Является ли ваша функция управления персоналом стратегической? - Пройдите этот быстрый оценочный тест

Каждая HR-функция стремится "быть стратегической". Чтобы действительно соответствовать этой цели, я обнаружил, что все HR-лидеры должны быть в состоянии ответить на эти 6 квалифицирующих "вопросов из ада" с одинаковыми последовательными ответами. Кроме того, поймите, что просто наличие цели быть стратегическим или заявление о том, что ваша функция является стратегической, не делает ее таковой. Чрезмерное использование слова "стратегический", вероятно, является лучшим индикатором того, что ваша функция на самом деле не является стратегической.

Элементы действительно стратегической функции 

Начните свою оценку с осознания того, что большинство накладных и административных функций обычно не квалифицируются как стратегические. Далее, поймите, что именно руководители компаний (а не функциональные лидеры) определяют, какие бизнес-функции в их компании действительно являются стратегическими. Как правило, они определяют стратегические функции на основании того, может ли функция доказать, что она оказывает большое прямое и измеримое влияние на бизнес в долларах. Они также ожидают, что функция обеспечит конкурентное преимущество в каждой из трех основных областей стратегического воздействия на бизнес. Это воздействие на 1) долгосрочные стратегические цели компании, 2) текущие и возникающие критические факторы успеха компании и 3) текущие и возникающие проблемы бизнеса (а не HR). 

Вопросы из ада - выявление того, действительно ли ваша функция HR является стратегической

Вы можете определить, является ли ваша функция HR стратегической, ответив на эти 6 вопросов, используя данные и факты, а не догадки или мнения. Их называют "вопросами из ада", потому что большинство HR-лидеров, к сожалению, затрудняются ответить на них. Лучшие ответы на эти вопросы можно найти в последнем разделе этой статьи.

  1. Какой единый показатель лучше всего оценивает общее стратегическое влияние HR? Кроме того, где сообщается об этой метрике влияния и на какой процент она улучшилась за последний год? 
  1. Каким было общее долларовое воздействие HR на корпоративные цели, критические факторы успеха и бизнес-проблемы? А также, где это долларовое воздействие документируется и доводится до сведения высшего руководства?
  1. Какая конкретная подфункция HR оказывает наибольшее влияние на корпоративный доход и прибыльность? рекрутинг, удержание, льготы и т.д.). Кроме того, получала ли эта подфункция с высоким уровнем воздействия наибольший процент от общего бюджета HR? 
  1. Кто является основным клиентом HR-функции вашей организации? А также, где это задокументировано, чтобы все знали? 
  1. Как ваш HR-отдел доказывает, что он обеспечивает постоянное конкурентное преимущество перед вашими главными конкурентами? А также, где это конкурентное преимущество HR-программ документируется и докладывается высшему руководству?
  1. Как называется ваша HR-стратегия? Если бы вы опросили 10 менеджеров высшего звена корпорации, какой процент из них действительно знал бы название вашей HR-стратегии?

Стратегические ответы на 6 адских вопросов

Стратегические ответы на эти стратегические вопросы обычно включают следующие элементы.

