Тест оценки выраженности шести основных мотивов к работе

Когда понадобится: для определения приоритетных мотивов: работа, творчество, деньги, власть, коллектив, профессия.

ТЕСТ

Ф. И. О. оцениваемого _________________________________________
Возраст (полных лет)

_________________________________________

Должность

_________________________________________

Подразделение

_________________________________________

Дата заполнения

_________________________________________

 

Инструкция

В данном тесте имеется две группы вопросов.

Первая группа состоит из вопросов с нечетными номерами. Варианты ответов на эти вопросы  обозначены буквами (А, Б, В, Г, Д, Е). Необходимо все шесть ответов расставить в приоритетном  порядке. На первое место Вы ставите тот ответ, который считаете наиболее правильным, и так по  убывающей до последнего ответа в этом вопросе. Ответы обозначаете буквами под  соответствующими приоритетности номерами в бланке ответов.

На вопросы с четными номерами Вы даете только один ответ, который записываете в бланк  соответствующей буквой. На последний вопрос № 21 Вы тоже даете один ответ.

Не пытайтесь угадывать, в тесте нет правильных или неправильных ответов. Отвечайте легко,  долго не задумывайтесь. При выборе ответов руководствуйтесь всем прошлым опытом работы.

Тестовое задание

1. Какой по характеру работе Вы отдаете предпочтение?

(Расставьте ответы в приоритетном порядке)

А. Не столько важен характер работы, сколько ее результат, выраженный в денежном эквиваленте.

Б. Предпочитаю работу с элементами творчества, где удается проявить свой интеллект,  воображение, интуицию.

В. К любой работе, независимо от ее характера, отношусь с уважением и выполняю  добросовестно.

Г. Где максимально будут востребованы и оценены мои профессиональные знания и навыки, где я  могу развиваться как специалист.

Д. Предпочитаю руководящую, организаторскую работу с высокой самостоятельностью и  ответственностью.

Е. Мне нравится работа в коллективе, где необходимо общение, сотрудничество, взаимодействие.

 

2. Когда Вы больше ощущаете усталость от работы?

(Выберите один вариант ответа)

А. Во время выполнения сложной и ответственной работы.

Б. Во время длительной, интенсивной работы.

В. После возвращения с работы домой.

Г. Я от своей работы не устаю.

 

3. Допускаете ли Вы возможность бесплатного труда на кого-нибудь ограниченное время?  (Расставьте ответы в приоритетном порядке)

А. Стараюсь избегать таких моментов и делать так, чтобы работали на меня или под моим  руководством.

Б. Да, если работа будет для меня очень интересной и увлекательной.

В. Такие моменты возможны из-за моей безотказности в работе, которой иногда злоупотребляют.

Г. Не допускаю, мой труд должен оплачиваться.

Д. Немного поработать за компанию с интересными людьми в хорошем коллективе можно и  бесплатно.

Е. Да, если это позволит существенно повысить мою квалификацию как специалиста.

 

4. Когда у Вас чаще проявляется чувство голода на работе?

(Выберите один вариант ответа)

А. Такого чувства я не испытываю.

Б. Сразу после интенсивной, напряженной работы.

В. Во время длительных перерывов и пауз в работе.

Г. Я постоянно что-нибудь ем во время работы.

 

5. Как Вы относитесь к вынужденным простоям (паузам) в работе?

(Расставьте ответы в приоритетном порядке)

А. Чувствую себя не очень комфортно, неопределенность и безделье меня раздражают.

Б. Головой можно работать всегда, иногда в таких паузах рождаются оригинальные идеи и  решения.

В. Отрицательно, если это происходит по причинам непрофессиональных действий ответственных  специалистов.

Г. В зависимости от того, как это повлияет на мой заработок.

Д. Негативно, работники расхолаживаются, падает дисциплина, предприятие сбивается с рабочего  ритма.

Е. Нормально, можно неформально пообщаться с коллегами по работе, наладить более близкие и  доверительные отношения.

 

6. С кем для Вас на досуге интереснее поговорить о работе?

(Выберите один вариант ответа)

А. С человеком любознательным.

Б. С человеком заинтересованным.

В. Посторонних разговоров о работе не веду.

Г. С коллегой по профессии.

 

7. Как Вы строите отношения с партнером (напарником) по работе?

(Расставьте ответы в приоритетном порядке)

А. Стараюсь доказать свое превосходство и занять место лидера.

Б. В зависимости от его квалификации и опыта работы.

В. Исходя из того, как эти отношения влияют на финансовый результат моей работы.

Г. Стараюсь наладить добрые отношения, чтобы не делить работу, а выполнять ее совместно.

Д. Если партнер ответственно и добросовестно относится к работе, мы с ним обязательно  поладим.

Е. Мне удается лучше взаимодействовать с людьми, способными оценить творчество и интеллект.

 

8. Хватает ли Вам образования для успешной работы?

(Выберите один вариант ответа)

А. У меня хорошие базовые знания, которых хватает для работы.

Б. Для более успешной работы всегда не хватает образования.

В. Образование решающей роли для успешной работы не играет.

 

9. Какие ситуации в работе Вам не нравятся?

(Расставьте ответы в приоритетном порядке)

А. Когда руководство навязывает мне действия, которые идут в разрез с интересами трудового  коллектива или уважаемых сотрудников.

Б. Однообразная работа, в которой нет места для инициативы и мысли.

В. Не люблю, когда добросовестный труд не находит понимания и уважения у коллег по работе.

Г. Дополнительная, неквалифицированная работа, которая мешает основной профессиональной  деятельности.

Д. Когда не дают принимать решения и мешают их выполнять в подчиненном мне подразделении.

Е. Не нравится пустая, формальная работа, которая заведомо не принесет денег.

 

10. Когда у Вас больше проявляются симптомы сонливости после бессонной ночи?

(Выберите один вариант ответа)

А. Таких симптомов у меня не бывает.

Б. Во время перерывов и пауз в работе.

В. Во второй половине рабочего дня, ближе к вечеру.

Г. Одинаково на протяжении всего рабочего дня.

 

11. Какая система оплаты и организации труда Вас больше устраивает?

(Расставьте ответы в приоритетном порядке)

А. Хороший оклад + премия, ответственность, четкая профессиональная направленность,  необходимость специальных знаний и навыков, перспектива профессионального роста.

