Знание - сила, но эффективно ли рекрутеры используют его?

Если бы в 2015 году в рекрутинге преобладала только одна тема, то это, несомненно, была бы она: наводнение. Старая модель баз данных и традиционные доски объявлений сталкиваются со взрывом социальных сетей как никогда ранее, в результате чего рекрутеры тонут в массе информации, которую трудно эффективно отслеживать и агрегировать.

Щупальца разросшегося ландшафта социальных сетей уже запутаны и узловаты, а задача привести в порядок все данные, которые находятся у нас под рукой, скорее всего, станет еще более мучительной. Рекрутеры и менеджеры по поиску талантов, как никогда раньше, нуждаются в надежном решении их головной боли в эту эпоху информационной перегрузки: от поиска в социальных сетях до органайзера CRM, который методично сортирует и составляет короткие списки кандидатов и легко подключается к внутренним процессам и системам. Другими словами, менеджерам по персоналу необходимо привнести Интернет в свои организации.

Удержание сотрудников: бесконечная проблема для кадровых агентств:

Одной из основных проблем для менеджеров в этой области является постоянно высокий уровень текучести кадров в индустрии рекрутинга, как в корпорациях, так и в агентствах. Рекрутеры, как правило, устанавливают ценные контакты и ведут неформальный учет данных, но они забирают эту информацию с собой, когда выходят за дверь и присоединяются к другому работодателю.

Давайте рассмотрим эту проблему на простом примере. Допустим, в компании Х открыта вакансия управляющего директора. Джонс, рекрутер в известном агентстве, знает потенциального кандидата - назовем его Смит. Они уже много лет связаны через социальную сеть. Джонс не только знает, что Смит идеально подходит на эту должность в компании X, но и достаточно дружен со Смитом, чтобы пригласить его на ужин для обсуждения этой возможности. Никто другой в агентстве Джонса даже не слышал имени Смита, а тем более не знает о его уникальных профессиональных навыках и достижениях.

Вот что происходит дальше. Пока идет процесс подбора персонала, Джонс уходит со своей работы в другое агентство. Когда компания X наконец-то готова к заполнению вакансии, Джонс приглашает Смита на очередную порцию выпивки и заключает сделку от имени своего нового работодателя. Старое агентство проиграло сделку, потому что никто, кроме Джонса, не имел доступа к Смиту - они не смогли "удержать кандидата".

Какова мораль этой истории, спросите вы? Все просто: стоит централизовать данные о кандидатах в организации, будь то корпорация или агентство. Чем больше данных о кандидатах собирается и распространяется по всей компании, тем меньше риск потерять эти данные в самый важный момент.

Мощь внутренней базы данных:

В то же время рекрутеры должны ускорить свои усилия, чтобы переосмыслить, кем они являются и что делают в эпоху информационной перегрузки. Они должны научиться предоставлять новые виды услуг - и в процессе работы использовать новые инструменты поиска информации.

Всего несколько лет назад кадровые агентства могли продавать свои услуги, основываясь на качестве своих баз данных кандидатов. Они могли утверждать, что в их базах данных содержатся желательные кандидаты, которых нет у конкурентов, - что-то вроде: "Только наша фирма имеет эксклюзивный доступ к лучшим выпускникам Гарварда".

Теперь это не так. LinkedIn, Tianji, Xing, Zoominfo и другие сайты обеспечили, что теперь каждый человек фактически имеет свое присутствие в Интернете, а все остальные имеют доступ к их профилям. Эксклюзивного доступа к "особым кандидатам" не существует в 2015 году и не будет существовать в будущем. Таким образом, большая часть ценности перешла от эксклюзивности к отношениям один на один между рекрутерами и их кандидатами.

При наличии в компании общего процесса онлайн-поиска по базе данных руководители кадровых служб смогут ограничить ущерб, наносимый собственной внутренней текучестью кадров. Конечно, сила личных отношений с кандидатами никогда не исчезнет. Но, по крайней мере, у других рекрутеров в организации будет шанс сохранить отношения с кандидатами, если их владельцы уйдут к другому работодателю.

Как генеральный директор азиатского подразделения Daxtra, я провожу большую часть своего времени, обсуждая наш ассортимент инструментов управления информацией с менеджерами по персоналу и владельцами бизнеса. Моя задача - напомнить клиентам, что не стоит тратить столько денег и энергии на поиск и подбор персонала через Интернет, не используя знания, полученные в результате предыдущих поисков.

Социальный рекрутинг: Неорганизованный хаос

Конечно, многие рекрутеры уже задают правильные вопросы: Регулярно ли кандидат публикуется на LinkedIn? Является ли она членом нужных клубов и ассоциаций? Обновляла ли она недавно свою трудовую биографию, подчеркивая свои достижения? Такая активность может быть признаком того, что владелец профиля ищет возможность сменить профессию.

Такие профессиональные наблюдения, безусловно, становятся обычной практикой в социальном рекрутинге. Но сегодня действительно важна механика отслеживания этих изменений в профилях кандидатов. Цель состоит в том, чтобы упорядочить и агрегировать эти данные и при необходимости легко получить к ним доступ, не возобновляя процесс поиска и не копаясь в огромном количестве информации о кандидатах, разбросанной по разным кучам.

Знание - это действительно сила. Разве не было бы полезно - и даже полезно для конечного результата иметь инструменты, позволяющие эффективно отслеживать почти бесконечную эволюцию ландшафта кандидатов?

Биография автора: Сергей Махмодов является одним из основателей компании Daxtra Technologies и работает в сфере технологий поиска талантов уже более 15 лет. Сейчас он руководит азиатско-тихоокеанским подразделением Daxtra из Гонконга.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Источник: 
  • Theundercoverrecruiter.com
Перевод: 
  • Дмитрий Л
+1
0
-1