Является ли ваш отдел персонала невольным социалистическим учреждением

HR как сторонники "равной оплаты" против “дифференцированной оплаты&rdquo ;

Капиталисты учат, что для повышения эффективности работы необходимо дифференцировать вознаграждение.  Необходимо не "вознаграждать всех одинаково" или "вознаграждать каждого в соответствии с его потребностями”, а вознаграждать тех, кто добивается наилучших результатов.  В отличие от них, большинство отделов компенсаций ведут себя как социалисты, когда дело доходит до оплаты труда.  Они часто проводят всеобщее повышение стоимости жизни, которое вознаграждает всех одинаково за то, что они просто "пришли".  Они также часто вводят всеобщее замораживание заработной платы, что по существу “наказывает” всех "одинаково". Когда они поощряют результаты работы, разница между лучшим и средним исполнителем часто составляет менее 15%, что не является большой разницей в вознаграждении за достижение высоких результатов.

HR фокусируется на старшинстве против релевантных и недавних результатов

Капиталистические принципы говорят, что вознаграждать нужно по результатам.  К сожалению, слишком многие отделы кадров вместо этого вознаграждают по старшинству.  Они отдают предпочтение при продвижении по службе, предоставлении отпусков, переводах и даже повышении зарплаты тем, кто имеет наибольший опыт работы, несмотря на то, что другие могут иметь более высокий уровень производительности.  Кроме того, вручая значки за 10 лет работы, но не вручая значки "Лучший исполнитель", отдел персонала демонстрирует, что он больше хочет вознаградить время работы, чем публично признать эффективность работы. Хотя многие HR-социалисты и профсоюзные лидеры верят в стаж, капиталисты измеряют и вознаграждают результаты работы, независимо от срока пребывания в компании.

Равное отношение к отделам и менеджерам по сравнению с ресурсами, основанными на результатах–

Фирмы регулярно определяют приоритеты своих подразделений в процессе бюджетирования.  "финансовые директора&rsquo ; непропорционально распределяют ресурсы, основываясь на результатах работы отдела' и его окупаемости.  HR-отделы, напротив, регулярно относятся ко всем, к каждой работе и к каждому отделу одинаково.  HR, например, почти всегда вкладывает столько же долларов, времени и усилий в наем сотрудников в низкоприоритетные отделы, сколько и в высокоприоритетные.  HR-отдел обычно относится ко всем менеджерам и проблемам одинаково, хотя должен определять приоритеты в предоставлении услуг таким образом, чтобы наибольшее время и ресурсы тратились на наиболее продуктивных и высокорентабельных менеджеров, рабочие места и бизнес-подразделения.

HR как люди, принимающие решения на основе консенсуса, против инноваторов

Довольно часто HR-отделы принимают решения на собрании на основе голосования или, что еще хуже, на основе принятия решений на основе консенсуса.  Капиталист понимает, что, хотя вклад важен, необходимо, чтобы те, кто обладает наибольшей информацией и знаниями, принимали наиболее важные решения.  В мире, который требует принятия риска и инноваций, принятие решений на основе консенсуса, по сути, обрекает вас на сведение всех "диких идей" к среднестатистическим и обыденным.

HR как "защитник&quot- людей и рабочих мест против борца за прибыль – Фирмы занимаются бизнесом, чтобы получать прибыль. HR-специалисты часто чрезмерно сосредоточены на защите людей и рабочих мест, даже если такой подход может быть вреден для общей прибыльности фирмы. Иллюстрацией чрезмерной озабоченности HR-специалистов "защитой людей" является сопротивление HR-специалистов практике сокращения штата. HR будет рекомендовать сокращение обучения, замораживание зарплат и найма, чтобы “сохранить рабочие места” для слабых (вместо увольнений), даже если замораживание зарплат и обучения, например, может привести к разочарованию и снижению производительности большинства работников. Увольнения - это возможность отсеять слабых и ненужных, а также метод снижения общих затрат.  Легче найти республиканца, который хочет повысить налоги, чем найти HR-специалиста, который активно поддерживает увольнения.  Оффшоринг - еще одна практика повышения эффективности, которой сопротивляется HR, чтобы защитить рабочие места для “маленьких людей”. Такое настаивание на сохранении местных рабочих мест повышает затраты и вредит конкурентному преимуществу фирмы. Разница между этими двумя подходами очевидна: социалисты выступают за &ldquo ;спасение&rdquo ; наименьшего общего знаменателя, а капиталисты - за прибыль.

Предвзятое отношение к людям, а не к капиталовложениям, независимо от того, какова рентабельность инвестиций

Время посмотреть правде в глаза: в мире бизнеса инвестиционные доллары идут в активы с самой высокой нормой прибыли.  Генеральные и финансовые директора, как правило, не проявляют "человеческой" предвзятости, а акционеры, без сомнения, не проявляют особой благосклонности к человеческому элементу.  Все они просто хотят получить высокую прибыль от своих инвестиций, будь то инвестиции в людей, оборудование или финансовые инструменты. В отличие от них, HR часто рассматривает себя как защитника сотрудников, практически не заботясь о сравнении продуктивности человеческих активов с технологическими и финансовыми. HR неизбежно принимает "сторону" людей. "Капиталист" HR рассматривает затраты на людей как бизнес-инвестицию, которая ничем не отличается от любого другого бизнес-актива. CEO и CFO вкладывают деньги в ресурсы, основываясь на их рентабельности, будь то маркетинг, R&D или люди, у них нет заранее установленных предпочтений.  Они ожидают, что все активы продемонстрируют доходность, и, естественно, они вкладывают больше всего долларов в те активы, которые обеспечивают самую высокую норму прибыли, требуют наименьшего первоначального капитала, имеют самый низкий риск и самую короткую окупаемость.  Пора перестать обманывать себя, автоматически полагая, что "человеческие активы" имеют какое-то особое положение, и вместо этого поддержать расходы в те активы, которые приносят наибольшую прибыль.

Другие показатели того, что отдел персонала склоняется к социализму и социальному

Дополнительные характеристики социализма и бюрократического подхода к управлению персоналом могут включать:

1.

2.       Упор на процесс, организационные схемы, построение отношений и совещания - все это показатели бюрократии

3.       Стремление исключить любое “особое отношение” означает, что индюки и орлы получают одинаковое отношение

4.

5.       HR должен быть подразделением, которое повышает эффективность производительности труда, а не создателем или защитником рабочих мест. Бизнес зарабатывает деньги, будучи эффективным.  В области управления людьми эффективность означает повышение производительности труда (это долларовая разница между затратами на оплату труда и найм людей и стоимостью продукции, которую эти люди производят). Редко можно найти хоть один отдел персонала, который вообще говорит о производительности труда, и только один из 1000 действительно измеряет производительность труда как регулярную часть своей деятельности по оценке эффективности. 

Почему такой социалистический фокус в HR?

Возможно, вы подумаете… "Я согласен, что менталитет социальной работы существует, но почему HR так ориентирован на социальную работу?   Трудно назвать конкретную причину, по которой HR фокусируется на равном обращении и любит углубляться в социальные и общественные вопросы. Лучшие доказательства, которые я видел, указывают на то, что основная причина такого антикапиталистического подхода заключается в том, что большинство людей в HR не имеют дипломов по бизнесу и не обладают большим опытом управления подразделением P&L.  Давайте посмотрим правде в глаза, слишком много людей в HR работают там потому, что "им нравится работать с людьми", а не потому, что они хотят сделать фирме много денег, повысив "производительность труда людей".

Вы также можете увидеть этот социалистический уклон в некоторых HR-изданиях, которые часто ставят социальные проблемы во главу угла.  Несмотря на то, что отдел персонала является бизнес-функцией (как и любая другая бизнес-функция), некоторые люди, которые пишут об HR, кажется, больше сосредоточены на внешних социальных вопросах, чем издания любой другой бизнес-функции.  Эти HR-издания регулярно фокусируются на проблемах в обществе. Я'никогда не встречал финансового директора или генерального директора, которые бы заявили, что, по их мнению, роль HR-отдела заключается в том, чтобы сделать мир лучше или беспокоиться о "маленьком человеке".  Однако довольно часто я вижу на обложке HR-журналов освещение социальных проблем, ожирения, жилищных вопросов и даже заботы о счастливом выходе на пенсию. Возможно, это происходит потому, что большинство авторов HR-изданий - фрилансеры, не имеющие высшего образования в области бизнеса.

Вывод

Война между капитализмом и социализмом закончилась, и капитализм победил, потому что он превосходит другие подходы. Сейчас самое время донести эту мысль до тех многочисленных младших психологов, бывших учителей и социальных работников в отделе кадров, которые просто еще не услышали ее. Кстати, именно эти люди борются с использованием технологий, ROI и метрик в HR, потому что считают, что они "дегуманизируют" людей, выполняющих функции персонала.

ОК, помните, что я никогда не говорил, что все отделы HR являются социалистическими, но, безусловно, верно, что по-настоящему капиталистическая культура производительности является скорее исключением, чем правилом. Такие компании, как GE, Intel и Nucor, известны своей "капиталистической" практикой, в то время как слишком многие отделы кадров действуют скорее как государственные учреждения, которые делают акцент на справедливости, а не на дифференциации по результатам работы.  Вместо того чтобы сетовать на мое "разоблачение’, сейчас самое время для гордых капиталистов в HR стать поборниками дифференциации и продуктивности сотрудников.  Если ваша цель - повысить продуктивность сотрудников вашей компании путем эффективного использования инструментов и стратегий HR, пришло время изменить ДНК HR. Пришло время изменить HR так, чтобы он сосредоточился на лучших исполнителях и гарантировал, что он тратит большую часть своего времени и бюджета на деятельность с высоким ROI.  Короче говоря, пришло время HR стать центром прибыли.

quot

Рубрика: 
Ключевые слова: 
Автор: 
Источник: 
  • drjohnsullivan.com
Перевод: 
  • Valeratal
+1
0
-1