Б. Небольшая ставка + хорошие проценты от реально заработанных денег, минимальный  контроль, простор для инициативы и творчества.

В. Достойный оклад, регламентированные действия, точность, скрупулезность, ограничение на  самодеятельность и инициативу.

Г. Большой доход, но работа на грани закона, требующая разумного риска, находчивости, свободы  в выборе средств.

Д. Высокий оклад + премия, право управлять и принимать решения, полная ответственность за  результаты работы трудового коллектива.

Е. Средний оклад, упорядоченная работа в дружном коллективе с интересными людьми.

 

12. Может ли работа вызвать у Вас проявление отрицательных эмоций?

(Выберите один вариант ответа)

А. К своей работе отношусь терпеливо и спокойно.

Б. Работа вызывает у меня только положительные эмоции.

В. На работе без отрицательных эмоций не обойтись.

 

13. Что Вас раздражает в коллегах по работе?

(Расставьте ответы в приоритетном порядке)

А. Косность ума, слепая приверженность стереотипам, неумение самостоятельно мыслить и  находить решения.

Б. Лень и пренебрежительное отношение к работе.

В. Непрофессиональные действия, которые бросают тень на всех специалистов.

Г. Проявление эгоизма, недоброжелательности, противопоставление себя коллективу.

Д. Попытки руководства недоплатить за выполненную работу и наивность коллег, готовых  поверить любым объяснениям.

Е. Безответственность, неисполнительность, неспособность выполнить поставленную задачу.

 

14. В каких случаях Вы обращаетесь к сотрудникам по работе за помощью?

(Выберите один вариант ответа)

А. Таких случаев практически не бывает.

Б. Всегда, если это помогает мне сделать свою работу быстрее и качественнее.

В. Стараюсь не отвлекать сотрудников от их работы по мелочам, обращаюсь при серьезной  необходимости.

 

15. Как Вы относитесь к контролю за Вашей работой?

(Расставьте ответы в приоритетном порядке)

А. Терпимо, но до тех пор, пока за меня не пытаются принимать решения и руководить моим  персоналом.

Б. Спокойно, если меня не отвлекают надолго от работы.

В. Нормально, если он проводится компетентно и помогает специалисту исправить ошибки в  работе.

Г. Терпимо, если он не проводится такими методами, которые создают в коллективе атмосферу  недоверия и подозрительности.

Д. Нормально, если контроль не душит разумной инициативы и элементов творчества.

Е. Контроль, формальные инструкции и указания хороши до тех пор, пока не мешают  зарабатывать деньги.

 

16. Как Вы делаете перерывы (паузы) в работе?

(Выберите один вариант ответа)

А. Устанавливаю себе график и стараюсь его придерживаться.

Б. Чаще интуитивно по своему самочувствию.

В. Смотрю на сотрудников и стараюсь делать перерывы с ними за компанию.

Г. Я работаю без перерывов.

 

17. Как Вы распорядитесь большой суммой денег, которой хватит на безбедную жизнь?  (Расставьте ответы в приоритетном порядке)

А. Денег много не бывает, надо пустить их в оборот и приумножить.

Б. Потрачу часть денег на отличную профессиональную подготовку, чтобы получить достойную  работу или начать свое дело.

В. Постараюсь реализовать свои идеи и проекты.

Г. Открою одно или несколько предприятий и буду ими лично управлять.

Д. Постараюсь, чтобы богатство не отгородило меня от людей, займусь благотворительностью,  буду помогать интересным людям.

Е. Скорее всего, продолжу работать, просто сидеть на денежном мешке мне будет непривычно и  дискомфортно.

 

18. Как Вы интуитивно ощущаете время на работе?

(Выберите один вариант ответа)

А. Мои интуитивные часы всегда идут достаточно точно.

Б. Мои интуитивные часы чаще спешат при сравнении с реальными часами.

В. Мои интуитивные часы чаще отстают при сравнении с реальными часами.

 

19. По какой причине Вы можете поменять работу?

(Расставьте ответы в приоритетном порядке)

А. Работа перестала приносить удовлетворение, стала скучной и однообразной.

Б. Новая работа дает возможность зарабатывать больше денег.

В. Переход на новое место для меня сложное решение, тяжело бросать работу, к которой привык.

Г. Произошел конфликт в коллективе, и нормальные отношения с коллегами стали невозможны.

Д. Предложили руководить крупным интересным предприятием.

Е. Появилась перспектива для более быстрого профессионального и карьерного роста.

 

20. Какие отношения между Вашей работой и личными проблемами?

(Выберите один вариант ответа)

А. Личные проблемы иногда мешают сосредоточиться на работе.

Б. Личные проблемы на работу абсолютно не влияют.

В. Часто работа помогает мне отвлечься от личных проблем.

 

21. Какую долю в доходной части семейного бюджета составляет Ваша заработная плата?  (Выберите один вариант ответа)

А. Единственную доходную часть семейного бюджета.

Б. Основную доходную часть семейного бюджета (более 50%).

В. Значительную доходную часть семейного бюджета (от 30 до 50%).

Г. Незначительную доходную часть семейного бюджета (менее 30%).

 

Бланк ответов

№  вопроса Приоритетная последовательность ответов
1 2 3 4 5 6
1            
2   Один ответ на вопрос
3            
4   Один ответ на вопрос
5            
6   Один ответ на вопрос
7            
8   Один ответ на вопрос
9            
10   Один ответ на вопрос
11            
12   Один ответ на вопрос
13            
14   Один ответ на вопрос
15            
16   Один ответ на вопрос
17            
18   Один ответ на вопрос
19            
20   Один ответ на вопрос
21            
             

Спасибо!

Ключ к тесту оценки выраженности шести основных мотивов к работе

Описание теста

Тест оценки выраженности шести основных мотивов к работе позволяет измерить у оцениваемого выраженность шести основных мотивов к работе:

  • профессия;
  • творчество;
  • работа;
  • власть;
  • деньги;
  • коллектив.

