Этот блог был вдохновлен двумя источниками, с которыми я столкнулся за последние две недели...
Первый заключается в том, что недавно я увидел несколько онлайн-дискуссий и блогов, в которых ставилась под сомнение необходимость комиссионных в рекрутинге и их влияние на то, чтобы побудить консультантов больше сосредоточиться на достижении выгодной "продажи" и меньше - на успешном "найме" клиента.
Несколько комментаторов высказали мнение, что проблема не в комиссионных как таковых, а в применении КПЭ и целевых показателей линейными менеджерами; стремление сосредоточиться на высоком уровне звонков, подсчете количества разосланных резюме за неделю, измерении числа проведенных собеседований и других подобных показателях заставляет рекрутеров отказываться от идей качества или обслуживания клиентов и играть в игру цифр, которая может подвести кандидатов и клиентов и тем самым создать плохое представление об отрасли.
Вторым источником вдохновения для этого блога стала беседа с Энди Хедвортом из Sirona Consulting. Энди консультирует по вопросам использования социальных сетей в индустрии подбора персонала и рассказывает, как они могут стать отличным источником для поиска кандидатов, создания репутации и бренда, взаимодействия с клиентами и множества других положительных результатов. Он сокрушался по поводу того, что до сих пор сталкивается с компаниями по подбору персонала, которые не видят даже основных преимуществ социальных сетей (то есть того, что это, по сути, большая и удобная база данных кандидатов) не говоря уже о том, чтобы использовать их для привлечения и общения с более широкой аудиторией. Вместо этого они были склонны придерживаться более "традиционных" методов развития бизнеса и поиска кандидатов, которые предполагали работу с базой данных компании, очистку досок объявлений от резюме и "пробивание" телефонов.
По моему мнению, обе эти дискуссии подразумевали, что в секторе агентств по подбору персонала по-прежнему преобладает мышление старой школы в том, как они управляют и мотивируют своих сотрудников и как предоставляют свои услуги.
Несомненно, я понимаю, что не все рекрутеры одинаковы. Я уверен, что среди них есть немало тех, кто использует инновационные методики и совершенствует свою работу, и я надеюсь, что в ответ на этот пост найдутся те, кто зайдет в раздел комментариев и докажет мне, что это именно так.
Однако я искренне считаю, что большая часть отрасли продолжает придерживаться позиции "мы всегда делали это так" в отношении того, как они управляют своими отделами и как они управляют своим бизнесом.
Является ли проблема естественным жизненным циклом лидера рекрутинга? Вы начинаете стажером, добиваетесь определенных успехов, становитесь менеджером, потому что хорошо выставляете счета, обучаете больше сотрудников по своему образу и подобию, поскольку это сработало на вас, а затем, в конце концов, становитесь директором компании или отделяетесь и открываете свою собственную. Как правило, именно консультанты, выставляющие наибольшие счета, становятся лидерами, независимо от того, есть ли у них способности к управлению или творческий подход к инновациям в своей отрасли.
Если бы завтра к вам пришел совершенно новый консультант-стажер и вы усадили его за стол, чтобы показать ему, как выполнять свою работу и как будет оцениваться его успех, отличалась бы ваша речь от той, которую вы произносили пять, десять, пятнадцать или даже двадцать лет назад?
Может ли отрасль, которая не внедряет инновации, оставаться актуальной для своего рынка?
Думаю, многие рекрутеры ответят на этот пост вполне обоснованно: они продолжают выполнять задания для клиентов, они по-прежнему заполняют вакансии и по-прежнему получают хорошие гонорары - так зачем же менять способ предоставления этих услуг или методы управления персоналом?
Пословица гласит: "Необходимость - мать изобретения". Пока рекрутеры не начнут ощущать влияние на свои доходы и пока необходимость перемен не станет для них необходимостью, они не будут меняться. Но я бы сказал, что последствия грядут (возможно, они уже настигли вас), независимо от того, нравится вам это или нет. Рост каналов социальных сетей, постоянное развитие технологий, рост и созревание модели внутреннего партнера по подбору персонала, изменение моделей занятости, таких как портфельная карьера и фриланс, - вот лишь некоторые из вызовов, с которыми сталкивается рынок "традиционных" сторонних агентств, и они не собираются уходить.
Вопрос заключается в следующем: Смогут ли лидеры рекрутинга ответить на них и внедрить инновации в то, как они руководят своими сотрудниками и как они предоставляют услуги клиентам?
- Theundercoverrecruiter.com
Поделиться
