Опросник для определения источников мотивации

 Опросник для определения источников мотивации» (Motivation Sources Inventory — MSI, авторы — Джон Барбуто (John Barbuto) и Ричард Сколл (Richard Scholl)). Создатели опросника предложили очень реалистичную и информативную модель мотивации (при этом именно в плоскости взаимоотношений «человек-организация»), интегрирующую подходы различных ученых. По мнению авторов, мотивация как явление — динамична и практически неизмерима, поэтому в модели акцент сделан на основных источниках мотивации как фундаментальных личностных образованиях. Всего выделено пять таких источников:

  1. Внутренние процессы: желание получать удовольствие и наслаждение от процессов деятельности.
  2. Инструментальная мотивация: желание осязаемых внешних вознаграждений, таких как плата, премии и т. п.
  3. Внешняя концепция Я: желание принятия и поддержания своих черт, компетентности и ценностей со стороны других индивидуумов или референтной группы.
  4. Внутренняя концепция Я: желание отвечать собственным стандартам черт, компетентности и ценностей.
  5. Интернализация цели: желание достигать целей, соответствующих интернализованным (присвоенным, ставшими внутренними) ценностям.

Знание источников мотивации позволяет менеджеру по персоналу составить, образно говоря, «мотивационную карту» сотрудника. У каждого человека (как и у группы людей) можно выявить все источники мотивации, но степень их выраженности будет различна. Информацию о выявленных запросах (потребностях) — после их ранжирования — можно использовать при разработке комплекса мероприятий по мотивации сотрудников. Способы удовлетворения одного и того же запроса могут варьироваться в зависимости от имеющихся средств, времени, корпоративной культуры, стадии развития компании и других факторов.

Процедуры заполнения опросника и подсчета результатов легки в применении и не требуют много времени (см. Приложение).

Опросник состоит из 30 вопросов (по шесть в каждой из категорий). По каждому из пунктов заполняющему предлагается дать ответ по семибалльной шкале: «Полное НЕТ», «НЕТ», «Скорее НЕТ», «Не знаю», «Скорее ДА», «ДА», «Полное ДА».

Испытуемый может заметить некоторое сходство направленности вопросов, поэтому автор статьи предлагает изменить порядок их постановки (в приводимом нами варианте они уже переставлены в произвольном порядке). Учитывая некоторую «интимность» вопросов (касающихся зарплаты, денег и т. п.) опросник желательно использовать анонимно.

В мотивационной структуре каждого отдельного человека представлены все источники мотивации, но практиков, прежде всего, интересует выраженность каждого из них в индивидуальном мотивационном профиле, их напряженность в общем «букете» мотивации.

Бланк для ответов

_________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество)  

Пол ______________

Возраст ______________

Дата ______________

 

Инструкция: Вам предлагается ряд утверждений, описывающих отношение человека к работе. Оцените, насколько каждое утверждение отражает вашу точку зрения. Поставьте отметку в соответствующей графе. Здесь нет правильных или неправильных ответов, старайтесь не задумываться над выбором ответа слишком долго. 

Утверждение

Выбор

Полное НЕТ

НЕТ

Скорее НЕТ

Не знаю

Скорее ДА

ДА

Полное ДА

1

Я люблю делать только то, что доставляет мне удовольствие              

2

Объем моих усилий в процессе работы определяется требованиями этой работы              

3

Для меня важно, чтобы другие одобряли мое поведение              

4

Мои решения обычно отражают те высокие стандарты, которые я сам для себя установил              

5

Я бы не стал работать в компании, если бы не был согласен с ее целями              

6

Если мне не нравится то, что надо делать на работе, я бросаю эту работу              

7

Каждый час работы должен быть оплачен              

8

Я часто принимаю решение на основании того, что подумают другие              

9

Для меня важно работать в такой организации, которая позволяла бы мне использовать мои способности и опыт              

10

Я должен поверить в идею, прежде чем начать работать над ее воплощением              

11

Я часто откладываю работу, если можно заняться чем-то более интересным              

12

Я работал бы более интенсивно, если бы был уверен, что получу более высокую оплату моих усилий              

13

Я упорно работаю над задачей, если ее выполнение связано с общественным признанием              

14

Я стараюсь добиваться того, чтобы мои решения соответствовали моим личным стандартам поведения              

15

Пока я не поверю в идею, я не могу работать по-настоящему упорно              

16

Когда я выбираю работу, то останавливаюсь на той, которая кажется мне наиболее интересной              

17

Когда я выбираю работу, то останавливаюсь на той, где больше платят              

18

Если я выбираю работу, то ищу такую, в которой успех принесет мне признание              

19

Я считаю себя человеком, который сам себя мотивирует              

20

Когда я выбираю компанию, то ищу ту, которая поддерживала бы мои убеждения и ценности              

21

Я провожу свое время с теми людьми, с которыми мне интереснее всего              

22

Мой любимый день на работе — день зарплаты              

23

Те люди, у кого больше друзей, живут более полной жизнью              

24

Мне нравится делать то, что дает ощущение личного достижения              

25

Для того чтобы я мог упорно работать, цели компании должны совпадать с моими ценностями              

26

Если выбирать между двумя работами, то критерием для меня будет: «А какая из них интереснее?»              