С учетом полученных результатов данный тест позволяет:

  • составить мотивационный профиль и определить, насколько он соответствует характеру выполняемой человеком работы;
  • определить у человека степень выраженности признаков трудоголика;
  • оценить общий уровень мотивации человека к работе, то есть желание работать;
  • получить характеристику сильных и слабых сторон испытуемого в работе;
  • подобрать наиболее эффективные методы для мотивации человека к работе.

Ключ к тесту

 

вопроса

Условное название мотивов Название шкал
Р
а
б
о
т
а
П
р
о
ф
е
с
с
и
я
Д
е
н
ь
г
и
Т
в
о
р
ч
е
с
т
в
о
К
о
л
л
е
к
т
и
в
В
л
а
с
т
ь
Т
р
у
д
о
г
о
л
и
к
И
с
к
р
е
н
н
о
с
т
ь
О  м
б  о
щ  т
и  и
й  в
   а
у  ц
р  и
о  и
в   
е   
н   
ь   
1 В () Г () А () Б () Е () Д ()
2 В () Г ()
3 В () Е () Г () Б () Д () А ()
4 В () А ()
5 А () В () Г () Б () Е () Д ()
6 Б () В ()
7 Д () Б () В () Е () Г () А ()
8 Б () А ()
9 В () Г () Е () Б () А () Д ()
10 Б () А ()
11 В () А () Г () Б () Е () Д ()
12 В () Б ()
13 Б () В () Д () А () Г () Е ()
14 В () А ()
15 Б () В () Е () Д () Г () А ()
16 Б () Г ()
17 Е () Б () А () В () Д () Г ()
18 В () А ()
19 В () Е () Б () А () Г () Д ()
20 В () Б ()
Измерение результатов оценки
Сумма                
%                 ()
Четкость              
21 Материальная зависимость от работы – (_______________)

 

Таблица для перевода баллов в проценты

Баллы % Баллы % Баллы % Баллы % Баллы %
10 100% 20 80% 30 60% 40 40% 50 20%
11 98% 21 78% 31 58% 41 38% 51 18%
12 96% 22 76% 32 56% 42 36% 52 16%
13 94% 23 74% 33 54% 43 34% 53 14%
14 92% 24 72% 34 52% 44 32% 54 12%
15 90% 25 70% 35 50% 45 30% 55 10%
16 88% 26 68% 36 48% 46 28% 56 8%
17 86% 27 66% 37 46% 47 26% 57 6%
18 84% 28 64% 38 44% 48 24% 58 4%
19 82% 29 62% 39 42% 49 22% 59 2%

 

Обработка результата

1. При обработке нечетных вопросов впишите в скобки рядом с каждой буквой бланка ключа номер обозначения приоритетности этой буквы (от 1 до 6) из бланка ответов на соответствующий вопрос. При обработке вопроса 21 в скобки строки «Материальная зависимость от работы» вписывается степень зависимости, соответствующая букве, записанной в бланке ответов: А – абсолютная, Б – большая, В – средняя, Г – малая.

2. При обработке четного вопроса впишите в скобки рядом с буквой ключа знак (+), если она совпадает с буквой, записанной в бланке ответов. Если буквы в бланке ключа и бланке ответов не совпадают, то впишите в скобки знак (–).

3. После обработки всех вопросов начинается подсчет баллов. Цифры в каждом столбце с названием мотива складываются, а полученная сумма по специальной таблице переводится для удобства в проценты.

4. В столбце шкалы «Признаков трудоголика» и в шкале «Искренности» складываются те ответы, которые обозначены знаком (+), ответы со знаком (–) не учитываются, полученная в столбце сумма переводится для удобства в проценты. Один знак (+) соответствует 10 процентам, соответственно два (+) будет 20 процентов и т. д.

5. Общий уровень мотивации к работе определяется на основе мотивов, по которым показатели выше 50 процентов. От каждого из таких мотивов вычитается число 50, полученные разности складываются и дают цифру, которая обозначает общий уровень мотивации личности к работе. Знак «%» при записи опускается.

Оценка силы мотивов:

  • сильно выраженные мотивы к работе – от 70 процентов и больше;
  • средне выраженные мотивы к работе – от 50 до 68 процентов;
  • слабо выраженные мотивы к работе – менее 50 процентов.

Сильно выраженные мотивы формируют у человека определенные профессиональные и личностные качества. Средне выраженные мотивы тоже способны частично влиять на этот процесс. Наиболее устойчивыми среди мотивов считаются: «Власть», «Творчество» и «Деньги».

Оценка общего уровня мотивации к работе:

  • высокий общий уровень мотивации к работе – 44 балла и больше;
  • средний общий уровень мотивации к работе – от 32 до 44 баллов;
  • низкий общий уровень мотивации к работе – меньше 32 баллов.

Общий уровень мотивации к работе – это показатель того, насколько заинтересованно личность относится к работе. Особое внимание следует обращать на низкий общий уровень мотивации к работе. Причиной может быть устойчивое пренебрежение к работе, разочарование в своей профессии или неудачная попытка угадать правильные ответы.

Признаки трудоголика

Определяются на основе памяти личности о своих психофизических ощущениях во время работы. Ощущения личности, увлеченной или заинтересованной в своей работе, заметно отличаются от ощущений личности, равнодушной к работе.

Оценка признаков трудоголика:

  • высокий уровень признаков трудоголика – выше 50 процентов;
  • средний уровень признаков трудоголика – от 30 до 50 процентов;
  • низкий уровень признаков трудоголика – от 0 до 20 процентов.

Искренность ответов

Искренность ответов испытуемого определяется на основе памяти о психофизических ощущениях во время работы. Адекватная самооценка своих ощущений свидетельствует об искренности испытуемого. Неадекватная (завышенная) самооценка говорит о том, что ответы испытуемого были неискренними. Результаты такого теста вызывают сомнение. Иногда причиной завышенной самооценки личности могут быть ее чрезмерные амбиции, неадекватные притязания, которые чаще всего встречаются у людей с ключевым мотивом «Власть», реже у людей с мотивом «Профессия».

Оценка искренности испытуемого:

  • адекватная самооценка (от 0% до 20%) – «откровенный»;
  • небольшое завышение самооценки (30%) – «ситуативный»;
  • явное завышение самооценки (40% и выше) – «лживый».

