Задача: Назовите результаты рекрутинга, оказывающие наибольшее влияние на эффективность бизнеса

В этой статье рассказывается об огромной пользе, которую приносит добавление "управления рисками" в рекрутинг. Сейчас вы, наверное, думаете: "Я занимаюсь рекрутингом, зачем мне читать статью об управлении рисками?"

Во-первых, потому что управление рисками позволяет определить, какие из множества конечных продуктов или результатов рекрутинга, если они не соответствуют стандартам, оказывают наибольшее негативное влияние на результаты корпоративного бизнеса (полный список можно найти ниже). Кроме того, когда вы количественно оцениваете воздействие рисков, вы автоматически знаете, какие области рекрутинга должны быть приоритетными. Знание общего воздействия рекрутинга в долларах позволяет вам построить более убедительное бизнес-обоснование и вести переговоры о выделении дополнительных ресурсов. По моим оценкам, добавление управления рисками позволяет увеличить общий бюджет рекрутинга на 20 процентов.

Рекрутинг имеет историю отсутствия делового подхода, а деловые люди просчитывают риски

В своей корпоративной работе я обнаружил, что одна из основных причин того, что рекрутинг недофинансируется и недооценивается, заключается в том, что он не работает в "деловой манере", а значит, не просчитывает риски. Нет ничего необычного в том, что в рекрутинге отсутствуют деловые качества; например, все остальные функции, кроме рекрутинга, имеют метрики качества, прогнозы, конкурентный анализ и, конечно, управление рисками. Но только один из трех HR-отделов имеет формальные усилия по управлению рисками человеческого капитала. И даже если в HR есть управление рисками, почти ни один из его инструментов не применяется в рекрутинге.

Уровень риска растет, а значит, растет и важность управления рисками

Просто читая новости, вы узнаете об огромных долларовых затратах, связанных с такими крупными рисками, как безопасность данных, погодные условия и терроризм. Руководители рекрутинговых компаний также должны знать, что риски в рекрутинге возрастают в результате нестабильной экономики, более высоких показателей текучести кадров и жесткой конкуренции за таланты. Если вы не знакомы с управлением рисками, то оно состоит из четырех основных компонентов. К ним относятся:

  • Определение мероприятий по подбору персонала с высоким воздействием, которые не могут быть прерваны или снижены по качеству (этот фактор имеет большое значение, поскольку он предупреждает лидеров рекрутинга и позволяет им определить приоритетные направления в рекрутинге, которые оказывают наибольшее воздействие).
  • Количественная оценка долларовых последствий слабых показателей в каждой области рекрутинга с высоким уровнем воздействия (этот фактор имеет большое значение в период составления бюджета, поскольку позволяет показать последствия недофинансирования в этих приоритетных областях рекрутинга).
  • Идентификация вероятности любых перерывов в работе и снижения производительности в функции рекрутинга.
  • Разработка планов по предотвращению или уменьшению воздействия любого события с высоким риском (например. снижение количества или качества кандидатов, неспособность нанять людей с нужным набором навыков или крупная корпоративная PR-катастрофа, отвлекающая кандидатов).

Чтобы быть более деловым, рекрутинг должен подсчитывать затраты на слабый рекрутинг

В корпоративном мире все знают, что чем выше ценность функции, тем более высокий приоритет ей присваивается. Когда руководители знают полную стоимость любых выявленных рисков для потока ценностей, они вкладывают значительные средства, чтобы обеспечить бесперебойную работу этого потока ценностей.

Большинство руководителей и менеджеров по подбору персонала испытывают шок, когда расчеты по управлению рисками показывают фактическую стоимость в долларах, создаваемую отличной функцией подбора персонала, и огромные затраты, связанные со слабой функцией. В настоящее время, не имея таких количественных расчетов рисков, руководители рекрутинговых компаний вынуждены гадать, во что обойдется корпорации слабый бренд работодателя, медленный рекрутинг, отсутствие разнообразия и стоимость незаполненности некоторых критически важных позиций. Фактически, в растущих компаниях стоимость отсутствия непрерывного канала привлечения талантов может входить в тройку основных корпоративных рисков.

Самое приятное, что руководителям по подбору персонала не нужно делать никакой работы, потому что расчеты выполняют специалисты по управлению рисками. Специалисты по управлению рисками могут рассчитать (в долларах) стоимость ущерба, который может возникнуть, если функция рекрутинга будет менее эффективной. Эти расчеты также позволяют руководителям рекрутинговых компаний определить конкретные результаты рекрутинга, которые в случае их неэффективности наносят наибольший ущерб общим результатам компании.

Шаг наивысшей ценности - выявление результатов рекрутинга, которые при неэффективной работе оказывают наибольшее негативное влияние на бизнес

Даже если вы почти ничего не делаете в области управления рисками, вы должны понимать, что существует огромная ценность простого определения областей рекрутинга, которые оказывают наибольшее негативное влияние, когда они не справляются со своими обязанностями. Как только руководители рекрутинговых компаний узнают, какие итоги, выходы и результаты рекрутинга оказывают наибольшее влияние на риск, они смогут, по крайней мере, определить их приоритетность.

-----------

Топ-20 слабых процессов рекрутинга, которые наносят наибольший ущерб

Ниже перечислены результаты рекрутинга с наибольшим риском и последствиями для бизнеса, которые обычно оказывают наибольшее влияние на бизнес. Результаты процесса рекрутинга с наибольшими негативными последствиями для бизнеса перечислены первыми в обеих категориях.

Часть I

1 - 13 Результаты процесса рекрутинга, которые, будучи ниже стандарта, наносят наибольший ущерб бизнесу ...

  1. Наем большого количества исполнителей ниже среднего - поскольку это может происходить на многих рабочих местах, стоимость найма исполнителей ниже среднего является самой большой из всех областей воздействия. Потому что вы можете ожидать снижения производительности труда как минимум на 10% в течение многих лет, когда все слабые сотрудники остаются в компании. Плохие работники также обходятся компании в повышенное количество прогулов, опозданий, времени, которое менеджеры тратят на работу с ними, и повышенных расходов на обучение.
  2. Наем работников с производительностью ниже среднего на работу, приносящую доход - самые высокоэффективные рабочие места - это рабочие места, приносящие доход. Как следствие, долларовые потери от найма слабых исполнителей гораздо выше на рабочих местах, приносящих доход и влияющих на доход. Наем большого числа слабых исполнителей, которые в течение многих лет на этих должностях будут производить на 10% меньше, приведет к значительной общей потере дохода. Медленный найм на эти должности также имеет большие последствия, поскольку при наличии вакантных должностей не генерируется доход.
  3. Невозможность нанять достаточное количество новаторов - инновации часто имеют самую высокую отдачу среди всех видов деловой активности. Плохо разработанные или плохо выполняемые процессы найма не имеют шансов нанять новаторов. Отсутствие инноваторов может снизить отдачу от вновь нанятых инноваторов на 10 процентов в год. А если инноваторов меньше, то меньше шансов, что другие сотрудники будут мотивированы и воодушевлены этими инноваторами. Большинство компаний не выявляют новаторов в процессе найма, поэтому они могут подсчитать убытки, которые возникают из-за того, что их не нанимают.
  4. Невозможность нанять достаточное количество лидеров - лидеры представляют большую ценность, и их мало. Нехватка лидеров - это фактор риска талантов № 1, который отмечают руководители высшего звена. Неспособность нанять достаточное количество лидеров или тех, кто обладает лидерским потенциалом, может привести к неясности будущего направления бизнеса, а также ограничить рост и эффективность бизнеса.
