Является ли ваша функция рекрутинга управляемой данными? - Используйте эту краткую оценочную таблицу

В ходе опроса 10 элитных фирм, занимающихся управлением талантами, выяснилось, что их #1 область инвестиций - это управление данными. К сожалению, в большинстве компаний "стать управляемым данными" - это всего лишь несбыточная мечта. Это требует от команды рекрутеров отказа от интуиции и прежней практики. Они должны опираться на данные о том, что работает, при выборе критериев найма, каналов размещения вакансий, источников, оценок и подходов к брендингу. Если вам интересно узнать, какие показатели рекрутинга соответствуют критериям "управляемой данными" функции…, я предоставил быстрый контрольный список/оценочную карту 8 стратегических показателей, которые соответствуют критериям действительно управляемой данными функции. Знание того, является ли ваша текущая функция управляемой данными, также может быть важным для отдельных рекрутеров. Работа в рекрутинговой службе, управляемой данными, значительно расширит ваши будущие карьерные возможности. 

В рекрутинговой службе, управляемой данными, используется большинство из этих стратегических показателей

Этот список стратегических показателей также включает несколько ссылок на то, как их внедрить. Стратегические метрики, оказывающие наибольшее влияние, перечислены первыми.

1. Вы официально рассчитываете коэффициент успешности новых сотрудников (т.е. качество найма) – это базовая стратегическая метрика. Без этого показателя вы просто не сможете ориентироваться на данные, поскольку он показывает, приводит ли ваш процесс подбора персонала к тому, что каждый год новые сотрудники получают более высокие результаты. Используя эти данные о результативности новых сотрудников, вы сможете точно определить, какие источники, критерии найма и рекрутеры непосредственно приводят к повышению результативности новых сотрудников. И если вы соберете эти данные о результативности новых сотрудников, помните, что вы не сможете быть стратегически эффективными, если не будете использовать полученную информацию для улучшения каждого из ключевых элементов вашего процесса найма. (Советы по расчетам)
2. Вы формально измеряете процент неудач ваших новых сотрудников. Ценность найма лучших специалистов компенсируется огромными затратами (включая воздействие на клиентов), возникающими в результате одного неудачного приема на работу. Расчет этого показателя важен, поскольку процент неудач в процессе найма может приближаться к 50%. Для начала рекрутинг должен четко определить, что является неудачей при приеме на работу (например, неявка в первый день, ранняя текучесть кадров, необходимость включения в программу управления эффективностью или увольнение). Затем проведите анализ неудач по каждой крупной неудаче, чтобы быстро выявить и устранить факторы, которые могут привести к будущим дорогостоящим неудачам. (Советы по расчетам)
3. Задержки проектов и упущенные стратегические возможности в результате чрезмерного количества дней вакантных позиций – - это важно осознать всем участникам процесса для ключевых должностей. Каждый день, когда ключевая должность без необходимости остается вакантной (из-за медленного процесса найма), наносит серьезный ущерб производительности компании. Это особенно верно для позиций, приносящих доход, и открытых вакансий, которые никогда не заполняются. Расчет показателя стоимости вакансий (COV) заключается в подсчете количества "дней вакантных позиций" на ключевых должностях и последующем сравнении с заранее установленным стандартом. Вы также должны работать с главным операционным директором и менеджерами по найму, чтобы установить достоверную сумму в долларах для ежегодной стоимости избыточных дней вакансий. Следует также подсчитать количество и стоимость задержек проектов, возникающих из-за слабого рекрутинга. Для этого ежеквартально проводите опрос руководителей проектов, чтобы выяснить, не повлиял ли слабый подбор персонала на какие-либо проекты. В ходе опроса следует выяснить количество задержек проекта, количество потерянных дней, стоимость этих задержек, а также то, были ли эти задержки вызваны медленным или некачественным наймом. (Советы по расчетам) 