Материальная зависимость от работы

Материальная зависимость человека от работы определяется на основе того, какую долю составляет его зарплата в семейном бюджете. Человек, который живет только на доходы от зарплаты, ведет себя лояльнее, старается избегать конфликтов со своим руководством, он больше зависим от работы. И наоборот, человек, материально обеспеченный, ведет себя смелее, увереннее, он меньше зависим от работы.

Оценка материальной зависимости от работы:

(А) – абсолютная зависимость испытуемого от работы;

(Б) – большая зависимость испытуемого от работы;

(В) – средняя зависимость испытуемого от работы;

(Г) – малая зависимость испытуемого от работы.

Четкость проявления мотивов

Четкость показывает, насколько осознанно личность давала оценку тому или иному мотиву в данном тесте. Варианты ответов с номерами 1, 2, 3 рассматриваются под знаком плюс, личность оценивает эти мотивы для себя как приоритетные. Варианты ответов с номерами 4, 5, 6 – под знаком минус (эти мотивы для личности не являются приоритетными).

Оценка четкости проявления мотивов:

1.1. «Хорошо» – все варианты ответов по данному мотиву с одним знаком плюс или минус, допускается два ответа с другими знаком. Пример (1, 2, 1, 3, 4, 2, 6, 2, 1, 2), (6, 5, 5, 5, 4, 2, 6, 5, 6, 6).

2.2. «Удовлетворительно» – допускается три ответа с противоположным знаком. Пример (5, 6, 4, 1, 6, 4, 3, 6, 5, 2), (4, 3, 3, 2, 1, 2, 6, 3, 1, 5).

3.3. «Неудовлетворительно» – по данному мотиву у испытуемого есть четыре или пять ответов с противоположным знаком. Это означает, что у личности нет однозначного отношения к данному мотиву. Пример (1, 5, 2, 4, 6, 1, 6, 2, 5, 3) или (5, 6, 1, 4, 3, 6, 2, 5, 3, 6).

Причиной может быть:

  • борьба мотивов, противоречивое отношение к определенной ситуации;
  • попытка испытуемого угадать «правильные» ответы на тест;
  • хаотичные и необдуманные ответы.

Наиболее противоречивые сочетания мотивов:

  • «Деньги» и «Профессия»;
  • «Деньги» и «Работа»;
  • «Деньги» и «Коллектив»;
  • «Деньги» и «Творчество»;
  • «Власть» и «Работа»;
  • «Власть» и «Коллектив».

Описание и характеристика мотивов к работе.

Специалисты с ключевым мотивом «Профессия»

Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Профессия» нацелены на определенную профессиональную деятельность, они стремятся за счет постоянного совершенствования своих знаний и навыков сделать в ней карьеру, удовлетворить через работу свои основные потребности и профессиональные амбиции.

Методы мотивации к работе. Для специалистов с ключевым мотивом «Профессия» более эффективны материальные формы мотивации таких методов, как «Поощрение» и «Признание». Положительные результаты дают «Организационные» методы мотивации, такие как разные формы обучения, совершенствование системы управления, установка на рабочем месте современного оборудования и т. д. Применять различные формы метода «Наказание» можно, но только в крайних случаях. Нематериальные формы мотивации дают положительный эффект, если они сочетаются с материальным стимулированием. Система мотивации на предприятии может оказывать заметное влияние на интенсивность и качество работы специалистов с ключевым мотивом «Профессия».

Лояльность к своей компании. Специалисты с ключевым мотивом «Профессия», как правило, отличаются прагматизмом. Когда приходится выбирать между лояльностью и карьерой, они обычно выбирают карьеру. Поэтому не следует ожидать от этой категории сотрудников высокой лояльности по отношению к своему предприятию.

Оценка стоимости своего труда. Специалисты с мотивацией «Профессия», как правило, стоимость своего труда оценивают реально, но иногда и завышают ее. Размер зарплаты может до определенных пределов отражаться на интенсивности и качестве труда специалиста. Ведущие специалисты болезненно относятся к «уравнительной» системе оплаты труда, когда другие специалисты с более низкой квалификацией ставятся с ними на один уровень.

Отношения с коллективом. Большинство специалистов с ключевым мотивом «Профессия» занимают в коллективе нейтральную позицию. Они стараются со всеми сотрудниками поддерживать ровные отношения, но при этом сохранять определенную дистанцию. Ближе всего такие люди сходятся с коллегами по своей профессии. У таких людей есть свое мнение, своя позиция, бездумно следовать за большинством они не будут. Обычно таких людей в коллективе уважают за профессионализм, преданность своему делу, нередко из них вырастают неформальные лидеры.

Управляемость в работе. Специалисты с ключевым мотивом «Профессия» требуют квалифицированного управления. Для таких сотрудников недостаточно должностного статуса руководителя, необходимо, чтобы он в их глазах обладал еще и профессиональным авторитетом. Специалисты с ключевым мотивом «Профессия» охотнее работают при демократическом стиле управления, но могут быть не менее эффективными и при авторитарном стиле управления. Сотрудники с ключевым мотивом «Профессия», как правило, бывают достаточно дисциплинированными и ответственными.

Эффективность на позиции руководителя. У специалистов с ключевым мотивом «Профессия» имеются определенные амбиции, но активного желания управлять людьми, как правило, нет. Дополнительная ответственность их не прельщает. Это в лучшем случае офицеры, которые могут управлять небольшими подразделениями внутри компании. На позиции первого руководителя эти специалисты недостаточно эффективны, как правило, им не хватает твердости, решительности, организаторских способностей. Они слишком увлекаются технической стороной дела и часто забывают о людях. Стиль управления может быть разным, но авторитарный стиль встречается реже.

Сильные стороны в работе:

  • преданность избранной профессии, забота о своей профессиональной репутации;
  • готовность к конкуренции внутри компании, дифференцированной системе оплаты труда с учетом квалификации и результатов работы;
  • стремление к новым знаниям и опыту работы, постоянная нацеленность на профессиональную карьеру.

Слабые стороны в работе:

  • уклонение от любой дополнительной работы, которая не связана с основной профессиональной деятельностью;
  • отрицательное отношение к «уравниловке», отсутствию стимулирования за высокие достижения в работе;
  • негативное отношение к отсутствию в компании условий для профессионального развития и карьерного роста;
  • повышенная чувствительность к неблагоприятным условиям труда.

