Вопросы, которые необходимо задавать при проверке анкетных данных

"Доверяй, но проверяй" - проверенный временем и эффективный способ ведения бизнеса. Это особенно верно в отношении лучших кандидатов, когда они достигают стадии отбора на работу.

В природе рынка труда заложено стремление кандидатов представить себя в наилучшем свете как можно большему числу потенциальных работодателей. Поэтому в резюме, профилях LinkedIn и даже на личных собеседованиях часто не хватает деталей, необходимых работодателям, чтобы чувствовать себя на 100% уверенными в приеме на работу. И хотя некоторые кандидаты действительно пытаются скрыть свои проступки, большинству из них нечего скрывать, и они просто хотят хорошо выглядеть.

Проверка рекомендаций - ценный инструмент для рекрутеров, позволяющий им получить полную информацию или подтвердить, что она у них уже есть.

Как правило, проверка рекомендаций состоит из двух компонентов. Первый включает подтверждение точности жизненно важной информации, предоставленной кандидатом: анкетные данные, даты работы, названия должностей, обязанности и последние руководители. Идея заключается в том, чтобы подтвердить, что кандидат является тем, за кого себя выдает — это основной критерий для допуска к работе в любой организации.

Вторая проверка включает в себя заполнение пробелов и получение более подробной информации, которая была собрана в процессе собеседования. Вы хотите быть уверены, что кандидат отлично вписывается в культуру, а его достижения действительно предвещают успех в вашей организации. Бывшие коллеги и руководители могут дать объективную информацию о том, как кандидат проявлял себя в различных ситуациях, насколько хорошо он взаимодействовал с другими людьми и каковы его коммуникативные навыки. Полезная проверка рекомендаций обычно дает качественную информацию, которая дополняет количественную информацию, изложенную в резюме и на собеседовании. Иногда проверка рекомендаций позволяет выявить прошлые проступки, которые не были очевидны ранее.

Интервью, а не допрос

Большинство рекрутеров уже обладают навыками проведения проверок рекомендаций. Однако они часто ошибаются, усложняя процесс.

Лучший способ - сделать этот процесс легким и приятным для тех, к кому вы обращаетесь. Задавайте простые вопросы. Сосредоточьте свои усилия на поддержании беседы. Пересматривайте вопросы и побуждайте референта уточнять ранее данные ответы.

Вот три способа сделать беседу эффективной.

1 Будьте обдуманными

Проверка референта - не место для рыбалки. Цель - проверить кандидата на работу и устранить любые пробелы или несоответствия в его биографии.

Определите, с какими рекомендателями вы хотите поговорить, и какую именно информацию вы хотите от них получить. Необходимо ли проверить факты, имеющие непосредственное отношение к работе, заполнить пробелы, которые не были должным образом учтены в ходе собеседования, или подтвердить, что кандидат является тем, за кого себя выдает. Убедитесь, что вы обращаетесь к соответствующим лицам, которые могут ответить на эти вопросы.

Сфокусируйте свои вопросы на том, будет ли кандидат выполнять работу и подходит ли он для этой работы, а не на том, может ли он выполнять работу.

Постарайтесь включить стандартный набор вопросов или формат интервью, который облегчает честное сравнение кандидатов друг с другом.

2 Переходите непосредственно к достижениям кандидата

Основная цель проверки рекомендаций - получить оценку достижений кандидата от третьего лица. Один из лучших способов сделать это - использовать открытые вопросы поведенческого интервью, подобные тем, которые вы использовали при собеседовании с кандидатом. Другой способ - модифицировать технику STAR-интервью, расспросив референта о различных проблемах, с которыми сталкивался кандидат, предпринятых им действиях и достигнутых результатах.

После этих вопросов типа поведенческого интервью задайте общие вопросы о навыках общения, управления, организации и особенно о навыках работы с людьми.

Идеально, ваши вопросы вызовут подробные, конкретные примеры без особых раздумий со стороны референта.

3 Будьте безукоризненно профессиональны и вежливы

Стремитесь получить полную картину о кандидате, проиллюстрированную конкретными примерами, которые подтверждают то, что вам нужно для принятия уверенного решения о найме. Ищите закономерности, а не пытайтесь вписать кучу разрозненных анекдотов в историю, которой может и не быть.

С самого начала задайте позитивный тон и позвольте рекомендателю говорить свободно и без перерыва. Избегайте наводящих вопросов, негативных высказываний и всего, что может заставить референта обороняться. Не придавайте слишком большого значения ситуации, в которой ваши манеры или стиль общения не совпадают с манерой общения референта, или случаям, когда референт сдержан или недоброжелателен. Возможно, вы не установили доверительные отношения или застали их в неподходящий момент. Наконец, имейте выдержку, чтобы изучить несоответствия до их эскалации.

Вопросы, которые необходимо задавать при проверке анкетных данных

Для всех кандидатов постарайтесь получить три рекомендации, включая самого последнего руководителя, чье мнение, скорее всего, будет иметь наибольший вес для команды по найму.

В некоторых случаях рекомендатели могут быть уполномочены своими организациями отвечать только на стандартные вопросы, или же вас могут передать в отдел персонала. В этом случае ваша цель - подтвердить основные сведения о кандидате;. Задайте следующие вопросы:

• Каковы были даты начала и окончания работы кандидата?
• Какова была конечная зарплата кандидата?
• Каковы были его последние должности, начальники и отделы?
• Является ли кандидат повторно желаемым для вашей организации?

Не задавайте вопросов о работе кандидата, не выходите за рамки полученных ответов и не просите рекомендателя выносить какие-либо суждения.

Для референтов, которые могут говорить свободно, идея заключается в том, чтобы получить полное представление о кандидате и разрешить все открытые вопросы.

Поддерживайте беседу, используя следующие вопросы:

• Какие у вас были отношения с кандидатом?
• Как долго длились эти рабочие отношения?
• Каковы были должностные обязанности кандидата и цели работы?
• Какова была зарплата кандидата, включая премии и поощрения за работу?
• Какие уникальные навыки, знания, компетенции и сильные стороны кандидат внес в вашу организацию?
• Какое влияние он оказал на успех вашей организации?
• Какие новые навыки, знания и компетенции кандидат приобрел, работая в вашей организации?
• Насколько успешным был кандидат на своих предыдущих должностях в вашей организации?
• Как коллегам и членам команды понравилось работать с кандидатом?
• Каковы некоторые области роста кандидата? Как кандидат развивался в этих областях роста?
• Применялись ли к кандидату дисциплинарные меры? Каковы были обстоятельства и результат?
• Мы стремимся помочь кандидату добиться успеха в новой роли и карьерного роста. Что, по вашему мнению, больше всего необходимо кандидату для успеха на новой должности?
• Хотели бы вы и ваши коллеги снова работать с кандидатом?
• Есть ли еще что-нибудь, что нам было бы полезно знать о кандидате?

Если референт - бывший менеджер или руководитель кандидата, обязательно задайте следующие вопросы:

• Как велика была команда, частью которой был кандидат?
• Является ли кандидат одним из лучших исполнителей в команде?
• Каковы наиболее заметные достижения кандидата в вашей организации?
• Получал ли кандидат повышение по службе или увеличение заработной платы?
• Как бы вы описали коммуникативные навыки кандидата? Как кандидат обращается с коллегами, высшим руководством, клиентами, заказчиками, партнерами и т.д.?
• Как бы вы описали навыки командной работы кандидата? Считается ли он лидером или человеком, который может помочь? Насколько хорошо они берут на себя ответственность за задачи, проекты и ситуации?
• Как кандидат справляется со своими обязанностями? Выполнены ли они вовремя и готовы ли к использованию следующим сотрудником?
• Каковы некоторые области роста для кандидата? Как кандидат развивался в этих областях роста?
• Хотели бы вы и ваши коллеги снова работать с кандидатом? Хотели бы вы снова курировать кандидата?
• Что, по вашему мнению, необходимо кандидату для успешной работы в новой должности?
• Есть ли еще что-нибудь, что нам было бы полезно знать о кандидате?