Являются ли фирмы "пинком под зад", чтобы платить женщинам, занимающимся научными исследованиями, меньше?

Подумайте о том, что тысячи женщин-технологов буквально упускают миллиарды долларов в виде более высоких зарплат в результате недавних действий технологических компаний.

Всем известно, что многие крупные технологические компании недавно опубликовали свои diversity цифры.

Очевидно, что обнародование этих данных было позитивным шагом, который привел к расширению дискуссии о необходимости увеличения числа женщин-СТЭМ-сотрудников в технологических компаниях. Но большинство аналитиков упустили из виду, что почти повсеместно ответом на нехватку женщин в технологических компаниях является некая вариация долгосрочного решения "увеличить предложение". В моей книге увеличение предложения означает "не увеличивать расходы на зарплату". Вот что произошло бы, если бы каждая фирма вместо этого решала проблему нехватки кадров краткосрочным решением. Это будет включать в себя активное привлечение женщин, работающих в области STEM, из других компаний, поскольку такая конкуренция приведет к немедленному повышению заработной платы женщин.

Ожидание 5+ лет в поисках необходимых сотрудников не было бы нормальной реакцией

Основная причина, по которой высокотехнологичные компании хотят иметь больше женщин на технических должностях, - это деловая причина. Их присутствие оказывает положительное и измеримое влияние на улучшение продукта компании (поскольку женщины представляют очень многих пользователей продукта). Если бы компании требовалось больше STEM-женщин для улучшения своего продукта, вы должны спросить себя: "Почему их руководители будут ждать по меньшей мере пять лет, чтобы получить их?" Пять лет - это минимальное время, которое, по моим оценкам, потребуется этим долгосрочным решениям по "увеличению предложения", чтобы произвести на свет потенциальных сотрудников.

Как эксперт в области рекрутинга, я могу сказать вам, что обычно ни одна компания не решит ждать хотя бы один год, чтобы начать привлекать необходимые ей таланты.

Почему фирмы не дополнили свою долгосрочную инициативу по созданию предложения краткосрочным рекрутинговым решением?

Это хорошая идея для этих фирм - поддержать долгосрочное решение по созданию предложения, включающее развитие молодых женщин, но вы должны задаться вопросом, почему они не дополнили этот подход краткосрочным рекрутинговым решением, которое сразу же обеспечило бы женщин сотрудниками. На самом деле, мне не удалось найти ни одной крупной технологической фирмы в Кремниевой долине, которая выбрала бы краткосрочное "рекрутинговое решение", предполагающее переманивание уже обученных STEM-женщин непосредственно из других технологических фирм.

Я называю эту неудачу "рекрутинговым эмбарго". Наиболее логичная причина отказа от ускорения конкурентного рекрутинга между компаниями для STEM-женщин заключается в том, что конкуренция немедленно повысит зарплаты женщин. По моим оценкам, борьба за ограниченное предложение приведет к увеличению цены зарплаты, которую фирмам придется платить женщинам, работающим в области НТИМ, в течение следующих 18 месяцев, как минимум на 25 процентов.

Трудно возразить против того факта, что "решения по увеличению предложения" снижают зарплаты, а решения по рекрутингу повышают зарплаты

Основной принцип экономики и рынка заключается в том, что когда предложение увеличивается, уменьшение необходимости конкурировать за ограниченные ресурсы означает, что все будут платить меньше за товар. Даже сегодня мы видим, что увеличение предложения нефти и газа привело к резкому снижению их рыночной цены. Поэтому в ситуации, когда многие компании работают над увеличением предложения и практически ни одна из них не решает активно конкурировать за имеющиеся женские таланты, легко сделать вывод, что главным фактором является снижение заработной платы. В результате я задаюсь вопросом: "Может быть, компании намеренно "пинают консервную банку", чтобы не платить женщинам, работающим в области STEM, больше денег на сегодняшнем рынке?"

Очевидно, что большинство руководителей не станут публично или частным образом признавать, что экономия на зарплате является движущим фактором, заставляющим их избегать решения проблемы рекрутинга. Однако у меня есть информация от одной известной компании, что страх перед повышением зарплаты на самом деле является основной причиной отказа от внедрения конкурентного решения по подбору персонала.