Специалисты с ключевым мотивом «Творчество»

Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Творчество» нацелены на определенную по своему характеру деятельность, позволяющую им проявить инициативу, интеллект, воображение, изобретательность и реализовать через работу свои творческие амбиции.

Методы мотивации к работе. Для специалистов с ключевым мотивом «Творчество» эффективны не только материальные, но и нематериальные формы таких методов, как «Поощрение» и «Признание». Они бывают очень чувствительны к похвале, одобрению, поддержке со стороны руководителей компании. Очень большое значение имеет возможность реализовать на практике свои идеи и проекты. Инициативу и творчество желательно не наказывать. Поэтому метод «Наказание» при мотивации этой категории сотрудников лучше не применять. Система мотивации на предприятии может оказывать заметное влияние на интенсивность и качество работы специалистов с ключевым мотивом «Творчество».

Лояльность к своей компании. Сотрудники с ключевым мотивом «Творчество» обычно проявляют высокую лояльность по отношению к компании, если она предоставляет им возможность реализовать свои творческие способности. Лояльность у этой категории специалистов зависит от степени интереса, который вызывает у них работа.

Оценка стоимости своего труда. Люди с мотивацией «Творчество», как правило, не отличаются чрезмерной меркантильностью. Стоимость своего труда они оценивают реально или даже занижают ее. Для творческого человека важно получить моральное удовлетворение от результатов своей работы. Размер зарплаты на интенсивность и качество работы большого влияния не оказывает. Сотрудники этой категории достаточно терпимо относятся к «уравнительной» системе оплаты труда.

Отношения с коллективом. Специалисты с ключевым мотивом «Творчество» стараются не конфликтовать с трудовым коллективом, для них важна поддержка и одобрение со стороны коллег по работе. В коллективе эти люди пользуются уважением за свой интеллект, изобретательность, способность генерировать новые идеи, они могут занимать позицию неформального лидера. Конфликты чаще возникают на принципиальной основе, когда идет столкновение с носителями консервативного, косного мышления в коллективе.

Управляемость в работе. Сотрудники с ключевым мотивом «Творчество» требуют квалифицированного управления. Руководить творческими людьми достаточно трудно, надо проявлять терпение и корректность, умело направлять их инициативу и энергию в нужное русло, воспитывать уважение к организованности и порядку. С одной стороны, избегать по отношению к ним жестких авторитарных методов управления, а с другой – не потакать неорганизованности и разгильдяйству. Больше поддержки и участия, меньше приказов и публичной критики. Творческие люди эффективнее работают в условиях демократического стиля управления. По отношению к авторитарному руководителю они чаще всего находится в оппозиции.

Эффективность на позиции руководителя. У специалистов с ключевым мотивом «Творчество» лидерские качества могут быть выражены хорошо, но активного желания управлять людьми у них, как правило, нет. Для творческих людей власть не цель, а скорее средство для достижения цели. Сотрудники с ключевым мотивом «Творчество» способны управлять небольшими подразделениями, они эффективны на позиции помощника, советника руководителя. В управленческой иерархии это скорее офицеры, чем генералы. На позиции первого руководителя им не хватает требовательности, организованности, настойчивости. Наиболее характерным является демократический стиль управления.

Сильные стороны в работе:

  • нацеленность на инновационную деятельность, готовность быть проводником новых идей, прогрессивных технологий, методов работы;
  • нестандартное мышление, творческий подход к решению сложных задач, способность генерировать новые идеи;
  • способность увлеченно и самоотверженно работать ради реализации интересного проекта, достижения желаемой цели;
  • неприхотливость к условиям работы, готовность ради увлекательной работы отступить от значительной части своих материальных интересов.

Некоторые слабые стороны в работе:

  • уклонение от скучной, стереотипной работы, в которой нет места для проявления инициативы и творчества;
  • низкая эффективность в работе, требующей скрупулезности, точности, длительной концентрации внимания;
  • нестабильная работоспособность, периоды творческого подъема сменяются спадами;
  • неорганизованность, склонность чрезмерно увлекаться отдельными направлениями работы в ущерб другим не менее важным.

Специалисты с ключевым мотивом «Работа»

Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Работа» лояльно относятся к любой работе независимо от ее характера, стремятся выполнять ее добросовестно и качественно. Они отличные исполнители и помощники, без ярко выраженных профессиональных, творческих и лидерских амбиций.

Методы мотивации к работе. Для специалистов с ключевым мотивом «Работа» эффективны не только материальные, но и нематериальные формы «Поощрения». Они быстрее других адаптируются к «Корпоративной культуре», «Организационным методам» мотивации на предприятии. Применять к ним метод «Наказание» нет необходимости, достаточно ограничиться устным замечанием. Такой метод мотивации, как «Партнерство», для этой категории сотрудников, как правило, не применяется. Специалисты с ключевым мотивом «Работа» могут работать интенсивно и качественно без сложной системы мотивации.

Лояльность к своей компании. Специалисты с ключевым мотивом «Работа» привязаны к работе, трудовому коллективу, рабочему месту. Они преданы своей компании и без серьезных причин ее не оставляют.

Оценка стоимости своего труда. Большинство специалистов с мотивацией «Работа» стоимость своего труда оценивают реально или даже занижают ее. Размер зарплаты на качество работы специалистов большого влияния не оказывает. Достаточно терпимо они относятся к «уравнительной» системе оплаты труда.

Отношения с коллективом у специалистов с мотивацией «Работа», как правило, лояльные, бесконфликтные. Люди с такой мотивацией пользуются уважением за свое трудолюбие, надежность, хорошую совместимость в работе с другими специалистами. Они не претендуют на лидерство, готовы довольствоваться ролью «ведомого».

Управляемость в работе. Специалистами с ключевым мотивом «Работа» управлять достаточно просто, они дисциплинированны, исполнительны, им можно доверять материальные и финансовые средства. Для эффективного управления должностного статуса руководителя бывает достаточно. Задачи таким сотрудникам надо ставить конкретно и четко, расплывчатость и неопределенность задания может вызвать серьезные затруднения. Специалисты с ключевым мотивом «Работа» одинаково успешно работают как при авторитарном, так и при демократическом стиле управления.

