Разнообразные недавние исследования ученых в области бизнеса, психологии и социологии позволяют взглянуть на коллективный опыт женщин на работе. Некоторые из этих исследований подтверждают широко распространенные предположения: что женщинам платят меньше, чем мужчинам; что число женщин резко падает, чем выше вы поднимаетесь в организации; что женщины более этичны. Но некоторые ставят под сомнение другие популярные представления: забота о семье является основной причиной ухода из карьеры женщин с высокими достижениями; женщины, получившие степень MBA, реже получают предложения о работе, чем мужчины; нелюбовь к женщинам является недостатком на рабочем месте. А некоторые исследования выявляют менее очевидные, но пагубные формы дискриминации: то, как мужчины получают больше заданий, больше ключевых торговых счетов и другие знаки благосклонности, в то время как женщины получают больше похвалы, но не всегда большие повышения. Одно из самых тревожных исследований? Мы все ожидаем, что на работе нас будут оценивать по достоинству - признавать наши достижения, уникальные таланты, проницательность и усилия. Но происходит ли это на самом деле? Разнообразные недавние исследования ученых в области бизнеса, психологии и социологии позволяют взглянуть на коллективный опыт женщин на рабочем месте, подтверждая некоторые интуитивные представления (например, что мужчины получают лучшие задания) и ставя под сомнение другие (уходят ли женщины с работы, чтобы ухаживать за детьми?).
Высокие потенциалы:
And the Plum Assignment Goes To...
Мужчины получают больше критически важных заданий, ведущих к продвижению по службе, чем женщины, согласно недавнему исследованию Catalyst, проведенному среди 1660 выпускников бизнес-школ, в котором изучался характер проектов, предоставляемых высокопотенциальным сотрудникам. В среднем бюджет проектов мужчин был в два раза больше, а количество сотрудников - в три раза больше, чем у женщин. Только 22% женщин, но 30% мужчин, получили бюджеты более 10 миллионов долларов, и только 46% женщин, против 56% мужчин, получили ответственность за P&L. Еще более показательно, что если более трети мужчин сообщили, что их задания привлекли к ним большое внимание со стороны высшего руководства, то среди женщин то же самое сказали лишь около четверти.
Источник: "Хорошие намерения, несовершенное исполнение? Women Get Fewer of the 'Hot Jobs' Needed to Advance," by Christine Silva, Nancy M. Carter, and Anna Beninger, Catalyst, 2012.
Work/Life Balance:
Почему женщины действительно уходят
Если высокопотенциальные женщины оставляют карьеру, чтобы заботиться о семье, они делают это не специально. К такому выводу пришла профессор Хантер-колледжа Памела Стоун в результате исследования 54 женщин с высокими достижениями, набранных в основном из выпускниц четырех колледжей и университетов. Женщины делали карьеру в среднем 11 лет; 60% работали до рождения второго ребенка. Ни одна из них не была вытеснена. Около 90% ушли не для того, чтобы заботиться о семье, а из-за проблем на работе, в основном из-за неудовлетворенности и длительного рабочего дня. Две трети тех, кто ушел, пробовали работать неполный рабочий день, но нашли это проблематичным; поскольку они работали долгие недели, неполный рабочий день, как правило, означал 40 часов работы за 20 часов зарплаты. Однако еще большую роль в принятии решения о полном отказе от работы сыграла невозможность работать неполный рабочий день, не подвергаясь маргинализации.
Источник: "'Opting Out': Борьба со стереотипами и создание реальных возможностей для женщин в профессии", Памела Стоун, Gender & Work: Challenging Conventional Wisdom, Harvard Business School, 2013.
Корпоративная лестница:
Леди исчезают
Данные последнего исследования McKinsey, проведенного среди 60 крупнейших корпораций, показывают, что как число, так и процент женщин резко сокращаются в высших эшелонах организаций.
Источник: "Unlocking the Full Potential of Women at Work," by Joanna Barsh and Lareina Yee, McKinsey & Company, 2012.
Этика:
Это не нормально
Поручите ли вы талантливому подчиненному второстепенный проект и предайте огласке его ошибки, чтобы он не получил слишком много восхищения? Как насчет использования в продукте более дешевого ингредиента, который, как известно, вызывает смертельную аллергическую реакцию у некоторых людей, чтобы выполнить финансовый прогноз и получить премию? Эти и другие этические дилеммы рассматривались 65 женщинами и 38 мужчинами, набранными в свободное время с помощью сервиса Amazon's Mechanical Turk. В этом небольшом, но тревожном эксперименте, проведенном Джессикой Кеннеди из Уортона и Лорой Крей из Школы бизнеса Хаас, женщины проявили гораздо больше возмущения по поводу этих морально сомнительных решений, а также посчитали их менее разумными с точки зрения бизнеса, чем мужчины.
Во втором эксперименте Кеннеди и Крей представили 84 студентам колледжа женского пола и 94 студентам мужского пола описания вакансий в сфере консалтинга, прямых инвестиций и управления состоянием. Женщины были не менее заинтересованы в получении этих должностей, чем мужчины, если только в описании не говорилось, что им придется, скажем, подавлять свои советы, чтобы получить гонорар, или финансировать компанию, которая получила свою прибыль благодаря какой-то совершенно неэтичной деловой практике.
Источник: "Кто готов пожертвовать этическими ценностями ради денег и социального статуса? Гендерные различия в реакции на этические компромиссы", Джессика А. Кеннеди и Лаура Дж. Крей, Социальная психология и наука о личности, 2013 г.
Компенсация:
Премия за неприязнь
Независимо от того, становятся ли женщины менее симпатичными по мере продвижения по служебной лестнице, исследования показывают, что неприязнь - это не такое наказание, как думают некоторые люди. Изучив серию продольных исследований американских работников, начиная с 1957 года и до 2008 года, Тимоти Джадж из Нотр-Дама, Бет Ливингстон из Корнелла и Чарлис Херст из Ivey School of Business обнаружили, что неприятные люди постоянно зарабатывали больше, чем приятные. Это было верно как для мужчин, так и для женщин, независимо от профессионального статуса и должностных обязанностей (можно предположить, что не только неприятные юристы и инженеры, но и неприятные учителя и социальные работники зарабатывают больше, чем их более приятные коллеги). И, что еще печальнее, со временем и мужчины, и женщины платили еще больший штраф, если смягчались и становились более симпатичными, причем те, кто переходил от типажа к действительно приятному, платили более высокую цену, чем полные придурки, которые смягчались и становились просто слизняками.
Источник: "Действительно ли хорошие парни и девушки финишируют последними? Совместное влияние пола и приятности на доход", Тимоти А. Джадж, Бет А. Ливингстон и Чарлис Херст, Journal of Personality and Social Psychology, 2012.
Карьерный выбор:
Вы не можете выиграть, если не играете
Когда профессора менеджмента Мэтью Бидвелл из Уортона и Роксана Барбулеску из МакГилла проводили опрос студентов, начинающих обучение на элитной годичной международной программе MBA, они обнаружили, что женщины были так же уверены в получении предложения о работе по окончании учебы, как и мужчины - в общем менеджменте и консалтинге, но не в финансах. Этот недостаток уверенности может объяснить, почему более поздние опросы участников программы показали, что меньше женщин в конечном итоге подали заявления на финансовые должности. Тем не менее, женщины, подавшие заявки, с такой же вероятностью получали предложения, как и мужчины. Исследователи обнаружили, что для MBA игровое поле полностью выравнивается с самого начала, и заключили: "Мы не нашли доказательств того, что женщины реже получают предложения о работе в любой из изученных областей"
Источник: "Выбирают ли женщины работу, отличную от мужской? Механизмы сегрегации соискателей на рынке управленческих работников", Роксана Барбулеску и Мэтью Бидвелл, Organization Science, 2012.
Пристрастие, явное:
Это постоянное наказание за материнство
В классическом эксперименте по дискриминации профессора социологии Шелли Коррелл, Стивен Бенард и Ин Пэк попросили студентов колледжа оценить пару претендентов на работу после изучения информационных пакетов, включающих резюме, личные карточки и записи отборочных собеседований. Убедившись, что в материалах соискателей представлены одинаково квалифицированные кандидаты, исследователи изменили их, указав, что один из них является родителем. При рассмотрении кандидатур на одну и ту же должность матери значительно реже получали рекомендации о приеме на работу, а когда они получали их, им предлагали в среднем на 11 000 долларов меньше стартовой зарплаты, чем бездетным женщинам. Отцы не подвергались никаким наказаниям. Оценщики, демонстрируя явную форму дискриминации по статусу, показали, что они считают матерей изначально менее компетентными и менее преданными своему делу.
Статусную предвзятость можно преодолеть, обнаружили Коррелл и Бенард в ходе аналогичного последующего эксперимента, если дать оценщикам копии служебной характеристики, свидетельствующей о том, что мать проявила героический уровень преданности своему делу на предыдущем месте работы (например, описав ее как "одного из самых продуктивных сотрудников, которых наш отдел нанимал за последнее время"). Когда это происходило, матери не считались значительно менее компетентными и преданными своему делу. Тем не менее, женщины-рейтингисты (хотя, что интересно, не мужчины) оценили матерей как менее симпатичных, чем отцов и бездетных женщин, и эта нормативная дискриминация дала тот же результат - меньше предложений, меньше денег.
Источник: "Минимизация наказания за материнство: What Works, What Doesn't and Why?" by Shelley J. Correll, Gender & Work: Challenging Conventional Wisdom, Harvard Business School, 2013.
Stacking the Deck:
Unmerited Pay
По последним данным Бюро статистики труда, наибольший разрыв в зарплатах мужчин и женщин наблюдается в сфере продаж. Например, в страховании продавщицы зарабатывают только 62,5% от того, что получают их коллеги-мужчины, в розничной торговле - только 64,3%, а в сфере недвижимости - только 66%. Это удивительно, учитывая, что долгое время считалось, что оплата труда в сфере продаж в меньшей степени зависит от политики и заслуг. Однако в ходе исследования двух крупных биржевых брокерских компаний профессор Уортонского университета Дженис Мэдден обнаружила, что продавщицы зарабатывали меньше продавцов, потому что им систематически давали некачественные счета, которые приносили меньшие комиссионные, а затем лишали вспомогательного персонала, наставников и других удобств, которые помогли бы им работать лучше, что говорит о том, что откровенная дискриминация может быть замаскирована под оплату по заслугам.
Источник: "Performance-Support Bias and the Gender Pay Gap Among Stockbrokers," by Janice Fanning Madden, Gender & Society, 2012.
Bias, Implicit:
BS at Work
Множество исследований указывает на коварный эффект благожелательного сексизма - мнения, что женщины по своей природе нуждаются в защите и особом внимании - на продвижение женщин по службе.
Например, когда профессор психологии Джорджа Мейсона Иден Кинг и пять ее коллег опросили менеджеров энергетической отрасли, женщины сообщили, что получают меньше критики, но и менее сложные задания по развитию, чем их коллеги-мужчины. Аналогичные результаты последующего исследования, проведенного той же группой с тысячами менеджеров в Национальной службе здравоохранения Англии, позволяют предположить, что меньшее количество критики было скорее признаком снисходительности.
Трио исследователей - Моника Бьернат из Канзасского университета, консультант М.Дж. Точчи и Джоан Уильямс из Юридического колледжа Гастингса - обнаружили ту же динамику при изучении оценок работы в юридической фирме на Уолл-стрит. Женщины получили больше положительных комментариев (отлично! великолепно! потрясающе! потрясающе!), чем мужчины, но только 6% женщин (по сравнению с 15% мужчин) были упомянуты как потенциальные партнеры, что, по мнению исследователей, отражает применение более низких стандартов к женщинам и (самореализующиеся) более низкие ожидания.
Источники: "Благожелательный сексизм на работе: Gender Differences in the Distribution of Challenging Developmental Experiences," by Eden B. King, Whitney Botsford, Michelle R. Hebl, Stephanie Kazama, Jeremy F. Dawson, and Andrew Perkins, Journal of Management, 2012. "Язык оценки результатов работы: Gender-Based Shifts in Content and Consistency of Judgment," by Monica Biernat, M.J. Tocci, and Joan C. Williams, Social Psychological & Personality Science, 2012.
Office Politics:
Are the Best People Being Promoted?
В конце 2011 года консультанты Джек Зенгер и Джозеф Фолкман проанализировали 360-градусные оценки эффективности руководства более чем 7 280 руководителей, которые были заполнены их коллегами, начальниками и подчиненными. Анализ показал, что на каждом уровне управления женщины оценивались выше, чем мужчины, и чем выше был уровень, тем больше был разрыв. В то же время, как показали данные, чем выше уровень, тем выше доля мужчин.
Не только женщины были признаны лучшими в областях, в которых, как традиционно считается, женщины должны преуспевать, таких как развитие других и построение отношений, но их оценки были значительно выше, по статистике, по 12 из 16 черт, которые Зенгер и Фолкман определили в ходе более чем 30-летнего исследования как наиболее важные для общей эффективности руководства.
Источник: "Исследование лидерства: Women Do It Better Than Men", Zenger Folkman, 2012.
Хотите больше статистики? Посмотрите наш расширенный обзор здесь.
<
- Hbr.org
Поделиться
