Все плюсы и минусы работы с кандидатами

Поскольку большинство кандидатов получают отказ в любом конкретном процессе рекрутинга, многим людям есть что сказать о вашей компании хорошее, плохое и иногда некрасивое. Один из способов улучшить то, что говорят, - сосредоточиться на опыте работы с кандидатами.

Я побеседовал с Кевином Гроссманом из Talent Board, чтобы узнать некоторые подробности. Слушайте ниже, продолжайте читать стенограмму и обязательно подписывайтесь на Employer Branding Podcast.

Каково определение опыта кандидата?

Многие люди много говорят об опыте кандидата, при этом делая вид, что он важен, но не настолько, как об этом говорят, однако на самом деле это действительно так. Итак, с нашей точки зрения, опыт кандидата - это каждая точка соприкосновения, любая точка соприкосновения, в любое время на протяжении всего процесса рекрутинга, который во многих случаях зацикливается на себе. Идет ли речь о поиске работы и ;не подает заявку; или ;подает заявку;; ;доходит до собеседования; или ;сразу получает предложение;, это влияет на все, что мы делаем. А у нас все дело в том, что мы - вечные кандидаты все время. Поэтому мы не делаем различий, по крайней мере, с точки зрения миссии и исследований, между кандидатом и претендентом. Мы просто все кандидаты, и точка.

Каковы правила и требования к кандидатам?

• Рефералы стали больше, чем когда-либо, не только для компаний, которые всегда были важной частью процесса найма для больших и малых рекрутинговых команд. Но сейчас кандидаты полагаются на свои сети даже больше, чем раньше. По сравнению с 2015 годом этот показатель вырос примерно на 14%. Это большой скачок для кандидатов. Знаете, мы уже много лет призываем друг друга строить и использовать наши сети. Похоже, кандидаты делают это больше.
• Коммуникационные петли обратной связи, это продолжается каждый год, и в этом году это не уникальная тенденция. Компании, которые вкладывают больше средств в улучшение автоматизированных и человеческих коммуникаций, потому что, очевидно, на ранних этапах процесса, существует гораздо больше автоматизированных сообщений, особенно когда они располагаются. Но когда в эту стратегию вкладывается больше продуманности, когда с кандидатами больше общаются на протяжении всего процесса.
• Также не предоставление обратной связи, что, как я знаю, варьируется от того, что вы можете и хотите сказать в разных странах мира, в Соединенных Штатах много требований к соблюдению законодательства, поэтому вы должны быть осторожны в том, что вы говорите кандидатам о том, почему они не двигаются дальше. Но просто дать им что-то, что - то, что я люблю называть, конкретно двусмысленное &#8212- что всегда пользуется большим успехом на наших семинарах &#8212- и затем спросить об обратной связи, это - большая разница. Кандидаты, получившие в целом 5-звездочный опыт по шкале Лайкерта от 1 до 5 — то есть в целом довольно хороший — и большинство из которых, опять же, не продвинулись дальше и не получили работу, получают обратную связь в 30% случаев, что очень, очень много, за исключением тех, кто находится на другой стороне, у них 1-звездочный отчет, общий опыт кандидата, 88% из них не получают никакой обратной связи вообще. Огромная упущенная возможность.
• Проблема номер один заключается в том, чтобы ничего не делать. Мы проводим семинары, образовательные вебинары и прочее в течение всего года, и одна из вещей, которую я слышу снова и снова, это ;Боже, я не могу охватить всех. Я не могу сделать всех счастливыми. Знаете, даже если мы пытаемся сблизить всех, это трудно сделать. Ну, это большая задача, но насколько вы можете это сделать и сколько вы вложите, и будьте последовательны в этом, и убедитесь, что установка ожиданий ясна, и коммуникация ясна. И даже просить об обратной связи, когда вы можете, не только для новых сотрудников, это очень помогает в работе с кандидатами. Это действительно все, чего мы хотим. Мы расстроены тем, что не получили работу, но если вы были со мной честны и справедливы, а потом сказали: "Извините, мы не будем продолжать работу;, я понимаю. Так это работает, и именно это имеет значение.

Как мы можем измерить ROI на опыте кандидатов?

Сейчас, после 6 лет проведения исследования по всему миру, мы можем показать, что кандидаты, которые в целом имеют 5-звездочный опыт, большинство из них в конечном итоге не получили работу. Но благодаря нашему исследованию, они в 64% случаев готовы развивать деловые отношения с компанией, в которую они обратились. Это означает повторное обращение, это означает покупку товара, если вы занимаетесь потребительским бизнесом, и это означает рекомендацию, что является самым важным.

Так что это - огромный потенциальный рост итоговой прибыли с течением времени. И сегодня есть компании — AT&T, многие другие —, которые особенно усердно работают над тем, чтобы попытаться определить количественную величину этого потенциала, потому что она варьируется от компании к компании и от отрасли к отрасли, но вы знаете, она может исчисляться миллионами долларов. Например, есть пример с Virgin Media, который сейчас является довольно известным примером, когда они действительно провели количественную оценку, и это были миллионы долларов потерянного дохода, основанного на потребительском доходе, основанном на плохом опыте кандидатов. Эти компании, которые участвуют в нашем исследовании, делают то же самое сегодня, и мы; сможем выпустить еще больше таких исследований.

Следите за Кевином в Twitter @KevinWGrossman, скачивайте отчет о результатах исследования North American Candidate Experience Awards Research Report прямо сейчас и не забудьте подписаться на Employer Branding Podcast.

Внимательно следите за Кевином в Twitter @KevinWGrossman.