Эффективность на позиции руководителя. У людей с ключевым мотивом «Работа» стремления и способностей к руководящей работе нет, по своей природе они исполнители, им проще выполнить работу самим, чем требовать этого от подчиненных. Поэтому из этой категории специалистов эффективных руководителей не получается. В их работе чаще преобладает попустительский стиль управления.

Сильные стороны в работе:

  • терпение, способность выполнять монотонную и однообразную работу;
  • хорошая концентрация внимания, способность к скрупулезной работе, требующей высокой точности;
  • высокая исполнительность, безотказность, готовность выполнять «черновую», неквалифицированную работу;
  • честность, ответственность, способность работать в автономном режиме при минимальном контроле со стороны руководителя;
  • неприхотливость к условиям труда на предприятии.

Некоторые слабые стороны в работе:

  • недостаточная эффективность при выполнении сложных заданий, требующих незаурядного интеллекта и творческих способностей;
  • отсутствие лидерских и организаторских способностей;
  • слабые способности к деятельности, требующей предприимчивости, изворотливости ума, хитрости.

Специалисты с ключевым мотивом «Власть»

Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Власть» стремятся к определенной по своему характеру деятельности, которая способна дать им большие властные полномочия, возможность управлять людьми и реализовать через работу свои лидерские амбиции и организаторские способности.

Методы мотивации к работе. Высокая эффективность мотивации к труду для этой категории специалистов достигается при помощи метода «Партнерство» во всех его формах, большое значение имеют организационные методы мотивации. Неплохие результаты дают материальные и нематериальные формы метода «Поощрения». Метод «Наказание» может применяться, но только в исключительных случаях. При объявлении взыскания надо избегать публичности, подчиненные не должны видеть, как наказывают их начальника. Система мотивации может оказывать заметное влияние на интенсивность и качество работы специалистов с ключевым мотивом «Власть».

Лояльность к своей компании. Специалисты с мотивацией «Власть», как правило, не отличаются высокой лояльностью по отношению к своей компании. Это прагматики, нацеленные на карьеру, чаще всего лояльность у них отступает на второй план, если есть возможность подняться на более высокую ступеньку служебной лестницы. Особенно характерна такая позиция для молодых специалистов.

Оценка стоимости своего труда. Сотрудники с ключевым мотивом «Власть» стоимость своего труда оценивают реально или даже завышают ее. Система оплаты труда и размер денежного вознаграждения до определенных пределов влияют на интенсивность и качество их работы. «Уравниловка» в оплате труда начальника с его подчиненными недопустима и чревата серьезными конфликтами.

Отношения с коллективом. Отношения с коллективом у специалистов с ключевым мотивом «Власть» достаточно сложные. Здесь может присутствовать весь спектр отношений от полного и безоговорочного лидерства в трудовом коллективе до жесткой конфронтации с ним. Стремление человека к власти и расширению своего влияния без конфликта с окружающими людьми не обходится.

Управляемость в работе. Специалисты с ключевым мотивом «Власть» требуют квалифицированного управления. Если такой человек не занимает руководящей должности в трудовом коллективе, то возможны конфликты с партнерами по работе из-за постоянных попыток командовать и управлять ими. Большая вероятность того, что такой специалист станет неформальным лидером, который при определенных условиях способен противопоставить трудовой коллектив его руководителю. Руководитель по отношению к такому человеку должен вести себя осмотрительно, с одной стороны, давать ему возможность проявить свои лидерские качества, а с другой – не давать выходить за рамки субординации и трудовой дисциплины. Управлять человеком с мотивацией «Власть», который занимает руководящую должность, не менее трудно. С одной стороны, надо развивать инициативу и самостоятельность, а с другой – пресекать своеволие и чрезмерную авторитарность. Пресекает и дисциплинирует лучше авторитарный стиль управления, а развивает инициативу и самостоятельность – демократический.

Эффективность на позиции руководителя. У специалистов с ключевым мотивом «Власть» желание управлять людьми выражено наиболее активно. Как правило, это прирожденные лидеры, хорошие организаторы, способные оказывать влияние на окружающих людей. Они готовы брать на себя ответственность за судьбу трудового коллектива. Желанная цель – позиция первого руководителя. У большинства специалистов с ключевым мотивом «Власть» преобладает авторитарный стиль управления. Чаще всего именно из этой категории специалистов вырастают эффективные руководители.

Сильные стороны в работе:

  • лидерство, целеустремленность, способность оказывать влияние на окружающих людей, организаторские способности;
  • готовность взять на себя ответственность за решение сложных задач, поставленных перед трудовым коллективом;
  • стремление к новым знаниям и опыту работы, нацеленность на профессиональную управленческую карьеру;
  • готовность к конкуренции внутри компании, дифференцированной системе оплаты труда по конечным результатам работы.

Слабые стороны в работе:

  • низкая мотивация к работе, не связанной с управлением персоналом;
  • возможные интриги и конфликты на почве стремления расширить сферу своего влияния, подчинить себе как можно больше людей;
  • на нижних управленческих должностях возможно проявление «барства», нежелание работать «своими руками»;
  • завышенная самооценка, стремление к диктату, подавление инициативы подчиненных.

Специалисты с ключевым мотивом «Деньги»

Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Деньги» нацелены на любую деятельность независимо от ее направленности и характера, способную за минимальный период времени принести максимальное количество денег, для удовлетворения своих потребностей и амбиций, в основном не связанных с работой.

Методы мотивации к работе. Для этой категории специалистов эффективны в основном материальные формы таких методов, как «Поощрение» и «Партнерства». Нематериальные формы мотивации к труду, как правило, заметного воздействия на них не оказывают. Метод «Наказание» может применяться, но только в материальных формах. Качество и интенсивность работы специалистов с ключевым мотивом «Деньги» в решающей степени зависят от эффективности системы мотивации, имеющейся на предприятии.

Лояльность к своей компании. Сотрудники с ключевым мотивом «Деньги», как правило, имеют низкую лояльность к своему предприятию. В трудовом коллективе таких людей удерживает материальный интерес, как только появляется возможность в другом месте заработать немного больше, они без колебаний расстаются со своим предприятием.

