Являетесь ли вы рекрутером года? Используйте оценочный лист рекрутера, чтобы узнать это

Чемпионы ведут счет! Так почему бы не провести в конце года оценку того, входите ли вы в число лучших рекрутеров в вашей организации?

Одна из причин, по которой чемпионы остаются на вершине, заключается в том, что они выделяют время для периодического проведения самооценки. Поэтому во время декабрьского спада в рекрутинге почему бы не поступить как профессионал и не заполнить свой собственный "оценочный лист рекрутера" по итогам года. Во-первых, она подскажет вам, где вам нужно улучшить работу, а если вы поделитесь ею со своим руководителем, то это может положительно повлиять на вашу гарантию занятости и на ваши будущие заявки. В данном случае под "рекрутером года" я не имею в виду таких гигантов рекрутинговой индустрии, как Ари Болл из Sodexo или Джон Властелика из Recruiting Toolbox. Вместо этого я просто хочу предоставить вам и другим неформальные данные о том, какое место вы занимаете среди лучших рекрутеров вашей организации.

К сожалению, лишь немногие организации используют официальные оценочные листы рекрутера (примеры неофициальных и официальных оценочных листов рекрутера можно найти далее в этой статье). Однако это не мешает вам взять на себя инициативу в создании неформальной оценки по итогам года, которая подчеркнет те области, в которых вы преуспели в этом году. Помните, что сам факт добровольного проведения оценки по итогам года также демонстрирует вашим руководителям, что вы ориентированы на результат и используете данные для постоянного совершенствования. Основным результатом оценки является убедительный отчет на одном листе, в котором подчеркиваются области, в которых вы добились хороших результатов. 

Содержание вашей оценки и отчета 

Я рекомендую, чтобы ваш отчет по итогам года охватывал четыре области: результаты по официальным показателям рекрутинга в отделе, вашу качественную оценку своей работы, оценки ваших менеджеров по найму и ваши планы на следующий год. Ниже приводится возможное содержание, которое вам следует включить в каждую из этих четырех областей.

Часть I - Ваши показатели по ведомственным метрикам рекрутинга 

Если вам посчастливилось работать в организации, где есть метрики, фиксирующие индивидуальные показатели работы рекрутера, начните самооценку по итогам года с получения доступа к этим данным. Затем проверьте свои показатели в наиболее значимых категориях эффективности. Обычно к ним относятся производительность и удержание новых сотрудников, удовлетворенность менеджеров по подбору персонала, количество заполненных вакансий и средняя нагрузка на заявку. Затем начните свой отчет о результатах работы за год с краткого описания всех важных категорий, по которым вы достигли 25 процентов. А затем, если позволяет место, выделите те категории эффективности, где ваши показатели выше среднего, к сожалению, потому что многие показатели рекрутинга в отделе неполные или слабые. Скорее всего, вам также потребуется представить некоторые качественные оценки работы за прошлый год. 

Часть II - Предоставление информации о вашей качественной работе 

Вторая область оценки должна включать некоторую информацию о вашей собственной качественной работе, которая выделяет вас на фоне других рекрутеров в вашей организации, поскольку лишь немногие статистические данные о рекрутинге охватывают качественные области. Возможно, вам придется написать несколько собственных пунктов о результатах работы/достижениях, отражающих качество вашей работы. Поскольку у вас может быть не так много цифр в этих качественных областях, вы должны позаботиться о том, чтобы каждый пункт о достижениях был убедительным. Рассмотрите возможность предоставления качественных описаний в нескольких из этих областей деятельности.

• Отметьте самого впечатляющего сотрудника - в описательной части достижения. Подумайте о том, чтобы выделить наиболее впечатляющего сотрудника за последний год. Включите описание качества работы и любых инноваций, которые вы использовали.
• Покажите влияние вашей работы и широту ваших возможностей - если это относится к вам, включите в описание достижений пункт, показывающий, что вы выполняли работу с высоким влиянием. И что вы способны нанимать лучших талантов в нескольких важных областях и подразделениях.
• Включите релевантные цитаты - составьте свой список ключевых цитат и заявлений, которые вы получали от руководителей в течение года. Сосредоточьтесь на тех, которые высоко оценили вашу работу и показали, что вы являетесь одним из лучших. Также включите высказывания от лучших кандидатов, которые показали, что вы помогли создать бренд компании.
• Покажите относительный объем найма - по возможности включите в список достижения, которые показывают, что вы заполняли большое количество вакансий и выполняли объем запросов выше среднего.
• Показать, что вы предприняли сознательные усилия для увеличения скорости найма - по возможности включите в список достижений пункт, показывающий, что вы предприняли активные шаги для ускорения процесса найма, чтобы не потерять кандидатов, на которых был высокий спрос.
• Наем из целевых фирм - если ваши менеджеры по найму определили фирмы, в которых работают высококвалифицированные специалисты. Включите пункт о достижениях, в котором приводятся примеры новых сотрудников, которые пришли от этих "целевых" конкурентов. 
• Опыт работы с кандидатами - если вы предприняли действия по улучшению опыта работы с кандидатами для лучших кандидатов. Включите пункт о достижении, в котором приводятся примеры этих действий и их результатов. 
• Сотрудничество и уровень обмена опытом – если вы предприняли активные шаги для сотрудничества и обмена опытом с другими рекрутерами. Включите пункт о достижениях, который подчеркивает эти действия. 
• Вклад в бренд работодателя - если вы были очень заметны в социальных сетях для создания бренда работодателя организации. Вам следует выделить эти действия в отдельном пункте. 
• Подчеркните ваши возможности работы на дому - обязательно укажите в отдельном пункте, как вы справились с переходом на работу на дому. И как вы помогали другим рекрутерам, когда они испытывали трудности в этой области.
• Новые навыки рекрутинга, которые вы добавили - вы должны выделить в маркировке те области рекрутинга и бизнес-техники, в которых вы совершенствовали текущие навыки или повышали квалификацию в любых важных областях "будущих навыков". 
• Новые технологические знания - вы должны выделить те технологические области рекрутинга, которые вы укрепили. 
• Лидерские роли - вам следует выделить все области, в которых вы взяли на себя роль лидера в своем отделе во время неспокойного времени пандемии. 
• Области значительных улучшений – если вы добились значительных улучшений в областях, которые были проблемой в прошлом году. Имеет смысл выделить их жирным шрифтом.

