целей ротации государственных служащих

Цель

Характеристика

Противодействие коррупции,
стимулирование
антикоррупционного
поведения государственных
служащих

В основе ротации как антикоррупционного
механизма лежит представление о том, что
коррупционные сети разрушаются при
горизонтальном перемещении их участников и
новые служащие будут способствовать
оздоровлению морального климата в организации

Развитие профессионального
уровня государственных
служащих

При помощи ротации государственных
гражданских служащих могут решаться следующие
задачи:
создание условий для служебного и
профессионального роста гражданских
служащих;
обеспечение равных возможностей для развития
служебной карьеры;
обновление кадров;
преемственность кадров;
стабилизация кадрового состава на основе
внутри - и межведомственной ротации, а также
за счет постоянного притока
высококвалифицированных специалистов;
оптимальная расстановка кадров в органах
государственной власти, особенно там, где
ограничены местные источники кадрового
пополнения, а также в условиях ограниченных
возможностей материального стимулирования и
(или) вертикальных перемещений

Особого внимания при осуществлении ротации государственных служащих заслуживают разработка системы государственных гарантий и компенсаций, создание благоприятных условий службы, защита прав и интересов государственных служащих. Правовое регулирование прохождения службы в порядке ротации осуществляется на основании положений гл. 53 Трудового кодекса РФ, которыми устанавливаются порядок и условия заключения срочного трудового договора на период ротации, условия труда и отдыха. В соответствии с принципами трудового права, а также ч. 4 ст. 26 Закона N 79-ФЗ служебный контракт не может ухудшать условия прохождения государственной службы и ущемлять права государственного служащего, установленные Трудовым кодексом РФ, Законом N 79-ФЗ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В этой связи механизм ротации на государственной службе в другую местность должен предусматривать обеспечение государственных служащих служебным жильем или компенсацией за наем жилых помещений, возмещение расходов на переезд, медицинское и социальное обслуживание по новому месту прохождения гражданской службы, а также возможности установления дополнительной выплаты к денежному содержанию ротируемого государственного служащего.

Возможные виды ротации:

- внутренняя ротация в организации предполагает ознакомление с деятельностью смежных подразделений;

- ротация в системе государственной и муниципальной службы предполагает ознакомление служащих с деятельностью других органов государственной власти и органов местного самоуправления. В соответствии с изменениями, внесенными в Закон N 79-ФЗ Федеральным законом от 25.12.2008 N 280-ФЗ, Президентом РФ утверждаются перечень должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация, и порядок ротации;

- ротация между видами государственной службы;

- ротация в других областях деятельности предполагает ознакомление "резервистов" с деятельностью других организаций;

- структурная ротация между государственными и муниципальными служащими и управленцами из других сфер деятельности;

- межуровневая ротация предполагает ознакомление "резервистов" с деятельностью управленческих кадров на другом уровне управления (федеральном, региональном, местного самоуправления).

Еще одна важная деталь - определяющая роль в обеспечении механизма ротации субъектов управления персоналом, поскольку столь сложная кадровая процедура не может успешно применяться без тщательно разработанной и стратегически продуманной системы развития персонала в организации.

Сформулируем принципы, на основании которых могут быть достигнуты цели ротации не только как самостоятельной кадровой технологии, но и как важнейшего элемента механизма активизации кадрового резерва:

- принцип перспективности - правило расстановки кадров, согласно которому:

для различных категорий должностей устанавливаются возрастные цензы;

определяется продолжительность периода работы в одной должности;

допускается возможность изменения профессии или специальности;

организуется систематическое повышение квалификации;

учитывается состояние здоровья;

- принцип сменяемости кадров - правило расстановки кадров, согласно которому необходима систематическая смена работников на рабочих местах или должностях с целью предотвращения застоя, связанного с длительным пребыванием в одной и той же должности; подразумевает наличие должностей, включенных в ротационный реестр;

- принцип соответствия кадров - правило расстановки кадров, согласно которому при замещении рабочих мест или должностей необходимо учитывать наличие определенных профессиональных, деловых и личностных качеств;

- принцип мобильности кадров - принцип, в соответствии с которым выбор места работы определяется открывающимися перспективами развития и получения уникального опыта в другом городе, регионе, стране;

- принцип регулярной отчетности - периодическая оценка эффективности деятельности.

Мнение эксперта. Правильно использовать управленческий инструмент внутренней ротации

Евгения Удалова, руководитель HR-службы Custis, основываясь на опыте компании, поделилась положительными примерами внутренней ротации и обратила внимание на возможные подводные камни:

- В каких случаях ротация кадров внутри компании может быть эффективной:

Распространение производственных практик, когда человек, переходя из одного подразделения в другое, переносит с собой полезные наработки, подходы, секреты мастерства.

Повышение мотивации и лояльности к компании. Долго работать над одним проектом, на одних технологиях сможет далеко не каждый сотрудник. Перевод такого "старожила" на другой проект всегда воспринимается очень хорошо как самим сотрудником, так и всем коллективом.

Обучение персонала. Благодаря ротации вы можете погружать персонал в ту среду (производственную или управленческую), которая способствует развитию нужных компетенций и навыков.

Проектный, технологический аудит. Можно перевести сотрудника на другой проект (или в другое подразделение) на какой-то ограниченный срок (до года, например). Предполагается, что за это время он проведет аудит состояния проекта, архитектуры, программного кода, погрузившись в проект и непосредственно участвуя в производственной деятельности.

Быстрый старт нового проекта. Если в компании налажены механизмы ротации персонала, у вас не возникнет сложностей с тем, чтобы собрать новую команду из уже работающих сотрудников.

Библиографический список

1. Сначала - свободный человек, потом - свободная страна [Электронный ресурс]. URL: rg. ru.

2. Солодов В. В., Михайлова Е. В. Ротация как механизм эффективности правоохранительной службы Российской Федерации // 2010. Государственное управление. Электронный вестник. Выпуск N 22. Март.

3. Управление персоналом: энциклопедия / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009.

4. Управление персоналом: Учеб. / Под ред. А. И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2008.

А. Сороко

Д. э. н.,

заместитель директора

департамента государственной службы

и кадров Правительства РФ

Подписано в печать

16.07.2012

Рубрика: 

Поделиться

Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий