Билл Гейтс когда-то сказал, что в войне за таланты победят компании, проявляющие гибкость по отношению к сотрудникам. И он прав.
По данным последнего исследования британской Службы консультации, примирения и арбитража (Acas), гибкие условия труда повышают эффективность работы команд и отдельных сотрудников. По мнению 91% опрошенных специалистов по работе с кадрами, в этом случае сотрудники чувствуют большую заинтересованность и удовлетворенность от работы.
Кроме того, 3/4 миллениалов охотно согласились бы на сокращение зарплаты ради гибкого графика. Кроме того, компания Deloitte недавно выяснила, что миллениалы с большей вероятностью остаются на своих местах, если работодатель позволяет им трудиться удаленно и в выбранное ими время.
Но несмотря на эти выводы, многие организации все еще не готовы экспериментировать с гибкими условиями труда. Напротив, некоторые магнаты - например, IBM и Yahoo - начали сворачивать подобные программы, опасаясь, что они снизят продуктивность работы, вызовут обвинения в несправедливом отношении и усложнят процесс управления командами.
Тем не менее, исследование Службы консультации, примирения и арбитража доказывает, что при правильном подходе гибкие условия могут принести компаниям огромную пользу. Главное - создать стратегию, которая обеспечит поддержку всем участникам процесса и согласованную работу.
Если вы хотите ввести гибкие условия труда в своей компании, воспользуйтесь нижеприведенными советами, чтобы извлечь максимум пользы.
1. Обеспечьте каналы связи, чтобы все сотрудники могли своевременно получать информацию
Удаленная работа или работа по гибкому графику позволяет людям находить соответствие между привычным им стилем работы (например, желанием трудиться рано утром) и рабочим окружением (например, потребностью в полной тишине). Это способствует большей концентрации и стремлению помогать коллегам. Люди, которые работают дома, меньше отвлекаются на всякие мелочи, а значит, они работают эффективнее и продуктивнее.
Удаленные сотрудники будут приносить вам ощутимую пользу, если вы тщательно организуете процесс и наладите общение между ними. Без правильной организации люди будут постоянно нарушать сроки, злить начальство и друг друга и так далее.
Если вы хотите улучшить координацию между членами коллектива, где (и когда) бы они ни работали, для начала определите, каким образом они смогут договариваться между собой (например, если они находятся в разных часовых поясах). Предложите им воспользоваться программой для обмена мгновенными сообщениями, в которой можно будет общаться в установленные часы или отписываться каждый раз после работы.
Выберите метод общения, который устроит всех. Обозначьте временные интервалы, чтобы люди могли отчитываться о соблюдении сроков. Например, вы можете запланировать еженедельные видеоконференции или ежеутренний обмен электронными письмами. Кроме того, у сотрудников должен быть способ докладывать о проблемах, если таковые возникнут.
2. Создайте мощную систему поддержки, чтобы люди не чувствовали себя изолированными от коллектива
На первый взгляд кажется, что в удаленной работе нет минусов, но на самом деле те, кто работает из дома, часто чувствуют себя одиноко. По данным отчета из Бразилии, 63% удаленных сотрудников не чувствуют эмоциональной связи с коллегами, и это их расстраивает. Когда границы между работой и домом стираются, работа вызывает куда больший стресс, чем обычно.
Служба консультации, примирения и арбитража выяснила, что удаленные сотрудники часто испытывают желание "отплатить" работодателю за удобства, то есть обладают повышенной мотивацией и работают более продуктивно. Если оставить это обстоятельство без внимания, чрезмерные обязательства и усердия могут привести к профессиональному выгоранию.
Чтобы нейтрализовать чувство изоляции или вины за удаленную работу, необходимо создать мощную систему поддержки. Не пускайте дело на самотек. Просите менеджеров больше общаться с подчиненными, чтобы те получали столь нужное им социальное взаимодействие и были уверены в правильности своих действий.
На вопрос о предпочтительной частоте контактов с непосредственным руководителем большая часть опрошенных (34%) ответила "раз в неделю". Второй по популярности ответ - "раз в день" (31%). Чтобы эти контакты были значимыми для обеих сторон, руководители должны обеспечивать конструктивную обратную связь и задавать четкие цели.
Платформы вроде Slack и Campfire могут помочь удаленным сотрудникам установить связь с коллегами, которые работают в офисе, и почувствовать себя частью команды. Создайте канал, в котором все желающие могли бы обмениваться шутками, постить смешные картинки и обсуждать планы на выходные. Это поможет сформировать сообщество, характерное для "настоящего", физического офиса.
3. Разработайте свод четких, последовательных и справедливых правил
Компании, которые планируют ввести для своих сотрудников гибкие условия работы, часто беспокоятся о том, что руководителям будет сложнее управлять командами. Специалисты из Службы консультации, примирения и арбитража советуют помнить о принципах равенства и справедливости.
Прежде всего, вам понадобится четкая политика о распределении обязанностей. Без нее руководители будут распределять задания и раздавать свободные дни по наитию, без определенной системы, а сотрудники будут на них обижаться, и это негативно скажется на атмосфере в коллективе.
Отведите для удаленной работы фиксированное количество дней в неделю. Возьмите за правило принимать запросы на свободные дни заранее. Если все сотрудники будут знать, по какому принципу организовывается удаленная работа, они будут доверять друг другу и начальству. Рассматривайте каждый запрос в индивидуальном порядке, но не забывайте, что у всех должны быть равные возможности.
Не забывайте, что вы тоже вправе требовать от своих сотрудников гибкости. Возможно, иногда им придется менять свои планы ради потребностей компании.
4. Поощряйте руководителей, которые служат для удаленных сотрудников ролевой моделью
Работодатели, обеспечивающие гибкие условия труда, пользуются огромной популярностью, особенно у молодых сотрудников, однако в сознании общества все еще живы кое-какие стереотипы, связанные с этим стилем работы. В частности, многим кажется, что удаленная работа не способствует развитию карьерных амбиций. Некоторые верят, что не смогут продвинуться по служебной лестнице, работая удаленно.
Чтобы развеять эти стереотипы и убедить людей в "нормальности" удаленной работы, потребуется поддержка высшего руководства. Исследования доказывают, что в компаниях, где сами руководители работают удаленно, более 82% сотрудников верят в преимущества этого стиля и пропагандируют его правильное использование.
Гибкие условия также помогают улучшить культуру, которая когда-то поощряла переработки или заставляла людей засиживаться допоздна из страха выглядеть лентяями в глазах окружающих. Переработанное время, как давно известно, подчиняется закону убывающей полезности, а перегрузки приводят к выгоранию, недосыпанию и снижению продуктивности. Даже если в вашей компании подобное поведение больше не поощряется, сотрудники могут до сих пор думать, что их карьерное развитие напрямую зависит от количества часов, проведенных в офисе, а руководитель, активно исповедующий принципы удаленной работы, может изменить это мнение.
При правильном подходе гибкие условия труда могут принести пользу всей компании.
Возможность работать удаленно или выбирать рабочие часы благотворно влияет на здоровье сотрудников и общий уровень благополучия. С точки зрения компании это означает улучшение атмосферы в коллективе и повышение производительности труда.
Тем не менее, для того чтобы эти принципы действительно работали, вам потребуется четкий и последовательный план, а также поддержка и полное принятие модели со стороны руководителей. Все заинтересованные лица должны понимать, что гибкие условия приносят людям и компании пользу, а не вред.
Убедитесь о том, что все ваши сотрудники знают, куда обратиться, если у них вдруг возникнут проблемы. Предоставьте им необходимые инструменты для общения. В конце концов, в век цифровых технологий общаться стало просто как никогда, где бы мы ни находились.
Samantha McLaren, linkedin.com. Перевод: Айрапетова Ольга
Поделиться