  5. Потеря большого процента лучших кандидатов из-за задержек с наймом - поскольку лучшие кандидаты пользуются таким спросом, они уходят в течение 10 дней. Поэтому неоправданное увеличение времени на заполнение вакансий означает потерю производительности и инноваций, которые могли бы привнести эти высокоценные лучшие специалисты, если бы вы действовали быстрее. Большинство компаний просто не подсчитывают упущенную выгоду, когда они без необходимости теряют лучших кандидатов из-за задержек во времени.
  6. Наем большого процента людей с неправильным набором навыков - новому сотруднику с неправильными навыками потребуется больше времени для выполнения работы, и он будет делать больше ошибок. Поэтому постоянный прием на работу людей со сниженным или неправильным набором навыков приведет к снижению производительности и увеличению затрат на обучение. Отсутствие необходимых передовых навыков может снизить инновации и ограничить возможности компании в новых сферах бизнеса.
  7. Наем большого процента сотрудников, которые преждевременно увольняются - когда высокопроизводительные новые сотрудники уходят вскоре после найма, помимо потери производительности, все деньги, вложенные в их обучение и найм, теряются преждевременно. Очевидно, что на этой вакантной должности не будет производительности до тех пор, пока она не будет заполнена.
  8. Наем "неудачных сотрудников", которые должны быть уволены - стоимость ущерба, который неудачный новый сотрудник может нанести на работе, значительна. В дополнение к потерянным инвестициям в обучение и наем, необходимо также подсчитать дополнительные затраты на дисциплину и увольнение. Один неудачный наем может нарушить работу целой команды. И, наконец, производительность на этой должности не будет расти до тех пор, пока их не заменят.
  9. Наем большого процента медленных сотрудников с "временем выхода на производительность" - новым сотрудникам, которые медленно втягиваются в работу, потребуется больше месяцев, чтобы достичь минимального уровня производительности. Невысокая производительность в течение этих месяцев приводит к многочисленным дорогостоящим ошибкам, несчастным случаям и напрасно потраченным долларам заработной платы, поскольку вы фактически переплачиваете им в период их работы ниже стандартного уровня.
  10. Потеря большого процента лучших кандидатов у ваших конкурентов - в конкурентной борьбе за привлечение лучших кандидатов плохо продуманный или некачественно выполненный процесс найма приведет к потере этих кандидатов у конкурентов... что увеличит возможности конкурентов и одновременно снизит ваши собственные.
  11. Невозможность нанять достаточное разнообразие на ключевые позиции - отсутствие разнообразия на позициях в сфере дизайна, продаж и обслуживания клиентов негативно сказывается на доходах компании. Недостаток разнообразия может также оттолкнуть тех, кто предпочитает работать в разнообразной среде.
  12. Наем большого процента сотрудников с сомнительной биографией - плохо продуманные или плохо работающие системы проверки анкетных данных могут привести к тому, что новые сотрудники будут слабыми и со скрытыми проблемами, которые всплывут позже.
  13. Наем большого процента людей, которые "не вписываются" в корпоративную культуру - регулярный наем людей, которые "не вписываются", разрушает или размывает культуру и делает организацию менее эффективной. Наем людей, которые "плохо подходят" для работы/руководителя, может повредить сплоченности команды, к которой они присоединяются.

Часть II

Семь обязанностей отдела рекрутинга, которые при плохом выполнении создают негативные последствия для бизнеса.

Лидеры рекрутинга создают негативные последствия для бизнеса, когда позволяют ...

  1. Развиваются юридические и нормативные проблемы - плохо продуманные или некачественно выполненные процессы найма могут привести к искам EEOC, судебным разбирательствам, негативному имиджу в Интернете и негативной огласке в прессе. Если при проверке анкетных данных упускается криминальная деятельность, новые сотрудники могут совершать противоправные действия во время работы, что приводит к судебным искам о халатном найме.
  2. Слабая работа рекрутера - ущерб, наносимый рекрутерами с качеством работы ниже среднего, почти всегда недооценивается. Слабые, плохо обученные или перегруженные работой рекрутеры могут нанимать людей с результатами на 10 процентов ниже среднего. Слабые рекрутеры могут быть в состоянии привлечь лучших кандидатов, только предложив им значительно большую компенсацию, что резко увеличивает ваши расходы на заработную плату. И помните, что каждый из этих расходов будет умножаться на каждый год, в течение которого новые сотрудники, нанятые слабым рекрутером, остаются в компании. Кроме того, недоплаченные или перегруженные работой рекрутеры будут уходить преждевременно, что приведет к сокращению потока кандидатов и потере денег, вложенных в обучение рекрутеров и расходы на их найм. Если высокоэффективный рекрутер уходит и переходит к конкуренту, он, скорее всего, набежит на свою бывшую фирму, что значительно увеличит затраты на его потерю.
  3. Слабый бренд работодателя - недостаточное финансирование функции брендинга работодателя или слабая стратегия бренда работодателя серьезно ограничат вашу способность привлекать достаточно большое количество качественных кандидатов. Слабый бренд будет означать, что меньше новых сотрудников будут лучшими исполнителями, и придется размещать больше объявлений о вакансиях, чтобы компенсировать слабый бренд. А это значит, что вместо того, чтобы иметь возможность отбирать большое количество кандидатов высшего качества, вам придется платить на 10 процентов больше, чтобы нанять кандидатов среднего уровня. Также существуют издержки упущенных возможностей, связанные с тем, что вы упускаете таланты, которые могли бы подать заявку и согласиться на работу, если бы их привлек более сильный бренд работодателя.
  4. Слабый поиск или оценка - если процесс поиска или оценки плохо продуман или плохо выполнен, наиболее квалифицированные кандидаты не будут выявлены, поэтому качество найма будет значительно ниже. Это приведет к необходимости проведения дополнительных поисков, что увеличит общие затраты на наем. Кроме того, если процесс отбора и собеседования кандидатов плохо продуман или плохо выполнен, квалифицированные кандидаты будут отсеяны без необходимости, что приведет к необходимости отбора и собеседования с дополнительными кандидатами. Плохой отбор означает, что некоторые слабые специалисты будут наняты по ошибке, что снизит производительность труда.
  5. Неэффективные предложения - если процесс отбора финалистов плохо продуман или неэффективно реализован, количество отказов от предложений будет высоким, а лучшие кандидаты будут отталкиваться плохими предложениями. Увеличение необходимости возобновлять поиск приведет к повышению общих затрат на наем персонала, а найм второго или третьего кандидата снизит производительность труда.
  6. Плохой опыт работы с кандидатами - плохое отношение к соискателям и кандидатам может заставить их рассказать своим друзьям, знакомым в социальных сетях и коллегам, чтобы они не подавали заявку. Но ущерб возрастает, когда они от разочарования говорят своим друзьям и коллегам не покупать или не рекомендовать ваш продукт.
  7. Использование негибкой стратегии рекрутинга - лучшие фирмы работают в соответствии со стратегией рекрутинга, которая меняется в зависимости от меняющихся циклов рекрутинга. Изменения необходимы, потому что экономика диктует наилучший способ рекрутинга. Слабые результаты рекрутинга гарантированы, если вы используете ту же стратегию и инструменты рекрутинга при низком уровне безработицы, что и при высоком. Процессы рекрутинга, разработанные для работы в условиях нехватки рабочей силы и большого количества активных кандидатов, просто не будут работать в периоды роста, когда талантов не хватает, а активных кандидатов мало. Последствия того, что вы не измените свою стратегию и инструменты при изменении экономической ситуации, будут драматичными в любой области рекрутинга.

Каждый из этих факторов риска, связанных с результатами рекрутинга, имеет настолько высокое влияние, что вам следует попросить специалистов по управлению рисками рассчитать в долларах влияние на бизнес, связанное с каждым из них. Внутри рекрутинга каждый из них должен иметь метрику эффективности с минимальным проходным баллом. Ввиду их высокой значимости каждый из этих результатов (и связанные с ними процессы рекрутинга) должен периодически отслеживаться и постоянно совершенствоваться.

Последние мысли

В каждой крупной бизнес-функции любой крупной корпорации есть процесс управления рисками, за одним ярким исключением - рекрутинг. Несмотря на то, что корпорации в значительной степени зависят от постоянного предложения высококачественных талантов, руководители корпораций, занимающиеся подбором персонала, придерживаются подхода, основанного на принципе "голова в песке", к определению, управлению или снижению рисков, связанных с подбором персонала.

Это ошибка, потому что расчеты по управлению рисками могут показать руководителям огромные затраты, связанные с неэффективной работой по подбору персонала, которая не может удовлетворить потребности растущих компаний в талантах. Однако, несмотря на важность этой темы в корпоративном мире, вы не найдете "управление рисками в рекрутинге" ни в одной брошюре конференции или даже при поиске в Google. Отсутствие внимания к этой теме странно, потому что мы живем в мире, где риски буквально возрастают каждый день. В условиях повышенного риска каждый профессионал бизнеса обязан выявлять и снижать основные риски в своей сфере. Кроме того, знание областей повышенного риска и высокого воздействия позволяет руководителям по подбору персонала определить приоритеты и сосредоточить рекрутинг именно на этих областях.

Если вы являетесь руководителем по подбору персонала, прогуляйтесь до группы управления рисками вашей корпорации и установите с ними партнерские отношения. Сделайте это на благо корпорации, а также для того, чтобы получить значительную прибавку к своему бюджету.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal

Поделиться