Коллективные трудовые споры: новеллы правового регулирования

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2012, N N 5, 6

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ: НОВЕЛЛЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

Автор анализирует изменения в законодательстве, касающиеся коллективных трудовых споров. В первую очередь это касается возможности создания постоянно действующих трудовых арбитражей при трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений. В то же время отдельные новые положения Закона являются недостаточно обоснованными.

Федеральный закон от 22.11.2011 N 334-ФЗ (далее - Закон N 334-ФЗ) "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров" вводит ряд положений, направленных на скорейшее и эффективное разрешение коллективных трудовых споров. По мнению разработчиков рассматриваемого законодательного акта, изложенному в пояснительной записке к проекту федерального закона N 503953-5 [1], необходимость совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров обусловлена проблемами, возникающими при практическом применении соответствующих норм трудового законодательства; точное следование установленному в Трудовом кодексе Российской Федерации порядку усложняет процедуру рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, особенные затруднения на практике возникают при организации и проведении забастовок.

Законом N 334-ФЗ сохранено в качестве обязательной примирительной процедуры рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, а в качестве добровольных примирительных процедур - рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение спора

Сохраняется обязательность рассмотрения спора в трудовом арбитраже в случаях, когда в соответствии с законодательством работниками конкретного работодателя забастовка не может быть проведена (ст. 413 ТК РФ).

Сроки

Откорректированы сроки совершения сторонами коллективного трудового спора предусмотренных законом действий, сроки рассмотрения спора органами по рассмотрению коллективных трудовых споров в зависимости от уровня социального партнерства, на котором происходит коллективный трудовой спор.

Так, при рассмотрении коллективных трудовых споров на локальном уровне социального партнерства сроки, как правило, сокращены, а при рассмотрении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства - сохранены или увеличены (см. сравнительную таблицу редакций ТК РФ).

Следует отметить, что сокращение сроков на локальном уровне произведено без достаточного обоснования. Например, непонятно, чем руководствовался законодатель, когда сократил с 30 до 15 дней срок, на который суд вправе отложить неначавшуюся (приостановить начавшуюся) забастовку в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей.

Сохраняется возможность продления сроков проведения примирительных процедур. Законом N 334-ФЗ уточняется, что решение о продлении срока проведения примирительных процедур (при согласии сторон коллективного трудового спора) оформляется протоколом (ст. 401 ТК РФ). Указанная норма, как представляется, дублирует ст. 418 ТК РФ, согласно которой действия сторон коллективного трудового спора, соглашения и решения, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку. Унифицированы требования к кворуму при проведении собраний (конференций) работников для случаев проведения собраний (конференций) с целью выдвижения требований и с целью объявления забастовки.

Действия сторон спора

Уточнены требования к действиям сторон коллективного трудового спора, которые они должны совершать в ходе его рассмотрения и разрешения. Так, требования профессиональных союзов и их объединений (общероссийских и межрегиональных профсоюзов, их территориальных организаций, объединений профсоюзов и объединений территориальных организаций профессиональных союзов) выдвигаются их выборными коллегиальными органами, уполномоченными на это уставами профессиональных союзов и уставами их объединений, и направляются указанными органами соответствующим сторонам социального партнерства (ч. 6 ст. 399 ТК РФ).

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора (ч. 2 ст. 399 ТК РФ).

Решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции). В законодательство введена норма, предусматривающая право представительного органа работников при невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых представительным органом требований (ч. 3 ст. 399 ТК РФ).

Следует отметить, что Правительство РФ в официальном отзыве на законопроект N 503953-5 не поддержало данную новеллу, так как она может повлечь за собой злоупотребление правом со стороны представительного органа работников [1].

Ранее Правительством РФ был дан отрицательный отзыв на проект федерального закона N 518753-5 "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" (отклонен Госдумой 06.07.2011), который также предусматривал, что при невозможности проведения собрания (конференции) работников выдвижение ими требований осуществляется путем сбора подписей более половины работников. В правительственном отзыве было отмечено, что критерии, по которым будет определяться невозможность проведения собрания (конференции) работников, законопроектом не определены; кроме того, указанное положение может повлечь за собой злоупотребление правом выдвижения требований и сбора подписей как со стороны работников, так и со стороны их представителей.

Представляется, что сократить случаи злоупотреблений при сборе подписей можно путем введения в трудовое законодательство норм, широко используемых в избирательном законодательстве.

В частности, одним из способов избежать злоупотреблений было бы предусмотреть в нормах трудового законодательства, что работник, ставя подпись на документе об утверждении решения представительного органа работников (листе для голосования), должен указать четкие сведения о себе: фамилию, имя, отчество, год рождения, серию и номер паспорта или заменяющего его документа и дату внесения подписи; дата внесения подписи и сама подпись должны быть выполнены работником собственноручно. Целесообразно запретить вознаграждение в любой форме работников за проставление подписи. Каждый лист для голосования целесообразно было бы заверять подписью лица, осуществлявшего сбор подписей.

Участие посредника

Законом N 334-ФЗ уточнена процедура рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника (ст. 403 ТК РФ).

При недостижении согласия сторон коллективного трудового спора оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры, и они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ст. 403 ТК РФ).

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение указанного срока стороны коллективного трудового спора не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ст. 403 ТК РФ).

Трудовой арбитраж

Значительно переработаны положения о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Трудовой арбитраж - временный или постоянно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора.

Согласно Рекомендации МОТ N 92 "О добровольном примирении и арбитраже", с целью способствовать предупреждению и разрешению трудовых конфликтов, между работодателями и работниками должны создаваться органы по добровольному примирению, соответствующие национальным условиям. В каждый орган по добровольному примирению, создаваемый на смешанной основе, должно входить равное число представителей от работодателей и от работников.

Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора. Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.

Решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон.

Необоснованно, на наш взгляд, введено законодателем ограничение на создание постоянно действующего трудового арбитража двусторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений. Социальное партнерство может осуществляться не только на трехсторонней, но и на двусторонней основе. При двусторонних, например отраслевых, комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений, создаваемых часто из числа представителей органов власти, вполне возможно было бы создавать такого рода примирительный орган.

В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Минздравсоцразвития России наделено правом утверждать, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража).

В зарубежном законодательстве в зависимости от обязанности сторон принять участие в соответствующей процедуре различают добровольные и обязательные трудовые арбитражи. В зависимости от статуса решения, принятого трудовым арбитражем, различают добровольные и принудительные трудовые арбитражи [2].

Согласно трудовому законодательству России, в случаях, когда в соответствии с законодательством в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является обязательным и решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу, независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу. Например, запрещается проведение забастовок в организациях, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии (Федеральный закон от 08.03.2011 N 35-ФЗ "Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии", ред. от 30.11.2011). Если же стороны не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Словарь трудового права. Арбитраж маятника - арбитраж последнего предложения (pendulum arbitration, final offer arbitration), суть которого заключается в том, что арбитр может принять решение только в виде одобрения позиции одной либо другой стороны трудового спора, он не может занять промежуточную позицию.

Принудительный арбитраж

Комитет по свободе объединения Административного совета МОТ [2] указывал, что использование (назначение) принудительного арбитража с целью прекращения коллективного трудового спора и забастовки является приемлемым, если просьбу об этом выразили обе стороны, участвующие в споре, либо если на проведение забастовки может быть наложено ограничение или даже запрет, как это имеет место в случаях острого национального кризиса, в случае споров в государственных службах с участием государственных служащих, осуществляющих полномочия от имени государства, или в жизненно важных службах в строгом смысле этого термина, а именно: в службах, прекращение деятельности которых может вызвать угрозу для жизней людей, для их личной безопасности либо для здоровья всего населения или его части.

При этом к числу жизненно важных служб, по мнению Комитета по свободе объединения Административного совета МОТ, могут относиться:

- больничный сектор;

- энергоснабжение;

- водоснабжение;

- телефонная связь;

- управление воздушным движением.

Ограничения права на забастовку в жизненно важных службах и на государственной службе должны сопровождаться адекватными, беспристрастными и скорыми процедурами примирения и арбитража, в которых стороны могут принимать участие на всех этапах спора и в соответствии с которыми принятые решения выполняются полностью и незамедлительно.

По нашему мнению, при условии распространения института постоянно действующих трудовых арбитражей, решение о создании принудительного трудового арбитража следовало бы возложить не на государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, а на региональные и отраслевые комиссии по регулированию социально-трудовых споров (по спорам, возникающим на локальном уровне социального партнерства) и на Российскую трехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых отношений (по спорам, возникающим на иных уровнях социального партнерства).

Последствия уклонения от переговоров

В новой редакции ст. 406 ТК РФ четче прописаны последствия уклонения от участия в примирительных процедурах.

Так, при уклонении одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии другая сторона коллективного трудового спора имеет право потребовать проведения переговоров о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника не позднее следующего рабочего дня после дня предъявления указанного требования.

При уклонении одной из сторон коллективного трудового спора от переговоров о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника или от участия в рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника другая сторона коллективного трудового спора имеет право потребовать проведения переговоров о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже не позднее следующего рабочего дня после дня предъявления указанного требования.