4. Вы количественно оцениваете общее влияние рекрутинга на бизнес в долларах - эта метрика также очень важна. Долларовое воздействие функции - это общий знаменатель, который позволяет сравнивать различные бизнес-функции по их общему долларовому воздействию. Рекрутинг должен работать с финансовым директором, чтобы определить и количественно оценить долларовый эффект, который возникает в результате более быстрого заполнения приоритетных позиций более эффективными новыми сотрудниками с более длительным сроком удержания. Окупаемость инвестиций и долларовый эффект отличного рекрутинга особенно очевидны при найме исключительных продавцов, разработчиков продуктов и инноваторов. (Советы по расчетам) 
5. Коэффициент разнообразия при приеме на работу на должности более высокого уровня - в настоящее время существует множество исследований, показывающих, что разнообразие персонала напрямую влияет на производительность и прибыль компании. Поэтому, если ваша организация придает большое значение многообразию, важно измерить вклад рекрутинга в повышение многообразия. Но вместо того, чтобы учитывать все должности, я рекомендую вам сосредоточиться на подборе персонала на должности, где многообразие может оказать наибольшее влияние на бизнес. Обычно это означает ограничение метрики набором на руководящие, профессиональные, исполнительные, а иногда и ключевые освобожденные должности. (Советы по расчетам)  
6. Процент нанятых новаторов и геймчейнджеров – если ваша организация входит в число тех, кто осознает огромную экономическую ценность инноваций и усовершенствований в разработке продуктов. Важно определить, успешно ли процесс подбора персонала нацелен на инноваторов и "геймчейнджеров" и нанимает ли он их. Лучшая метрика, отражающая прием на работу инноваторов, - это опрос менеджеров по найму через шесть месяцев после приема на работу и их просьба оценить, квалифицирует ли работа данного сотрудника как инноватора или меняющего правила игры. Если процент новаторов не соответствует ожидаемому стандарту, необходимо провести переоценку процесса найма.
7. Вы постоянно измеряете уровень удовлетворенности пользователей - каждая бизнес-функция должна удовлетворять своих клиентов, как внутренних, так и внешних. Поэтому в рекрутинге должен быть формальный процесс определения того, "что сработало", основных проблем и измерения "удовлетворенности пользователей процессом найма". Удовлетворенность должна оцениваться среди каждой группы пользователей, включая перспективных кандидатов, соискателей, кандидатов, отсеявшихся кандидатов, новых сотрудников и менеджеров по найму. (Советы по расчетам) 
8. Вы минимизируете сюрпризы в рекрутинге, предоставляя прогнозную аналитику. Каждая метрика, рассчитываемая в большинстве корпоративных функций рекрутинга, является исторической, что означает, что они сообщают исключительно о том, что произошло "в прошлом месяце или в прошлом году". К сожалению, в быстро меняющемся мире, чтобы избежать дорогостоящих сюрпризов и упущенных возможностей для привлечения талантов. Вам также необходимо предупреждать руководителей и менеджеров о предстоящих тенденциях, изменении уровня безработицы, а также о предстоящих проблемах и возможностях в области рекрутинга. Предсказательные метрики могут включать в себя предстоящие месяцы, когда конкуренция в сфере рекрутинга, скорее всего, будет низкой, а также меняющиеся наборы навыков, которые вскоре понадобятся большинству новых сотрудников для изменений в вашей отрасли. (Советы по расчетам)

"Если вы рекрутер и не используете данные, вы станете безработным."

Последние мысли

Признаем факты. Большинство корпоративных рекрутинговых функций даже не находятся на пути к тому, чтобы стать управляемыми данными. Метрики, которые они используют сейчас, почти исключительно тактические, потому что они относятся к эффективности рекрутинга, а не к тому, что действительно волнует руководителей, а именно к воздействию на бизнес, которое оказывает функция рекрутинга. Это особенно проблематично, поскольку из всех HR-функций рекрутинг оказывает наибольшее влияние на корпоративный доход и прибыль. Поэтому, если вы хотите привлечь внимание и получить экономическую поддержку со стороны руководителей, у вас нет другого выбора, кроме как последовать примеру всех остальных бизнес-функций. И стать ориентированным на данные и сосредоточиться на увеличении и раскрытии влияния на бизнес.