27

Нужно всегда «держать глаза и уши открытыми», чтобы получать информацию о лучших местах работы              

28

Я прилагаю максимальные усилия, если мне известно, что это будет замечено наиболее влиятельными людьми в организации              

29

Мне нужно знать, что своими умениями и ценностями я вношу вклад в успех организации              

30

Если я разделяю цели компании, то не имеет значения, я ли добился успеха              

 

Обработка результатов

Каждый выбор испытуемого оценивается определенным количеством баллов в соответствии со шкалой: 

Выбор

Полное НЕТ

НЕТ

Скорее НЕТ

Не знаю

Скорее ДА

ДА

Полное ДА

Баллы

–3

–2

–1

0

1

2

3

 

Подсчитайте результат по каждой категории, используя ключ отнесения вопросов к категориям:

Ключи к опроснику

  1. (1, 6, 11, 16, 21, 26);
  2. (2, 7, 12, 17, 22, 27);
  3. (3, 8, 13, 18, 23, 28);
  4.  (4, 9, 14, 19, 24, 29);
  5. (5, 10, 15, 20, 25, 30).

Для подсчета результатов можно воспользоваться бланком.

Бланк для подсчета результатов


категории


утверждения

Выбор/баллы

Полное НЕТ
–3

НЕТ
–2

Скорее НЕТ
–2

Не знаю
0

Скорее ДА
+1

ДА
+2

Полное ДА
+3

1. Внутренние процессы

1

             

6

             

11

             

16

             

21

             

26

             
2. Инструментальная мотивация

2

             

7

             

12

             

17

             

22

             

27

             
3. Внешняя Я-концепция

3

             

8

             

13

             

18

             

23

             

28

             
4. Внутренняя Я-концепция

4

             

9

             

14

             

19

             

24

             

29

             
5. Интернализация цели

5

             

10

             

15

             

20

             

25

             

30

             

 

Результирующая оценка по каждой категории подсчитывается как среднее арифметическое баллов по шести утверждениям 

Категория

Внутренние процессы

Инструментальная мотивация

Внешняя Я-концепция

Внутренняя Я-концепция

Интернализация цели

∑ баллов

         

 

В итоге получается своего рода карта выраженности источников мотивации (отдельного сотрудника или целой группы). В качестве примера приведем вариант графического отображения результатов (рис. 2).

Рис. 2. Графический вариант результатов тестирования

Как видно из диаграммы, в данном примере нет отрицательных оценок по категориям. Теоретически это возможно, хотя практически такие оценки почти не встречаются.

Предложенная авторами опросника классификация дает систему координат, необходимую для того, чтобы прогнозировать поведение человека, понимать, как он принимает решения. Источником мотивации может быть и сам процесс работы, и внешние осязаемые результаты, награды (оплата, продвижение по службе, премии и т. д.), и принадлежность к группе, поддержка ее значимых членов, получение желаемого статуса, и самосовершенствование, желание достичь более высокого уровня компетентности, и стремление к самовыражению, к высоким достижениям, к реализации лично важных для человека целей коллектива, преодолению вызовов, самоактуализации и т. д.

Система мотивации отличается от системы оплаты труда. Мы привыкли думать: человек ходит на работу, чтобы «затрачивать усилия», и уставать, терпеть, преодолевать трудности, избегать репрессий, возвращаться домой как «выжатый лимон» и два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием «зарплата»… Мотивированный работник трудится не только потому, что должен, но в большей мере потому, что хочет. Чтобы создать высокую мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей, причем у каждого — своих. Работа должна быть связана для человека не только с обязанностями производить продукцию, но и с возможностями реализовать свои способности.

Человеческие мотивы возникают и развиваются по собственным законам, не всегда рациональным и тем более не всегда доступным для регуляции извне. Необходимо использовать эти движущие силы во благо своей компании.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
ВложениеРазмер
Image icon seriye_1.jpg59.77 КБ