  1. Что является лучшим единичным показателем влияния HR? Начните с осознания того, что отсутствие согласия по поводу самого важного единичного показателя само по себе является проблемой. Основным показателем успеха HR должно быть улучшение производительности труда за последний год. Производительность труда - это соотношение между общими затратами на сотрудников и стоимостью продукции, произведенной вашими сотрудниками. Это основной показатель успеха, потому что все в HR напрямую связано с управлением рабочей силой путем минимизации затрат и увеличения производительности. В качестве альтернативы, при сравнении влияния производительности HR между компаниями-конкурентами в одной отрасли, чаще всего используется средний доход на одного сотрудника в долларах (его можно найти на MarketWatch.com) 
  1. Каково было общее долларовое влияние HR на корпоративные цели, критические факторы успеха и бизнес-проблемы? К сожалению, несмотря на то, что HR может иметь одно из самых высоких влияний среди всех бизнес-функций. HR-функция редко сотрудничает с финансовым директором, чтобы рассчитать и отчитаться о своем фактическом долларовом влиянии. Даже несмотря на то, что наиболее финансируемые функции, такие как маркетинг, финансы и цепочка поставок, всегда рассчитывают и отчитываются о своем влиянии в долларах. Чтобы быть стратегическим, HR должен оказывать прямое и достоверное измеримое влияние на корпоративные цели, такие как доход. HR может влиять на доход, например, путем найма, развития и удержания более эффективных сотрудников, которые работают на позициях, приносящих доход. HR также может напрямую влиять на такие критические факторы успеха, как инновации, путем разработки рабочих мест, стимулов и рабочей среды, которые непосредственно способствуют инновациям. HR также может непосредственно помочь решить основные корпоративные проблемы, такие как низкая удовлетворенность клиентов, путем найма, удержания и обучения более эффективных сотрудников по обслуживанию клиентов. 
  1. Какая конкретная подфункция HR оказывает наибольшее влияние на доходы и прибыльность компании? Исследование BCG показало, что рекрутинг оказывает наибольшее влияние на доходы и прибыль компании. Зачастую именно эти два показателя успеха больше всего волнуют руководителей. Приоритезация подфункций, оказывающих большое влияние, позволяет HR определить приоритеты и сфокусировать свои ресурсы для максимизации общего воздействия на бизнес. К сожалению, бюджетирование обычно не соответствует влиянию HR-программы. Например, несмотря на то, что программа удержания имеет наибольшее влияние на бизнес, ее бюджет часто находится на самом низком уровне среди всех программ HR.
  1. Кто является основным клиентом HR №1? Основными клиентами HR являются руководители высшего звена, принимающие стратегические решения. К сожалению, довольно часто большинство сотрудников HR не согласны с тем, кто является вашим основным клиентом и каковы его потребности. И эта путаница часто приводит к большим потерям и неправильному направлению. Часто многие допускают ошибку, считая, что основными клиентами HR являются сотрудники, менеджеры или внешние клиенты. Однако руководители компаний являются основными клиентами, потому что они устанавливают корпоративные приоритеты и отвечают за уровень финансирования HR (клиент дает вам деньги). 
  1. Как ваш отдел персонала доказывает, что он обеспечивает постоянное конкурентное преимущество? Большинство функций HR не обеспечивают конкурентного преимущества. И даже если они действительно обеспечивают, большинство HR-отделов не предпринимают никаких попыток оценить и доказать, что они обеспечивают своей фирме конкурентное преимущество в области управления людьми. Критические ключевые области конкурентного преимущества включают производительность труда, набор персонала, удержание, затраты на рабочую силу и инновации. HR должен периодически отслеживать и предоставлять боковое сравнение своих программ и результатов с результатами основных конкурентов вашей фирмы. 
  1. Как называется ваша стратегия HR? Знание самоописательного названия вашей HR-стратегии и тех, которые также используются ведущими фирмами в вашей отрасли, является первым шагом к созданию стратегического HR-плана. Важно отметить, что хотя это может показаться легкой задачей, большинство спотыкается при ответе. Большинство HR-функций даже не присваивают конкретного самоописательного названия своему общему стратегическому подходу к управлению персоналом. К сожалению, незнание названия - это только верхушка айсберга. У большинства HR-функций нет письменного стратегического плана, оформленного в виде документа. Письменный план очень важен для обеспечения деталей, необходимых для выполнения плана. И конечно, если каждый не может по памяти повторить хотя бы название вашей HR-стратегии и три ее главные цели, то шансов на то, что ваша функция является стратегической, буквально нет.

Последние мысли

Я надеюсь, что эти "вопросы" показались вам интересными. Представители наиболее стратегических HR-функций смогут ответить на каждый из них с помощью данных и фактов. Но поскольку большинство HR-функций не являются стратегическими, не расстраивайтесь, если вы можете высказать только предположения и мнения. Тем не менее, я предлагаю вам использовать эти "вопросы из ада" для стимулирования внутренней дискуссии, чтобы снизить риторику или действительно стать более стратегическими. Я считаю, что особенно важно в это неспокойное время, когда часто происходит сокращение бюджета, быть более точным в оценке вашего фактического стратегического уровня и влияния. Используйте эту оценку для того, чтобы стать более стратегичным и заставить руководителей лучше осознать ваше огромное стратегическое влияние. Кстати, если вы хотите оценить, являетесь ли вы, как отдельный HR-специалист, стратегически активным, вы можете найти ответ на этот вопрос в моей статье Как я могу определить, являюсь ли я стратегически активным?

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1