Силиконовая долина имеет историю "отказа от конкуренции" для снижения расходов на зарплату

Вы можете подумать, что постановка такого сложного вопроса несправедлива. Если только вы не вспомните тот факт, что несколько крупных фирм Кремниевой долины уже были успешно засужены Министерством юстиции США.США и в настоящее время все еще судятся с отдельными сотрудниками технологических фирм за их предыдущие действия по "сокращению предложения". Министерство юстиции уже пришло к выводу, что эти крупные фирмы Силиконовой долины сознательно "договорились не нанимать сотрудников друг друга, тем самым понижая заработную плату во всей отрасли". Женщины во всех областях имеют долгую историю недополучения заработной платы, поэтому рассмотрите возможность того, что нежелание платить женщинам более высокую зарплату сегодня является частью продолжающейся модели и основной причиной, побуждающей технологические компании сосредоточиться на увеличении предложения.

Принятие дополнительных мер для снижения конкуренции при найме

В тех случаях, когда активно ищущие работу STEM-женщины из других технологических фирм действительно подают заявки на работу, большой процент из них отклоняется, потому что "они не соответствуют нашей планке найма" - планке, которая может быть специально поднята для того, чтобы свести к минимуму конкуренцию при найме. Другие STEM-женщины не доходят до конца процесса рекрутинга просто потому, что у большинства технологических компаний нет достаточно убедительных аргументов, чтобы преодолеть распространенный ответ "подумав, я решила, что буду счастлива там, где я есть".

Целенаправленное поддержание высокого уровня отказов и отсева STEM-женщин - это просто еще один способ снизить конкуренцию и зарплаты.

Финансирование решения "увеличение предложения" проблематично, потому что ни одна фирма не может гарантировать прием на работу ни одной женщины в области STEM

Вы, как и я, можете задаться вопросом, почему, сколько бы отдельные фирмы ни инвестировали в эти программы "развития молодых женщин в области технологий", им никак не гарантировано, что хоть одна из этих развитых женщин в итоге будет работать в их фирме. На мой взгляд, очевидная причина не требовать гарантированного трудоустройства сотрудниц заключается в том, что если в будущем предложение станет больше, а более опытных STEM-женщин будет больше, то конкуренция за них будет невелика, и каждая фирма легко сможет получить свою справедливую долю, не платя женщинам более высокую зарплату.

Последние мысли

В каждом отделе в высокотехнологичных фирмах царит жесточайшая конкуренция. Поэтому, когда я обнаруживаю, что отдел по подбору персонала намеренно избегает жесткой конкуренции между собой, у меня возникают подозрения. Многие из этих компаний также имеют мощные бренды работодателей, поэтому им было бы относительно легко использовать свою силу притяжения для активного привлечения STEM-женщин из других менее известных компаний. Но они явно не выбрали вариант проактивного рекрутинга.

Вы можете считать, что пожертвование миллионов на долгосрочные программы по развитию молодых женщин изначально кажется благородным жестом, пока не придете к выводу, что стоимость решения "увеличить предложение" - это капля в море по сравнению с тем, что фирмам пришлось бы заплатить в виде увеличенной стоимости заработной платы, если бы они также активно набирали друг у друга STEM-женщин. Вы, конечно, не найдете ни одного руководителя высокотехнологичных компаний, который бы возразил против того, что жесткая конкуренция между компаниями в области подбора персонала всегда увеличивает расходы на заработную плату.

Мой окончательный вывод заключается в том, что даже если основным движущим фактором для этих руководителей является снижение расходов на заработную плату, это тоже может быть просчетом. Согласно моему анализу, руководители технологических компаний недооценивают как минимум три дополнительных фактора высокой стоимости при расчете общей рентабельности инвестиций.

Первый недооцененный фактор стоимости - это ощутимо более низкое удобство использования и снижение ценности их продукта, поскольку он разработан почти исключительно мужчинами (несмотря на то, что их пользовательская база может включать более 50 процентов женщин).

Второй недооцененный фактор затрат - это затраты на "догонялки", которые потребуются, если одна крупная технологическая фирма нарушит "эмбарго" и начнет агрессивный прямой рекрутинг.

Третьей недооцененной негативной издержкой для этих компаний будет ущерб их общественному имиджу и бренду продукции, если большое количество женщин начнет верить, что то, что изначально казалось благородными действиями по оказанию помощи женщинам, на самом деле, по крайней мере, частично было направлено на снижение расходов на заработную плату женщин.

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1