360 градусов — метод оценки

360 градусов — метод оценки

Абсолютно любая организация испытывает потребность в самой разнообразной информации. Однако бывают моменты, когда необходимы сведения совершенно определенного рода. Например, компания стремительно растет, приглашаются все новые и новые сотрудники, из небольших подразделений формируются разветвленные организационные структуры. Такого рода преобразования зачастую сопровождаются корректировкой требований к руководителям, а также спонтанным изменением ((КорпоративнаяКультура корпоративной культуры)). В подобных ситуациях жизненно важно понимать:

* какой образ руководителя спонтанно сложился у сотрудников;

* какой образ руководителя и подразделения сформировался у смежных структур и их руководства;

* как воспринимается руководством компании все происходящее в подразделении, как оно оценивает его управляющего.

Другими словами, возникает необходимость сбора комплексной информации из различных источников. И главным в этой информации является «субъективный компонент», элемент восприятия («как различные люди воспринимают того или иного руководителя, комплексную или неоднозначную ситуацию»), поскольку именно он лежит в основе действий сотрудников. Один из самых эффективных способов сбора таких сведений — технология «360 градусов».

Суть технологии «360 градусов»:

«360 градусов» — специальная процедура сбора сведений о восприятии сложных неоднозначных ситуаций и объектов сотрудниками, находящимися в организации на различных уровнях. Например, для получения полноценной информации об имидже руководителя имеет смысл узнать мнение:

* коллег руководителя (менеджеров такого же уровня, взаимодействующих с ним по работе);

* непосредственных подчиненных руководителя;

* его прямого начальника.

Для достоверности результатов критически важно соблюдать принцип анонимности.

Формы сбора информации

При опросе могут использоваться различные формы собра информации:

1. Индивидуальное интервью

Используется, если:

* Ситуация весьма сложная.

* Важно получить развернутые комментарии, собрать проясняющую информацию.

* Респондентов ограниченное количество, к ним нужен индивидуальный подход.

* «360 градусов» проводится впервые, людей нужно успокоить и мотивировать на обмен информацией.

* Есть квалифицированные сотрудники, владеющие техникой построения раппорта и проведения интервью.

* Информация имеет такой характер, что можно сформулировать однозначно понимаемые вопросы, не требующие уточнений.

2. Опросник на бумажном носителе

Используется, если:

* Необходимо получить мнение большого количества сотрудников.

* «360 градусов» — привычная процедура для сотрудников и не требует дополнительной психологической работы с ними как с респондентами.

* Информация о восприятии объекта имеет такой характер, что можно сформулировать однозначно понимаемые вопросы, не требующие уточнений.

3. Опросник на базе IT-технологий

Используется, если:

* Все потенциальные респонденты владеют компьютером на уровне пользователя, имеют персональные компьютеризированные места.

* Данная технология повышает возможность компьютеризированной обработки данных.

* Полностью экономится время и ресурсы при введении данных в электронную форму.

* У сотрудников предприятия очень напряженный график работы, их трудно собрать вместе, а рабочие места удалены друг от друга.

При сборе и обработке полученных данных мы ориентируемся на следующие принципы:

* Принцип сущности вопросов и полноты анализа. Вопросы должны касаться наиболее важных аспектов изучаемой ситуации (самых значимых сторон особенностей руководителя). Информация анализируется с целью составить максимально полное описание восприятия исследуемой ситуации. Анализ ответов на все вопросы должен давать всестороннюю комплексную картину.

* Принцип адаптивности. Вопросы непременно следует адаптировать для сотрудников каждой опрашиваемой категории.

* Принцип анонимности. При всех формах работы мы гарантируем полную анонимность информации. Данные анализируются и представляются только в виде результатов по итогам всего опроса, а не по персоналиям.

Процедура «360 градусов»

//Этап 1. Подготовка к проведению «360 градусов»//

На этом этапе важно определить, для решения каких задач проводится процедура сбора данных и разрабатывается программа проведения «360 градусов» (определяются шаги, результаты, с учетом указанных в таблице и некоторых других факторов выбирается форма сбора информации). Обязательно составляются вопросы, определяется форма опроса, намечаются группы респондентов. При необходимости подготавливаются интервьюеры.

//Этап 2. Сбор информации//

Предполагает получение необходимых сведений от «круга респондентов»: того же уровня, нижестоящих, вышестоящих; название «360 градусов» подчеркивает именно этот аспект.

Для проведения второго этапа требуются опытные интервьюеры, способные правильно построить контакт с респондентами, эффективно и без ущерба для работы организовать заполнение опросников.

//Этап 3. Анализ информации//

Для проведения анализа требуется опыт работы с комплексной психологической информацией, а также с различными организациями. Последнее дает консультантам возможность сделать не только очевидные, но и более тонкие выводы. Например, при тщательном анализе информации об управленческих особенностях руководителя на основании перечня наиболее узнаваемых черт опытные консультанты могут сделать более широкие выводы о корпоративной культуре подразделения и организации в целом. Это позволяет обсуждать рекомендации не только по повышению управленческой компетенции менеджера, но и по оптимизации более широкого круга процессов.

//Предоставление обратной связи и рекомендаций для руководителей//

Это отдельный и очень ответственный этап. Опытный консультант не только информирует руководителя о результатах, но и подбирает максимально эффективную форму изложения. Кроме того, он продумывает адекватный порядок обратной связи, способствующий лучшему пониманию управленцем предоставляемой информации, в правильной форме доводит до руководителя выводы и варианты мероприятий по повышению его менеджерской компетенции.

Обратная связь, выданная в неправильной форме, может спровоцировать конфликтные ситуации, способствовать возникновению интриг и группировок. А это губительным образом сказывается на эффективности рабочего процесса и необоснованно дискредитирует в глазах персонала грамотный метод сбора и анализа информации.

Результаты

* Конкретные индивидуальные рекомендации для руководителей, позволяющие оптимизировать управленческий стиль для достижения лучших бизнес-показателей.

* Полная комплексная информация (интегрированное мнение сотрудников) о важнейших с точки зрения бизнеса вопросах, касающихся широкого спектра профессиональных особенностей руководителя.

* Получение руководителем информации для самостоятельного анализа.

Дополнительные эффекты

* Изменение имиджа руководителя.

* Получение сведений, ценных для разработки программы развития менеджеров высшего и среднего уровня.

* Создание индивидуальных планов развития для менеджеров.

* Оптимизация климата в подразделении или организации.

* Демонстрация сотрудникам, что их мнение важно для руководства.

* Повышение надежности при отборе на топ-позицию (особенно когда кандидатура вызывает сомнения).

Источник: ((http://www. ecopsy. ru ЭКОПСИ Консалтинг))

Вид словаря: