Восхитительная возможность для рекрутинга – микро-видео на Twitter и Instagram

Сегодня каждый из нас знает, что будущее сферы найма нуждается в эффективном использовании мобильных устройств и социальных медиа.

Однако вы также должны узнать о том, что медиа гиганты Twitter и Instagram подарили возможность соискателям получать микро-видео на свои мобильные телефоны.

Видео превосходит голосовое сообщение, потому что с его помощью можно более эффективно передать энергию, которая царит в компании. Если изображение может заменить 1 тыс. слов, тогда представьте, насколько мощной может быть движущаяся картинка. Конечно, видео – это не новое явление для подбора персонала, и в нем тоже есть свои недостатки.

Во-первых, если пригласить профессионалов, то видео может оказаться дорогостоящим и трудоемким. Во-вторых, контент не всегда бывает подлинным, и, в-третьих, ролик может оказаться слишком длинным, из-за чего зритель может отказаться его просмотреть.

Существует множество способов, как обменяться видеоматериалом. Некоторые мини-ролики можно прикрепить к твитам ваших сотрудников, в то время как другие будут созданы с помощью приложения Instagram и помещены в личный профиль, или прикреплены к тексту, письму, которые ваши сотрудники могут отослать своим друзьям и потенциальным рефералам. Рекрутеры также могут использовать этот видеоматериал для поиска новых кандидатов.

Как улучшить микро-видео

Ролики, которые длятся меньше минуты, имеют много преимуществ, которые включают в себя:

1. Повышение достоверности – потому что микро-видео не редактируется, и его создают ваши сотрудники, которые рассказывают о перспективах работы в компании. Это выглядит более надежно и честно.

2. Возможность почувствовать энергетику, которая царит в организации. Картинка и звук отлично передают те чувства и эмоции, которые испытывают ваши сотрудники.

3. Его длительность увеличивает вероятность того, что он будет просмотрен. Минимальная длительность видеообращения (в Твиттере это 6 секунд, а в Инстаграм - 15) вынуждает ваших сотрудников быть краткими. Чем короче ролик, тем больше шансов, что его захотят просмотреть. Скептики могут подумать, что видео, которое длится всего несколько секунд, не может оказывать такого влияния, о котором все говорят. Но существует множество доказательств того, что микро-ролики могут быть убедительными, особенно для молодого поколения. Краткость – сестра таланта, которая вынуждает (в хорошем смысле) сотрудников проявить свой творческий подход для создания сообщений.

4. Доступ к мобильной платформе открыт 24 часа в сутки, 7 дней в неделю. Благодаря тому, что кандидаты всегда носят с собой свои мобильные телефоны, они могут незамедлительно просматривать видеоматериал, который получают, а также отвечать на него. Конечно, люди также смогут подавать заявки на работу, используя свой мобильный девайс.

5. Широкое освещение в социальных СМИ. Благодаря огромной популярности соцсетей, широкая аудитория получает доступ к видео, фотографиям и сообщениям от потенциальных работодателей.

6. Минимальные затраты. Так как видеообращения, как правило, создают ваши сотрудники, используя свой телефон, затраты компании сводятся практически к нулю.

7. Постоянное обновление. Благодаря тому, что создание видеоролика требует минимальных усилий и затрат, вы сможете получать новую, интересную информацию на постоянной основе.

8. Возможность рассказать о фирме со всех сторон. Так как видеосообщения могут создавать практически все сотрудники компании, значит, увеличивается вероятность того, что кандидат получит объективную информацию о деятельности организации.

9. Видеоконкурс поможет создать большой объем контента. Deloitte, Hyatt, and Marriott успешно используют соревнования, чтобы заинтересовать сотрудников создавать как можно больше видеороликов о компании. Благодаря нему, и при поддержке руководства, ваша организация получит целую библиотеку видеоматериалов, которая может дополняться на постоянной основе.

10. Создание видеотеки как части реферальной программы. Реферальная программа – это отличный механизм, который позволит всем вашим сотрудникам получить доступ к созданию микро-видео. Компании также могут создавать библиотеки, где будет храниться весь видеоконтент. Работники также могут получить задание оценить видео.

11. Использование видео для решения внутренних вопросов. Руководители могут с помощью видео общаться со своими подчиненными во время адаптации, а также решать любые возникающие проблемы.

12. «Нет» корпоративному скринингу. Традиционные полнометражные ролики всегда проходят строгую проверку у юристов, пиарщиков и HR-специалистов, которые часто делают их совершенно неинтересными, пустыми. Конечно, если ваши сотрудники будут создавать видео, основываясь на своем собственном креативном подходе, вы сильно рискуете, но, как показывает практика, всего несколько организаций получили иск после того, как поместили свой контент в соцсетях и блогах. Вы должны доверять выбору своих подчиненных. Но даже если кто-то захочет высказать свой негатив с помощью ролика, то это лишь подтвердит вашу корпоративную открытость и честность, а ваша «толерантность» поможет укрепить доверие к бренду работодателя.

Коучинг ваших сотрудников

Конечно, вы хотите предоставить своим сотрудникам полную свободу действий для создания микро-видео. Тем не менее, это не запрещает вам предлагать им руководство и коучинг, чтобы создать эффективный контент:

1. Мини-профиль сотрудника и его коллег.

2. Видео ответ на вопрос: «Почему я здесь работаю».

3. Краткий обзор рабочего дня.

4. Описание интересного аспекта работы сотрудника.

5. Юмористическое видео, которое демонстрирует, почему так здорово работать в вашей организации.

6. Видео, которое подчеркнет уникальность вашей компании.

7. Описание интересных/уникальных технологий, инструментов или оборудования.

8. Обзор корпоративного мероприятия.

9. Ролик, который раскрывает культуру компании и бренд работодателя.

10. Экскурсия по объекту.

11. Видео, которое демонстрирует разнообразие рабочей силы.

12. Ролик, который показывает, что руководитель – это «реальный» человек, к которому можно обратиться.

13. Видео, которое описывает красоту региона, в котором находится ваша компания.

Заключительное слово

Микро-видео на Twitter и Instagram предоставляют вам отличную недорогую возможность постоянно распространять информацию, которая помогает найти и нанять новых сотрудников. По моему мнению, сотрудникам очень нравиться снимать видео, которое, в свою очередь, является ключевым инструментом для подбора персонала.

Основным препятствием на пути развития этой тенденции, к сожалению, может стать боязнь некоторых руководителей потерять тотальный контроль над всем происходящим вокруг. Умные руководители должны всего лишь доверить своим сотрудникам создание интересных, положительных видеороликов о компании.

Прежде чем вы начнет разработку этой программы, необходимо изучить то, что уже сделали другие. Затем вы должны заинтересовать своих сотрудников начать снимать свои ролики, но прежде ознакомив их с хорошими и плохими примерами. Еще не забудьте предложить соревнование, которое поможет вам заполнить библиотеку новым видеоматериалом. Вам также нужны показатели для оценки эффективности микро-видео, поэтому, во время адаптации задайте вопрос новым сотрудникам о том, как видеосообщение повлияло на их решение.

Д-р Джон Салливан, ere.net
Перевод Татьяны Горбань

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1
Аватар пользователя Роман Золотовицкий

Типичный
пример новомодной "ФИШКИ" - вот увидите, как пройдет бодрая волна
"внедрений"! Западный автор не обязан думать, как прозвучит перевод
его текста в нашем контексте. Но так интересно проследить, какие звенья
выпадают, если ЧЕСТНО задать вопрос: 1) Является ли изложенное технологией? то
есть. ПОНЯТНО ли, как действовать, чтобы получить ....ЧТО? 2) нужна ли эта
технология нашим организациям? и 3) КАК внедрять эту технологию  Вернусь к
началу: 1) Что хотели те, ко делал это ТАМ ? Что хотим мы, если мы захотели
внедрить это ЗДЕСЬ? и почему мы таки захотели? 2) Есть ли в этом (будь она
технологией или всем чем угодно) нечто организационно целое? или Заложены ли
индикаторы или даже критерии, показывающие, что стало лучше или хуже или хотя
бы ХОРОШО (правильно) внедрена эта штука или неправильно, и в полном
противоречии с духом подхода.  Итак, есть
ли вообще здесь подход?

И - что звучит оптимистичнее (хотя и мистичнее) - КАКОЙ нужен
подход, чтобы это ХОРОШО работало. Сквозь строй этих "неудобных" и
даже проклятых вопросов надо пропустить ЛЮБОЙ ЗАПАДНЫЙ ПОДХОД И ТЕХНОЛОГИЮ. Но
в том-то и проблема, что мы 

1) не различаем подход и технологию  2) чаще всего понятия
не имеем, что подход вообще нужен в управлении и развитии персонала 3)
Смазываем и мониторинг (если он вообще есть), и общую картину одним тем, что мы
сначала почему-то ОЧЕНЬ ХОТИМ перенести на нашу почву (модное, прогрессивное.
выгодное для карьеры, как прием в управленческой интриге), а потом уже - может
быть - думаем, куда переносить, что переносить, какова доля того, что
"прилепилось" на ходу (от кого?) совсем не западного, не из
первоисточника, а если и надо что-то добавлять, то сколько и во что и, наконец,
надо ли добавлять в содержание вообще что-то западное. Мы не рассматриваем
здесь те искренние попытки внедрить западную, равно как и восточную технологию,
когда энтузиасты ИСКРЕННЕ ДУМАЮТ, что внедряют то, что "тысячу раз уже
сработало".

И именно это наталкивает нас на остро актуальную мысль о том,
что мы вообще не знаем вообще ИНДИВИДУАЛЬНОСТЬ нашей организации. Нет, не то,
 можно прочитать в миссии или в "Кодексе корпопротивной
культуры" и не то, о чем пишут в "Эйчар-брендах". А именно то, что
изучается ВСЕГДА и постоянно, что должно само сопротивляться нивелированию и
стандартизации, что и должно сно говорить нам, что мы походя можем что-то
разрушить, если просто не понимаем этой индивидуальности. И на что надо опираться,
строя что-то новое.

Это странно, наверное, что группа и организация могут иметь
индивидуальные и неповторимые мечты, но они есть в каждом "Мы". Это
ЛИЦО, но аналогии с личностью тут никакой нет. Хотя бы потому, что личность и
"я" вообще появились только после групп и только из них, и продолжают
появляться. И переносы эти даже опасны: "Я" по большому сету в
организации не нужно, перегружает групповую индивидуальность - в смысле
НЕПОВТОРИМОСТЬ И УНИКАЛЬНОСТЬ - даже если это "Я" хозяина. И даже - о
как страшно бывает это сказать в глаза собственнику! - если Хозяин хороший и
мудрый. А во без ГРУППЫ организация существовать не может. А мы и не знаем, как
она устроена. У нас нет представлений об реальных отношениях, меняющих саму
действительность организации - "курилка" влияет, но она скрыта, это и
опасно. А мы считаем это МИКРОструктурой и не признаемся себе в том, что не
держим руку на пульсе - чьем? Группы, конечно!  и КТО это? как встретиться
с ней глаза в глаза? и Мы миримся с очень приблизительным знакомством с группой
(ой, народу много, с всеми невозможно честно общаться. при этом проповедуем
"Личное-персональное отношение к Каждому") - это только поверхностная
МАКРОструктура в социологическом духе, которая всегда неустранимо вульгарна.

Положение очень заковыристое, а в Подход все равно залезать не
хочется, рано как и задавать все в самом начале изложенные
"неудобные" вопросы. Ко всему и уровень подготовки и общей
оснащенности специалиста, руководителя или менеджера по персоналу катастрофически
мал и слаб. так что - хочешь, не хочешь - а надо хоть что-то внедрять. то там у
нас на очереди? каким ветром подует? держим ухо востро, да и то, только внутри
правильна "эйарно-тренинговой" выставки.

Не хотелось бы заканчивать на такой грустной ноте. Но если Вам
нужен подход, значит не все потеряно. 

Аватар пользователя Valeratal

Пока некоторые думают, нужно или нет, другие делают.

Чего-чего, а уж видео в инстаграмме уже давно все освоили.

Да, уж какое-там "западное", мир глобален, особенно в области социальных сетей. И новые инструменты - это новые инструменты. А уж ЧТО Вы снимать будете, как это подать - задача PR и HR служб.