ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т. д.) и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т. д.). На практике к Т. к. принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр. Т. к. может быть внутриорганизационной и охватывать при этом неорганизованные (непланируемые, стихийные) трудовые перемещения внутри организации или внешней— между организациями, отраслями, сферами экономики. И внешняя и внутриорганизационная Т. к. — результат взаимодействия экон., соц., соц.-психологических, демографических и др. факторов. Имея общую природу, они различаются между собой структурой мотивов, степенью информированности о новом месте работы, величиной перерыва в работе в связи с переходом с одного рабочего места на др. и в конечном счете разной степенью удовлетворенности работников новым рабочим местом. Напр., при внешней Т. к. на первое место выходят личные мотивы, связанные с переменой места жительства, состоянием здоровья, затем — мотивы, связанные с качеством жизни, размером заработка, недостатком или удаленностью жилья и т. д., а также профессионально-квалификационные мотивы. При внутриорганизационной Т. к. первое место занимают мотивы, связанные с условиями труда, затем — с качеством жизни, и, наконец, профессионально-квалификационные мотивы. К Т. к. нельзя подходить однозначно. С одной стороны, можно говорить о сбоях в производственном механизме предприятия, приводящих к ряду экон. потерь, снижении качества его трудовых ресурсов, а также о проблемах людей, оторванных от привычной работы и несущих соответствующие потери. С др. стороны. Т. к. можно рассматривать в качестве положительного явления, поскольку процесс Т. к. выполняет ряд важных позитивных функций — межотраслевого и терр. перераспределения рабочей силы, квалификационно-профессионального продвижения кадров, обслуживания внешних и внутренних трудовых перемещений, вызванных техническим прогрессом; кроме того, полное отсутствие трудовых перемещений в организации, в т. ч. и Т. к., приводит в "окостенению" структуры коллектива.
Текучесть кадров - одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.
Скрытая текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Нередко служащие демонстрируют пассивное сопротивление или скрытый саботаж; они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они не работают в течение дня, а делают лишь самое необходимое. Или же, хуже того, выполняют обязанности недостаточно качественно. Например, в некоторых деловых организациях персоналу платят за восьмичасовой рабочий день, но в реальности сотрудники работают в среднем максимум 4,5-5 часов в день. Остальное время их можно найти в кафетерии курящими, играющими на компьютере или путешествующим по развлекательным интернет-сайтам, или же разговаривающими с коллегами на бытовые темы. Часто такие работники только создают иллюзию деловой активности, на самом же деле фактически покинули организацию, хотя и не ушли из нее. В этой группе сотрудников могут быть представлены все уровни организации, от топ-менеджеров, находящихся у самого верха управления, до работников самого низкого уровня.
Служащие, покинувшие организацию, но не ушедшие из нее, обременяют ее серьезными проблемами, препятствующими достижению организационных целей. Нередко скрытая текучесть кадров свидетельствует о «войне труда против управления», т. е. является формой оппозиции сотрудников руководству компании.
При наличии большого числа служащих, которые «покидают организацию, но не уходят», обычными становятся следующие проявления:
— Снижение качества продукции.
— Высокий показатель по отходам производства.
— Большое количество прогулов.
— Множество опозданий на работу.
— Много вирусных/простудных заболеваний.
— Множество способных и нужных людей увольняются.
— Работа редко выполняется вовремя.
— Служащие считают, что они работают «на дядю», а не для собственного блага.
— Небрежное обращение с машинами и оборудованием, вследствие этого частые поломки офисной и др. техники.
— Сотрудники тратят слишком много времени на перерывы, обед и пр., растрачивая попусту время.
— Сотрудники не принимают на себя вину за сделанное — они ищут козлов отпущения.
— Служащие не повышают квалификацию; почти полностью полагаются на старый опыт.
— Мышление направлено только на ближайшие перспективы.
— Мало или совсем нет предвосхищающего мышления, только мышление в связи с уже существующими проблемами.
— Мало или совсем нет творческого мышления.
— Себестоимость продукции возрастает, потому что служащие считают, что продукция принадлежит компании, а не им.
— Компания вообще и руководство в частности рассматриваются как враг.
Приведенный список не исчерпывающий, но он позволяет видеть типичные особенности организаций с высокой скрытой текучестью кадров. Организации с такого рода особенностями со временем оказываются не в состоянии конкурировать на рынке с другими организациями,
Заново включить «выключенную» рабочую силу бывает очень трудно, поскольку у такого персонала формируются устойчивые психологические привычки, сопутствующие этой установке. Много таких работников порождают руководители авторитарного типа, которые полагаются только на власть-полномочия, потому что им нравится обладать законным правом применять силу.
(См. также АнализТекучестиКадров, ТекучестьКадровАктивная, ТекучестьКадровПассивная
Поделиться