Часть III - Рассмотрите возможность добавления оценок вашей работы менеджерами по найму 

Многие организации не собирают данные о таких важных областях деятельности, как качество найма или удовлетворенность менеджеров по найму. Поэтому, если вы хорошо обслуживали своих менеджеров по найму, вам может быть полезно провести опрос среди них, чтобы предоставить некоторые доказательства вашей работы в упреждающем порядке. Не нервничайте, ведь не нужно быть статистиком, чтобы провести быстрый неформальный опрос менеджеров по электронной почте, чтобы узнать, как они оценили вашу работу в этом году. Начните с ограничения числа менеджеров, которых вам нужно опросить, если число обслуживаемых вами менеджеров по найму слишком велико. Ограничьте опрос теми, с кем вы ближе всего работали в течение прошлого года. А чтобы получить высокий процент ответов, помните, что секрет в том, чтобы сделать опрос коротким и легким для ответа. Поэтому предварительно протестируйте содержание опроса, чтобы убедиться, что оно понятно и что на его заполнение потребуется менее пяти минут. Некоторые из немногих вопросов, которые вы, возможно, захотите включить в опрос, включают:

• Качество нанятых в этом году сотрудников -, чтобы получить оценку менеджера по найму о качестве людей, которых вы наняли. Спросите их: "Какой процент людей, нанятых этим рекрутером в прошлом году, вы бы взяли на работу повторно без колебаний?". Или же спросите их: "Какой процент сотрудников, нанятых этим рекрутером в прошлом году, вы бы оценили как очень хороших или лучших работников?"
• Удовлетворенность разнообразным наймом - спросите их: "Набрав 100 баллов, как бы вы оценили уровень вашей удовлетворенности результатами разнообразного найма, полученными от этого рекрутера за последний год?"
• Обслуживание и отзывчивость рекрутера - спросите их: "Набрав 100 баллов, как бы вы оценили качество обслуживания и отзывчивость этого рекрутера за последний год?"
• Умение и знания рекрутера - спросите их: "Набрав 100 баллов, как бы вы оценили уровень умения и знаний этого рекрутера за последний год?"
• Релевантные цитаты - спросите менеджера по найму: "Можете ли вы привести какие-либо значимые цитаты или короткие высказывания, которые лучше всего описывают ваш положительный опыт общения с рекрутером в этом году?"
• Выделите несколько областей превосходства - спросите менеджера по найму: "Не могли бы вы выделить 2-3 области рекрутинга, в которых этот рекрутер преуспел?". И "Есть ли области, которые требуют значительного улучшения?"
• Общий рейтинг рекрутера - наконец, спросите менеджера по подбору персонала: "Где бы вы оценили общую работу этого рекрутера в топ-10% или топ-25% по сравнению с другими рекрутерами в этой организации?"

Часть IV - Выделите некоторые из ваших планов на следующий год

Чтобы показать, что вы планируете будущее. Вам также следует подумать о том, чтобы добавить хотя бы один пункт, охватывающий ваши планы на следующий год.

• Планы на следующий год - в одном пункте выделите все ваши планы на следующий год по постоянному совершенствованию, саморазвитию или добавлению новых возможностей рекрутинга.

Формат и содержание отчета об итогах года

После того как вы собрали все предварительные результаты, вам необходимо расположить их в логическом порядке в одностраничном отчете об итогах года. Этот отчет должен быть полностью позитивным и раскрывать значимость вашего вклада в работу команды за прошедший год. Я предлагаю использовать удобный для сканирования формат пулевых точек. Поместите сначала наиболее впечатляющие достижения из каждой из четырех категорий эффективности (статистика корпоративного рекрутинга, ваши качественные показатели, результаты опроса менеджеров по найму или планы на следующий год). Секрет в том, чтобы все вместе взятые пункты рассказывали убедительную историю о ваших результатах в этом году и о том, чего они могут ожидать в следующем.

Примеры содержания оценочной карты рекрутера

Я много писал о содержании оценочных листов рекрутера. Ниже вы найдете примеры содержания неформального оценочного листа на конец года. А затем более формальный вариант, который можно использовать для оценки рекрутеров во всем отделе рекрутинга.

Пример оценочной карты рекрутера


Финальные мысли 

Одна из ваших целей - найти способ показать отчет о достижениях за год своему руководителю. Поэтому я предлагаю вам заранее рассказать своему руководителю о том, что вы делаете. А затем попросите его помочь вам, предоставив ему информацию в рамках процесса самооценки по итогам года. Если сессия с ними пройдет хорошо, смело попросите руководителя неофициально оценить ваши результаты среди других рекрутеров (10% лучших, 25% лучших, около среднего, ниже среднего). И если он окажется в 10% лучших, купите бутылку шампанского, чтобы отпраздновать.