При уклонении работодателя (представителя работодателей) от создания временного трудового арбитража, передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж или от участия в рассмотрении коллективного трудового спора трудовым арбитражем считается, что примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, что является основанием для организации забастовки (ст. 406, ч. 6 ст. 410 ТК РФ).

Забастовки

В статьи ТК РФ, регламентирующие проведение забастовки, являющейся одним из основных средств, с помощью которого работники и их организации могут защищать свои социальные и экономические интересы, также внесены отдельные изменения, как представляется направленные на реализацию требований Комитета по свободе объединения Административного совета МОТ [3], согласно которым юридические процедуры объявления забастовки не должны быть настолько сложными, чтобы требовать объявления законной забастовки невозможной на практике.

Таблица 1

Сравнительная таблица редакций ТК РФ

по вопросу коллективных споров

На необходимость продолжения социального диалога ориентирует стороны коллективного трудового спора указание законодателя на обязательность продолжения проведения переговоров в период проведения забастовки с целью разрешения спора (ст. 412 ТК РФ).

Решение об объявлении забастовки, как и в прежней редакции ТК РФ, принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора, а решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует более половины (в прежней редакции - не менее половины) от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.

Уточнена процедура часовой предупредительной забастовки, которая может быть однократно проведена работниками в период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией. Смягчены последствия забастовки при необеспечении минимума необходимых работ (услуг). В этом случае забастовка может быть приостановлена решением суда до выполнения работниками и представительным органом работников соответствующих требований (ч. 8 ст. 412) (ранее забастовку при указанных обстоятельствах можно было признать незаконной). Существенным является исключение положения (ч. 9 ст. 410 ТК РФ) о необходимости указывать в решении об объявлении забастовки ее предполагаемой продолжительности. Как указано в отзыве Правительства РФ, исключение из ч. 9 ст. 410 ТК РФ обязанности по указанию предполагаемой продолжительности забастовки в решении о ее проведении может повлечь ущерб правам и законным интересам работодателя, поскольку отсутствие предполагаемого срока окончания забастовки ограничивает возможность работодателя в планировании действий, направленных на смягчение последствий забастовки [1].

Однако исключение из законодательства нормы об объявлении "возможной" продолжительности забастовки произведено по рекомендации Комитета по свободе объединения Административного совета МОТ, который отметил, что требование к работникам и их организациям уточнять продолжительность забастовки ограничивает их право самостоятельно организовывать свою деятельность и формулировать свои программы [3]. В чем состоит данное ограничение, Комитет по свободе объединения не уточнил.

Требование об указании в решении об объявлении забастовки предполагаемой ее продолжительности вовсе не означало необходимости провести забастовку в строго определенный промежуток времени и завершить ее к определенной дате. Примером служит практика Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, которая признала необоснованными и не могущими служить поводом к отмене решения доводы работодателя о том, что трудовой коллектив в нарушение ст. 410 ТК РФ об окончании забастовки письменно не предупредил работодателя.

Судебная коллегия указала, что обязанности работников предупреждать работодателя в письменной форме об окончании забастовки данная норма не содержит, в решении об объявлении забастовки указывается лишь предполагаемая продолжительность забастовки (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 26.12.2002 N 41-Г02-27).

Поживем - увидим

Можно сделать вывод, что законодательство о коллективных трудовых спорах стало более либеральным и отвечающим отдельным рекомендациям Комитета по свободе объединения Административного совета МОТ.

Однако только практика рассмотрения коллективных трудовых споров способна продемонстрировать эффективность изменений. Сокращение сроков на локальном уровне, как представляется, малопродуктивная и достаточно формальная мера, которая не приведет к скорейшему разрешению конфликтных ситуаций, поскольку, как правило, коллективный трудовой спор - это спор о достаточно существенных, принципиальных интересах сторон, требующих углубленных переговоров.

Дальнейшей проработки, на наш взгляд, требует законодательное регулирование таких вопросов, как проведение заочного утверждения требований представительного органа работников, возможность создания постоянно действующих трудовых арбитражей при двусторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений.

Библиографический список

1. Проект федерального закона N 503953-5 // [Электронный ресурс]. Проект закона // proekt-zakona. ru.

2. Лютов Н. Л. Международно-правовое регулирование разрешения коллективных трудовых споров: по актам ООН, МОТ и др., а также законодательству отдельных стран: Автореф. дис. на соискание ученой степени канд. юрид. наук. М., 2001. С. 19.

3. Свобода объединения. Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ, и выработанных им принципов. 4-е изд. (пересмотр.). Женева: Международное бюро труда, 1997. С. 108. (П. п. 515, 517).

А. Иванов

К. ю. н.

Подписано в печать

11.04.2012

14.05.2012