360 градусов — метод оценки
Абсолютно любая организация испытывает потребность в самой разнообразной информации. Однако бывают моменты, когда необходимы сведения совершенно определенного рода. Например, компания стремительно растет, приглашаются все новые и новые сотрудники, из небольших подразделений формируются разветвленные организационные структуры. Такого рода преобразования зачастую сопровождаются корректировкой требований к руководителям, а также спонтанным изменением ((КорпоративнаяКультура корпоративной культуры)). В подобных ситуациях жизненно важно понимать:
* какой образ руководителя спонтанно сложился у сотрудников;
* какой образ руководителя и подразделения сформировался у смежных структур и их руководства;
* как воспринимается руководством компании все происходящее в подразделении, как оно оценивает его управляющего.
Другими словами, возникает необходимость сбора комплексной информации из различных источников. И главным в этой информации является «субъективный компонент», элемент восприятия («как различные люди воспринимают того или иного руководителя, комплексную или неоднозначную ситуацию»), поскольку именно он лежит в основе действий сотрудников. Один из самых эффективных способов сбора таких сведений — технология «360 градусов».
Суть технологии «360 градусов»:
«360 градусов» — специальная процедура сбора сведений о восприятии сложных неоднозначных ситуаций и объектов сотрудниками, находящимися в организации на различных уровнях. Например, для получения полноценной информации об имидже руководителя имеет смысл узнать мнение:
* коллег руководителя (менеджеров такого же уровня, взаимодействующих с ним по работе);
* непосредственных подчиненных руководителя;
* его прямого начальника.
Для достоверности результатов критически важно соблюдать принцип анонимности.
Формы сбора информации
При опросе могут использоваться различные формы собра информации:
1. Индивидуальное интервью
Используется, если:
* Ситуация весьма сложная.
* Важно получить развернутые комментарии, собрать проясняющую информацию.
* Респондентов ограниченное количество, к ним нужен индивидуальный подход.
* «360 градусов» проводится впервые, людей нужно успокоить и мотивировать на обмен информацией.
* Есть квалифицированные сотрудники, владеющие техникой построения раппорта и проведения интервью.
* Информация имеет такой характер, что можно сформулировать однозначно понимаемые вопросы, не требующие уточнений.
2. Опросник на бумажном носителе
Используется, если:
* Необходимо получить мнение большого количества сотрудников.
* «360 градусов» — привычная процедура для сотрудников и не требует дополнительной психологической работы с ними как с респондентами.
* Информация о восприятии объекта имеет такой характер, что можно сформулировать однозначно понимаемые вопросы, не требующие уточнений.
3. Опросник на базе IT-технологий
Используется, если:
* Все потенциальные респонденты владеют компьютером на уровне пользователя, имеют персональные компьютеризированные места.
* Данная технология повышает возможность компьютеризированной обработки данных.
* Полностью экономится время и ресурсы при введении данных в электронную форму.
* У сотрудников предприятия очень напряженный график работы, их трудно собрать вместе, а рабочие места удалены друг от друга.
При сборе и обработке полученных данных мы ориентируемся на следующие принципы:
* Принцип сущности вопросов и полноты анализа. Вопросы должны касаться наиболее важных аспектов изучаемой ситуации (самых значимых сторон особенностей руководителя). Информация анализируется с целью составить максимально полное описание восприятия исследуемой ситуации. Анализ ответов на все вопросы должен давать всестороннюю комплексную картину.
* Принцип адаптивности. Вопросы непременно следует адаптировать для сотрудников каждой опрашиваемой категории.
* Принцип анонимности. При всех формах работы мы гарантируем полную анонимность информации. Данные анализируются и представляются только в виде результатов по итогам всего опроса, а не по персоналиям.
Процедура «360 градусов»
//Этап 1. Подготовка к проведению «360 градусов»//
На этом этапе важно определить, для решения каких задач проводится процедура сбора данных и разрабатывается программа проведения «360 градусов» (определяются шаги, результаты, с учетом указанных в таблице и некоторых других факторов выбирается форма сбора информации). Обязательно составляются вопросы, определяется форма опроса, намечаются группы респондентов. При необходимости подготавливаются интервьюеры.
//Этап 2. Сбор информации//
Предполагает получение необходимых сведений от «круга респондентов»: того же уровня, нижестоящих, вышестоящих; название «360 градусов» подчеркивает именно этот аспект.
Для проведения второго этапа требуются опытные интервьюеры, способные правильно построить контакт с респондентами, эффективно и без ущерба для работы организовать заполнение опросников.
//Этап 3. Анализ информации//
Для проведения анализа требуется опыт работы с комплексной психологической информацией, а также с различными организациями. Последнее дает консультантам возможность сделать не только очевидные, но и более тонкие выводы. Например, при тщательном анализе информации об управленческих особенностях руководителя на основании перечня наиболее узнаваемых черт опытные консультанты могут сделать более широкие выводы о корпоративной культуре подразделения и организации в целом. Это позволяет обсуждать рекомендации не только по повышению управленческой компетенции менеджера, но и по оптимизации более широкого круга процессов.
//Предоставление обратной связи и рекомендаций для руководителей//
Это отдельный и очень ответственный этап. Опытный консультант не только информирует руководителя о результатах, но и подбирает максимально эффективную форму изложения. Кроме того, он продумывает адекватный порядок обратной связи, способствующий лучшему пониманию управленцем предоставляемой информации, в правильной форме доводит до руководителя выводы и варианты мероприятий по повышению его менеджерской компетенции.
Обратная связь, выданная в неправильной форме, может спровоцировать конфликтные ситуации, способствовать возникновению интриг и группировок. А это губительным образом сказывается на эффективности рабочего процесса и необоснованно дискредитирует в глазах персонала грамотный метод сбора и анализа информации.
Результаты
* Конкретные индивидуальные рекомендации для руководителей, позволяющие оптимизировать управленческий стиль для достижения лучших бизнес-показателей.
* Полная комплексная информация (интегрированное мнение сотрудников) о важнейших с точки зрения бизнеса вопросах, касающихся широкого спектра профессиональных особенностей руководителя.
* Получение руководителем информации для самостоятельного анализа.
Дополнительные эффекты
* Изменение имиджа руководителя.
* Получение сведений, ценных для разработки программы развития менеджеров высшего и среднего уровня.
* Создание индивидуальных планов развития для менеджеров.
* Оптимизация климата в подразделении или организации.
* Демонстрация сотрудникам, что их мнение важно для руководства.
* Повышение надежности при отборе на топ-позицию (особенно когда кандидатура вызывает сомнения).
Источник: ((http://www. ecopsy. ru ЭКОПСИ Консалтинг))
Поделиться