Оценка стоимости своего труда. Большинство специалистов с ключевым мотивом «Деньги» стоимость своего труда завышают. Система оплаты труда существенно влияет на интенсивность и качество их работы. Наибольший эффект дает сдельная система оплаты труда. Стабильный оклад (даже очень высокий) быстро теряет свое мотивирующее воздействие на эту категорию сотрудников.

Отношения с коллективом. Большинство сотрудников с ключевым мотивом «Деньги» по своей натуре ярко выраженные эгоисты и прагматики. По этой причине отношения с трудовым коллективом у них сложные. Такие люди свои личные интересы ставят выше интересов коллектива. Отношения с партнерами по работе строятся на принципе «деньги мне, а все остальное вам». Такая позиция приводит к частым конфликтам и нередко заканчивается жесткой конфронтацией со всем трудовым коллективом.

Управляемость в работе. Специалисты с ключевым мотивом «Деньги» требуют квалифицированного управления. Руководителю необходимо, с одной стороны, постоянно держать таких людей под жестким контролем, не допускать их близко к хранению и распределению материальных ресурсов, а с другой стороны, давать реальную возможность заработать приличную сумму денег. Нельзя специалиста с мотивацией «Деньги» ставить для работы в команду с людьми, у которых мотивация «Работа» или «Коллектив», он будет постоянно злоупотреблять их бескорыстностью и безотказностью в работе. Для эффективного управления специалистами с мотивацией «Деньги» предпочтительнее авторитарный стиль руководства. Высокой ответственностью и дисциплинированностью сотрудники с мотивацией «Деньги», как правило, не отличаются.

Эффективность на позиции руководителя. Специалисты с мотивацией «Деньги» не склонны брать на себя дополнительную ответственность, но они совсем не прочь занять руководящее кресло, если это сулит им дополнительные материальные блага. Властные полномочия будут использованы не столько в интересах организации, сколько в интересах личного обогащения. Позиция руководителя открывает этой категории людей самые широкие возможности для различных служебных злоупотреблений. Стиль управления может быть авторитарным или попустительским.

Сильные стороны в работе:

  • готовность к сдельному характеру работы при наличии реальной возможности высоких заработков;
  • умение проявить в работе для достижения желанной цели предприимчивость, изворотливость ума, настойчивость;
  • прагматизм, готовность жестко отстаивать свои интересы, умение применять любые средства, невзирая на приличия и условности, ради достижения желанной цели.

Слабые стороны в работе:

  • низкая мотивация к работе, не связанной напрямую с бизнесом, продажами товаров или услуг;
  • низкая эффективность работы в команде, требующей тесного взаимодействия с другими специалистами;
  • нежелательна работа, связанная с хранением, распределением материальных и финансовых ресурсов, и другая деятельность, требующая высокой лояльности по отношению к своей компании;
  • низкая ответственность и дисциплина, необходимость постоянного контроля со стороны непосредственного руководителя.

Примечание. При тестировании испытуемые, как правило, умышленно занижают силу мотива «Деньги», чтобы скрыть свою меркантильность. Для точной оценки рекомендуется делать поправку +8 процентов.

Специалисты с ключевым мотивом «Коллектив»

Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Коллектив» стремятся работать в тесном контакте с группой людей, которых объединяют не только функциональные связи, общие интересы, но и неформальные отношения, такие как дружба, взаимные симпатии.

Методы мотивации к работе. Для этой категории специалистов эффективны не только материальные формы методов «Поощрение» и «Признание» но и нематериальные. Важна публичность поощрения, его одобрение всем коллективом. Метод «Наказание» может применяться, но только в крайних случаях. Большое влияние на специалистов оказывают доверительные, неформальные отношения с руководителем, они чувствительны к комфортной, доброжелательной атмосфере в трудовом коллективе, активно участвуют в мероприятиях по формированию корпоративной культуры. Специалисты с ключевым мотивом «Коллектив» способны работать достаточно интенсивно и качественно без сложной системы мотивации.

Лояльность к своей компании. Сотрудники с мотивом «Коллектив» отличаются высокой лояльностью по отношению к своему предприятию. Они преданы трудовому коллективу, их связывают с большинством коллег по работе неформальные дружеские отношения.

Оценка стоимости своего труда. Специалисты с мотивацией «Коллектив», как правило, стоимость своего труда не переоценивают. Более того, ради комфортного окружения и доброжелательного коллектива они готовы работать за более скромное вознаграждение. Размер зарплаты на интенсивность и качество работы существенного влияния не оказывает. Применение «уравнительной» системы оплаты труда на предприятии у таких сотрудников заметных возражений не вызывает.

Отношения с коллективом. Для специалистов с ключевым мотивом «Коллектив» отношения с трудовым коллективом, коллегами по работе имеют огромное значение. Нередко интересы коллектива они готовы ставить выше своих личных интересов. Любой, даже незначительный конфликт с коллективом переживается такими сотрудниками очень болезненно. Индивидуальное мнение, собственная позиция часто растворяется в позиции и мнении коллектива. Большое влияние на эту категорию специалистов может оказывать неформальный лидер трудового коллектива.

Управляемость в работе. Специалисты с ключевым мотивом «Коллектив» в управлении достаточно просты, авторитета должности руководителя, как правило, бывает достаточно. Целесообразнее использовать их на тех участках работы, где требуется согласованность, взаимозаменяемость и другие командные действия. По отношению к таким сотрудникам полезно делать акцент на неформальные, дружеские отношения. Для руководства ими больше подходит демократический стиль управления. На поведение, отношение к работе специалиста с мотивацией «Коллектив» большое влияние оказывают групповое мнение и групповые интересы. Если между руководителем и трудовым коллективом возникает затяжной конфликт, такими сотрудниками становится трудно управлять.

Эффективность на позиции руководителя. У специалистов с мотивацией «Коллектив» активного желания управлять людьми, как правило, нет. Эта категория людей слишком лояльна и демократична по отношению к трудовому коллективу. Руководитель с мотивацией «Коллектив» избегает любых конфликтов с трудовым коллективом, на формирование его мнения большое влияние оказывает окружение, управленческие решения носят непоследовательный, противоречивый характер. Характерный стиль управления – попустительский.

Сильные стороны в работе:

  • высокая эффективность в работе, требующей от специалистов согласованности, взаимозаменяемости, партнерства и других командных действий;
  • стремление к неформальным отношениям, бесконфликтной и доброжелательной атмосфере внутри трудового коллектива;
  • ответственное отношение к порученной работе, приверженность традициям и корпоративным стандартам, сложившимся на предприятии;
  • высокая лояльность по отношению к своей компании, бескорыстность, готовность ради работы в любимом коллективе поступиться своими материальными интересами.

Слабые стороны в работе:

  • низкая мотивация при длительной работе в автономном режиме, в отрыве от своего трудового коллектива;
  • низкая эффективность на позиции руководителя или контролера качества работы из-за чрезмерной лояльности по отношению к коллективу;
  • нежелание работать в условиях острой конкуренции между специалистами внутри трудового коллектива;
  • зависимость от коллективного мнения, отсутствие самостоятельной, принципиальной позиции.

Оценка и подбор специалистов по структуре мотивации

Структура мотивации специалиста – это сочетание желательных и нежелательных для него мотивов по их приоритетности и силе. Для каждого сотрудника в зависимости от его должности и характера работы можно подобрать оптимальную структуру мотивации.

Желательная структура мотивации для первого руководителя

Категория мотивов  Название мотивов, их сила и приоритетность
Желательные мотивы

«Власть» – 70% и выше

«Профессия» – около 60%

«Творчество» – около 60%

Нежелательные мотивы

«Деньги» – больше 54%

«Работа» – больше 60%

«Коллектив» – больше 60%

Нейтральные мотивы Нет 

 

Желательная структура мотивации для руководителей высшего звена

Категория мотивов  Название мотивов, их сила и приоритетность
Желательные мотивы

«Профессия» – 70% и выше

«Власть» – от 60% и выше

«Творчество» – около 60%

Нежелательные мотивы

«Деньги» – больше 54%

«Работа» – больше 60%

«Коллектив» – больше 60%

Нейтральные мотивы Нет 

 

Желательная структура мотивации для руководителя среднего звена

Категория мотивов  Название мотивов, их сила и приоритетность
Желательные мотивы

«Профессия» – 70% и выше

«Власть» – около 60%

«Творчество» – зависит от характера работы

Нежелательные мотивы

«Деньги» – больше 56%

«Работа» – больше 60%

«Коллектив» – больше 60%

Нейтральные мотивы Нет 

 

Желательная структура мотивации для менеджеров по продажам

Категория мотивов  Название мотивов, их сила и приоритетность
Желательные мотивы

«Профессия» – 70% и выше

«Деньги» – около 56%

«Творчество» – около 60%

Нежелательные мотивы

«Работа» – больше 60%

«Власть» – больше 60%

Нейтральные мотивы «Коллектив»

 

Желательная структура мотивации для инженерно-технических специалистов

Категория мотивов  Название мотивов, их сила и приоритетность
Желательные мотивы

«Профессия» – 70% и выше

«Творчество» – до 60%

Нежелательные мотивы

«Деньги» – больше 56%

«Власть» – больше 60%

Нейтральные мотивы

«Коллектив»

«Работа»

 

Желательная структура мотивации для специалистов творческих профессий

Категория мотивов  Название мотивов, их сила и приоритетность
Желательные мотивы

«Профессия» – 70% и выше

«Творчество» – 70% и выше

Нежелательные мотивы

«Деньги» – больше 56%

«Власть» – больше 60%

«Работа» – больше 60%

Нейтральные мотивы «Коллектив»

 

Желательная структура мотивации для рядового бухгалтера

Категория мотивов  Название мотивов, их сила и приоритетность
Желательные мотивы

«Профессия» – 70% и выше

«Работа» – 60% и выше

Нежелательные мотивы

«Деньги» – больше 54%

«Творчество» – больше 60%

«Власть» – больше 60%

Нейтральные мотивы «Коллектив» 

 

Желательная структура мотивации для рядовых исполнителей, не имеющих четкой профессиональной ориентации

Категория мотивов  Название мотивов, их сила и приоритетность
Желательные мотивы

«Работа» – 60% и выше

«Коллектив» – 60% и выше

Нежелательные мотивы

«Деньги» – больше 56%

«Творчество» – больше 60%

«Власть» – больше 60%

Нейтральные мотивы «Профессия»

 

Оценка отклонений силы мотивов от нормы:

  • сильное отклонение – больше 6 процентов (уровень соответствия низкий);
  • среднее отклонение – от 2 до 6 процентов (уровень соответствия удовлетворительный);
  • отклонения нет – уровень соответствия высокий.

Признаки специалиста, заинтересованного работой:

  • высокий общий уровень мотивации к работе – от 44 баллов и больше;
  • высокий уровень признаков трудоголика – выше 50 процентов;
  • наблюдаются сильные мотивы к работе – от 70 процентов и больше;
  • последовательное развитие профессиональной карьеры.

Признаки специалиста, лояльного к работе:

  • средний общий уровень мотивации к работе – от 32 до 44 баллов;
  • средний уровень признаков трудоголика – от 30 до 50 процентов;
  • есть сильно выраженный мотив к работе – от 70 процентов и больше;
  • последовательное развитие профессиональной карьеры.

Признаки специалиста, равнодушного к работе:

  • низкий общий уровень мотивации к работе – меньше 32 баллов;
  • низкий уровень признаков трудоголика – от 0 до 20 процентов;
  • нет сильно выраженных мотивов к работе – меньше 70 процентов;
  • частая смена работы, невыразительная профессиональная карьера.

Характеристика мотивов

Мотивы всегда индивидуальны. Как нет двух людей с идентичными отпечатками пальцев, так и нет двух людей с одинаковыми потребностями.

Мотивы – это всегда комплекс. Мотивы зачастую связаны между собой, воздействие на один без учета другого может оказаться пустой тратой сил.

Мотивы подвержены изменениям. Изменения мотивов происходят по мере развития личности и под влиянием внешних условий. Процесс изменений сложный и долгий.

Материальная мотивация – не единственный эффективный мотивирующий фактор. На энтузиазм сотрудника не меньше, чем деньги, влияют: карьерный рост, статус, слава, оценка и т. д.

Удовлетворение мотива не всегда влияет на эффективность труда сотрудника. Надо отыскать те факторы, удовлетворение которых влияет на производительность труда.

Рубрика: 
Ключевые слова: